文章叙述了高管绩效考核表,高层领导绩效考核表相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。

  主要有,领导班子能够坚持四个意识,做到两个维护,政治上同党中央保持一致,坚持中心组的学习制度,能够发扬民主,班子成员之间开展批评与自我批评,工作中求真务实,很好地完成了上级党组织交给的工作任务,群众满意度较高。

  这个问题比较大,不同行业不同企业要求不一样,第一次做绩效和第二次做绩效又不一样,企业不同发展阶段做绩效也不一样,所以关键在于思维方式,这里详细给你解读一下。

  一般一个好的绩效考核方案包含以下几个部分:

  一、目的

  目的就是为什么要做绩效,做绩效的动机是什么。目的可以是多维的,但不能太虚!比如为了合理评估每个人的岗位贡献价值,为了实现组织经营目标,为了进行战略解码,为了让管理者灵活运用绩效管理工具,还是为了解决上次绩效周期内遗留问题……

  目的不同决定了你接下来写方案的策略与重点!

  二、目标

  为了实现不同维度的目的,我们可以设多个目标,目标最好是符合Smart原则!比如如何实现战略解码,可以划分几个阶段目标:1、清晰的战略地图2、务实的战略宣贯与沟通3、可操作的战略行动策略。

  三、绩效工作计划

  围绕目标需要制定具体的绩效工作计划,工作计划一定要有行动策略和资源预算匹配!还要有个明确的任务排期!行动策略意味着你实现目标的步骤与方法,一定要可衡量,可采用OKR工具进行设计!资源和预算是做好绩效管理的核心和基础,没有资源和预算,绩效方案写的再好也白搭!

  四、绩效规则设计

  绩效规则包含:绩效考核主体是谁?责权利如何明确?考核周期、考核流程(PDCA)、考核评分规则、考核内容与指标设计、考核结果应用等等!

  五、绩效执行监控预案

  这是核心和重点,一般我们要考虑几点:1、绩效管理对管理者有什么好处?如何推行他们更容易接受。2、实际执行过程有可能出现的问题,如何解决?比如目标难以达成一致、管理者对考核规则有异议、绩效数据统计口径不一致等等,要提前想好解决对策。3、绩效管理预案。对于未知的问题,要有解决问题的预案与流程!比如在绩效宣贯会上,有部门领导有本位主义想法,是继续在会上争论还是有解决类似问题的流程?

  六、绩效提升与改进

  这是相对于第二次做绩效时,我们要对比第一次做绩效,我们都有哪些问题需要改进和提升,即是做绩效复盘与提升!记住要有数据和论据验证!有的时候还要参考行业数据,借鉴同行经验!

  七、附件

  1、《工作计划排期表》

  2、《绩效考核制度流程草案》

  3、《绩效诊断或复盘分析报告》

  以上只是基本的逻辑框架,实际运行要结合企业实际情况而定,最关键的是要与老板沟通多次,把目的和目标搞清楚才好写方案!

  企业员工的绩效考核表不难写,主要弄清楚企业员工绩效考核内容就可以了!下面截取一段绩效考核表的内容,黑字是考核内容,小字是该考核内容的评分标准!工作态度1很少迟到、早退、缺勤,工作态度认真2工作从不偷赖、不倦怠3做事敏捷、效率高4遵守上级的指示5遇事及时、正确地向上级报告基础能力1精通职务内容,具备处理事务的力2掌握个人工作重点3善于制定工作计划的步骤、积极做准备工作4严守报告、联络、协商的原则5在既定的时间内完成工作业务水平1工作没有差错,且速度快2处理事物能力卓越,正确3勤于整理、整顿、检视自己的工作4确实地做好自己的工作5可以独立并正确完成新的工作责任感1责任感强,确实完成交付的工作2即使是难的工作,身为组织的一员也勇于面对3努力用心地处理事情,避免过错的发生4预测过错的可预防性,并想出预防的对策5做事冷静,绝不感情用事协调性1与同事配合,和睦地工作2重视与其他部门的同事协调3在工作上乐于帮助同事4积极参加公司举办的活动自我启发1审查自己的力,并学习新的行业知识、职业技能2以广阔的眼光来看自己与公司的未来3是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点。

  绩效考核表的设计

  (1)绩效考核表设计规范:绩效考核表是绩效考核的直接工具,也是前期绩效考核准备工作成果的直接表现,所以绩效考核表的设计影响绩效考核工作的结果。绩效考核表设计应注意以下四点:

  ①考核表单设计的总体风格应参考企业现有表单的文化元素;

  ②考核指标应尽量量化并体现公司经营目标;

  ③考核方案注重指标和权重及考核结果;

  ④考核方案实施前较好地征求了被考核部门领导及员工的意见与建议。

  绩效考核往往与员工的升降,调级调薪有关,其公平公正性最为员工们所关心,人事主管应使其成为一项制度,以下为一绩效考核制度范例,人事主管应该做好绩效考核制度的拟定,宣传解释,说明与修订,执行工作。

