文章叙述了高管绩效考核,高管绩效考核比例相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。

  总裁的岗位职责1

  1、受董事会委托,全权负责企业集团公司的日常管理工作。

  2、负责制定集团公司的发展战略规划。

  3、负责制定集团公司的年度计划及投资计划。

  4、负责实现集团公司的年度经营目标。

  5、负责集团公司资产的保值增值。

  6、受董事会委托,负责集团公司的资本运营工作,实现集团公司资产的优化配置。

  7、负责集团公司基本管理制度的审定。

  8、负责集团公司年度财务预算方案的.审定。

  9、负责集团公司各项政策的审定。

  10、建立、完善企业现代化管理体系,推动集团公司的现代化管理进程。

  11、建立、完善集团公司的组织机构设置,推动集团公司各项战略规划的落实。

  12、负责集团公司高管层干部的任免。

  13、负责集团公司高管层干部的绩效考评工作。

  14、对集团公司的经营效果负责。

  15、对集团公司财产的安全负责。

  总裁的岗位职责2

  总裁助理工作职责:协助总裁处理综合性专题工作及突发事件。

  1、参与公司重大经营决策。

  2、全面了解公司经营状况和公司经营环境状况。

  3、参与对公司部门及关键岗位人员的工作业绩考评。

  4、总裁委托进行的专题调查工作。

  5、协助总裁的日常行政及管理事务处理。

  6、经总裁授权,代表总裁进行重大商务,公共关系活动。

  7、完成总裁委托的其他工作。

  任职资格:会计及相关专业本科以上学历。3年任职经验。

  1、有较强的沟通能力。

  2、有较强的文字组织能力。

  3、有较强的综合协调和公关能力。

  4、有较强的工作能力和综合管理协调能力。

  5、熟练使用办公软件。

  工作态度:

  1、工作严谨、踏实,认真

  2、形象气质佳

  3、有较强的工作责任心和事业心。

  总裁的岗位职责3

  总裁助理工作职责:协助总裁处理综合性专题工作及突发事件。

  2、全面解公司经营状况和公司经营环境状况。

  3、参与对公司部门及关键岗位人员的工作业绩考评。

  4、总裁委托进行的专题调查工作。

  5、协助总裁的日常行政及管理事务处理。

  6、经总裁授权,代表总裁进行重大商务,公共关系活动。

  7、完成总裁委托的其他工作。

  技能技巧:1、有较强的沟通能力。

  2、有较强的文字组织能力。

  3、有较强的综合协调和公关能力。

  4、有较强的工作能力和综合管理协调能力。

  5、熟练使用办公软件。

  工作态度:1、工作严谨、踏实,认真

  2、形象气质佳

  3、有较强的工作责任心和事业心。

  总裁的岗位职责4

  1、辅助总裁处理公司内部日常事务;

  2、不断挖掘公司潜在客户;

  3、在总裁领导下进行工作。

  4、协助总裁处理好后勤集团的日常事务。

  5、协助总裁协调下属部门之间的关系。

  6、协助总裁做好与外单位联系的具体工作。

  7、完成领导交给的其他工作。

  总裁的岗位职责5

  1、组织公司经营项目的现状及前景调研,撰写调研报告供总裁决策参考。

  2、组织编制公司中、长期发展规划,经总裁审核、董事会审批后负责部署实施。

  3、汇集公司各部门内部信息,进行综合分析,提取重要信息供各级管理人员参考。

  一般员工的绩效要看你在这家公司所能产什么效益是多大,比如说你在这家公司的效益产生附加值是非常低的,那么这个绩效就非常少,如果一般员工在这家公司产生的效益是和附加值是比较高的,那么,它的绩效就应该多给1.1般的员工操作工,我认为500到1千元这个绩效是非常合适的,额,绩效要站到整个工资薪酬的20%,我认为是合理的,如果你的激励方式更高的话,你可以站到30%

  1、招聘完成率的考核,要求人力资源部的招聘必须按计划进行,并能够达到预期的效果。

  2、招聘人员合格率的考核,人力资源部所招人员的能力必须符合需求,用人单位满意率达到90%。

  3、人员流失率的控制,不同层级的员工流失率必须控制在相应的范围内。

  4、各类人员报表的建立和管理。

  5、员工绩效考核的完成情况。

  6、员工职业生涯规划的指定和监督执行情况。

  7、员工绩效考核反馈、面谈和绩效管理完成情况。

  8、与相应员工制定绩效改进计划书,并监督执行。

  9、员工满意度的调查。

  10、培训的组织实施和效果的评估。

  每个公司都不一样的,有些公司点10个点,有些公司就几个点,我觉得具体要看你们公司的情况,以及员工实际拿到的工资是多少,再决定绩效考核工资所占比例。

  需要在这个薪酬结构中增加绩效考核的比例。

  答:建立合理的薪酬体系的步骤:

  一、 工资分配模式多元化

  职务工资、职能工资、绩效工资、资历工资是目前工资分配的几种主要模式。在职务工资制度下,员工所担任职务或所在岗位的责任大小、对的贡献程度(即岗位的“相对价值”)是影响员工工资收入的主要因素。

  二、非工资性薪酬“自助化”、“个性化”