  第一条 本公司员工考核分为实用考核、平时考核、年中及年终考核等四个种。

  1. 试用考核依本公司人事规则规定聘任人员,均试用期三个月。

  2. 平时考核。各级主管对于所属员工就其工作效率、操作、态度、学识随时考核;主管人事人员,对于员工请假出勤奖惩应统计详载于请假记录内。

  3. 年中考核。于每年6月底举行。

  4. 年终考核。员工与每年12月底举行总考核1次。

  第二条 考核年度自1月1日起至12月31日止。

  第三条 以下情况不得参加考核

  1. 试用人员。

  2. 复职未满3个月或留职停薪者。

  第四条 前条不得参加考核人员的姓名,面列于考核人员名册内,丹樱另附不参加考核人员名册报备。

  第五条 本公司员工年中、年终考核分工效率、实操、态度、学识、勤惰等项目,并可各分细目,以各细目分数评定(每项分数考核表另完成)

  第六条 考核成绩分优,甲,乙等三个等级

  第七条 年中,年终考核时,复考及核定,其程序另定。

  第八条 办理考核人员应严守秘密,不得营私舞弊。

  第九条 年中,年终考核时,有下列情况者,不得列为优等

  1. 所请各假(不包括公假)超过规定日数者。

  2. 旷工2日以上者。

  3. 本年度受记过以上处分未经抵消者。

  第十条 任职未满一年者,其年终奖按其服务月数比例发给。

  绩效考核是企业根据员工的职务说明,对员工的工作业绩(包括工作行为和工作效果)进行考察与评估。绩效考核的程序一般分为“横向程序”和“纵向程序”两种。

  1、横向程序  横向程序是指按绩效考核工作的先后顺序形成的过程进行,其主要环节有下列几项:  (1)制定绩效考核标准。这是在绩效考核时为避免主观随意性所不可缺少的前提条件。绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据,因为那是对员工所应尽职责的正式要求。  (2)实施绩效考核。即对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。根据考核的目,绩效考核可是全面的或局部。  (3)绩效考核结果的分析与评定。绩效考核的记录需与既定标准进行对照来作分析与评定,从而获得绩效考核的结论。  (4)结果反馈与实施纠正。绩效考核的结论通常应与被考评员工见面,使其了解组织对自己工作的看法与评价,从而发扬优点,克服缺点。但另一方面,还需针对绩效考核中发现的问题,采取纠正措施。因为绩效是员工主、客观因素的综合反映,所以纠正不仅是针对被考评的员工,也需针对环境条件做出相应调整。

  2、纵向程序  纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考核的程序。绩效考核一般是先对其层绩效考核,再对中层绩效考核,最后对高层绩效考核。开成由下而上的过程。其主要环节有下列几项:  (1)以基层为起点,由基层部门的领导对其直属下级进行绩效考核。考核分析的单元包括员工个人的工作行为(如是否按规定的工艺和操作规程进行的等),员工个人的工作效果(如产量、废品率、原材料消耗率、出勤等),也包括影响其行为的个人特征及品质(如工作态度、信念、技能、期望与需要等)。 (2)基层考核之后,便会上升到对中层部门的层次进行考核,其内容既包括中层负责干部的个人工作行为与特征,也包括该部门总体的工作绩效(如任务完成率、劳动生产率、产品合格率等)。 (3)待逐级上升到公司领导层时,再由公司所隶属的上级机构(或董事会),对公司这一最高层次进行绩效考核,其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况(如利润率、市场占有率等)。

  1、2016事业单位个人绩效考评量化表可以根据个人工作成果展开。  2、可以向同事借鉴经验,学习。

  1、首先要写出考核的目的,在这个部分需要有-个客观的评价,适宜的激励,以求促进员工提升,提高业绩。

  2、其次是要写出考评的范围,其中包括总经办组织考核范围和其他员工的考核范围,組经由略部门进行管理并组织考核,总经办进行监督、规范。

  3、再次是说明考核的原则,需要对照略岗位的描述制定他们的岗位工作评价表,由相关人员以表格的形式进行考核,同时固定考核维度:进行员工自评、上级评、 下级评和相关人员评。

  4、再次就是具体的措施,需要组织完成岗位描述,根据岗位描述制定各岗位的工作评价表,指定考评人并进行考核再统计得分。

  5、最后写明处理结果。

  作为被考核对象,可以提出你在工作中期望公司能够提供的各种可能性支持,如人力资源不足、数据支持甚至可以向公司提出公派培训等,建议主要从完成工作目标和自身能力提高角度考虑填写。 之后,人资部门会和你面谈,帮你改进工作。你需要做好相关准备,考核人员会根据面谈实际情况填写整理绩效面谈记录表。

  高管绩效考核表,高层领导绩效考核表插图

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