  薪酬不仅包括狭义的工资、奖金,还包括带薪休假、商业保险、购房津贴等各种福利,甚至员工持股、股票期权等都属于广义的薪酬范围。在进行薪酬制度设计时,眼光不能局限于工资制度,各种非工资性薪酬也应纳入考虑范畴。

  三、重视集体绩效与集体奖励

  为打破计划经济条件下长期存在的“干与不干一个样,干多干少一个样,干好干坏一个样”的痼疾,国内现在在设计薪酬制度时越来越重视员工绩效表现与其薪酬收入之间的紧密联系。康佳等在接受麦肯锡外部咨询时,薪酬制度与考核制度便是一并考虑的。与此相适应,越来越重视对员工的绩效考核,一些恨不得对每岗位的员工都能实施完全量化考核。

  四、在公开与保密之间做出适当选择

  在薪酬公开与保密问题上一般存在三种情形:一是完全公开,即的薪酬政策,不同员工的薪酬标准、金额等完全公开;二是部分公开、部分保密,一般是薪酬政策公开(即“游戏规则”公开),但每个员工的薪酬标准、金额保密;三是完全保密,即的薪酬政策、员工的薪酬标准、金额等完全保密。

  五、调动广大员工积极参与薪酬制度设计

  制定薪酬制度通常被认为是管理层的特权。国外有时是害怕工会的集体讨价还价,而国内基本不存在这一顾虑。

  关于团队积效考核指标,方法如下:

  第一个考核目的。

  第二个考核范围。

  第三个考核内容。

  第四个部门月度工作目标计划。以及评定。

  第五个部门月度工作目标,计划质量评分标准。

  第六个,职员,违纪行为考核办法。

  第七个总经理特别奖励。

  第八个绩效综合得分计算公式以及等级划分和奖金制度。

  第九个惩罚

  第十个机校的评定,

  第十一结果的运用

  第十二使用的相关表格。

  执行副总裁:一般就是真正干活的高管;有的就是执在企业中主要类似于职业经理人的位置,负责落实公司的各项经营战略,负责企业全面的运营管理。 高级副总裁:只是个称号,属于名义上的,排名靠前但无实际意义.一些公司为了哗众取宠喜欢用高级副总裁,有的就是执行副总裁或资深副总裁,有的就是一个名誉职务。企业一般的职位如下: 总裁——执行副总裁(常务副总裁)——副总裁——高级总监——总监——高级经理——经理——主管——经理助理——员工总裁:组织里一般是最高级别职务、有的可能是董事长或者主席;不同企业有可能不 一样。资深副总裁:一般是本组织里的元老级高管人物,内外部关系深厚!执行副总裁:一般就是真正干活的高管;高级副总裁:各种情况,有的就是执行副总裁或资深副总裁,有的就是一个名誉职务常务副总裁工作职责:

  1、协助董事长制订集团公司的发展战略规划;

  2、全面执行和检查落实董事会做出的各项工作决定;

  3、主持全集团各部门日常的经营管理工作;

  4、负责召集、主持总裁办公会议,检查、督促和协调各部门的工作开展;

  5、签署日常行政、业务文件;

  6、负责对各有关部门的工作评价和考核管理工作;挖掘并培养下属的能力;

  7、对集团有关职能部门的负责人提名或任免;

  8、根据董事会的授权,拟订并组织实施集团的经营计划、投资或资产重组等方案;

  9、提出或修订集团内部管理机构设置方案;

  10、建立健全集团基本管理制度、工程项目管理制度和各部门绩效考核制度;

  11、行使集团章程和董事会授予的其他职权. 执行副总裁 :实施公司战略,落实公司业务的经营方针和经营形式 发掘市场机会,参与拟订公司的业务目标和业务计划,实现公司业务和投资回报的快速增长 参与监督、控制整个实施过程,负责向总裁和董事长汇报工作 企业管理、工商管理、经济管理等相关专业背景

  这个要根据你们企业的薪酬制度来确定。绩效奖金是年薪组成的一部分,还有一部分是固定工资。这两者组成了你的年薪。两者之间的比例称为固浮比。一般职位越高,绩效奖金所占有的比例也就越大。

  拿高管来说吧,如果他的年薪是100万的话,那么他的绩效奖金应该在7、8十万。

  一、绩效体系

  1、一般情况下完善的绩效考核或者叫绩效管理是一个循环系统,包括绩效计划、绩效的实施与管理、绩效评估、绩效反馈面谈。

  其中绩效计划,即确定绩效目标的过程,一般情况下是与员工一起确定绩效目标,发展目标,行动计划;绩效的实施与管理是指在运行过程中观察、记录、总结;反馈;探讨、指导、建议;绩效评估是指针对员工每一个绩效目标完成情况进行评估,可以包括自我评估、主管评估、甚至第三方评估;绩效反馈面谈是指,上级主管根据绩效结果与员工进行探讨,找到绩效改进的办法,形成绩效改进计划。

  2、现在多数企业的绩效考核只做了绩效计划、绩效评估这两块,对绩效的实施与管理、绩效反馈面谈做的较少。恰恰是这两块对个人及组织的绩效改进更为重要。

  3、在做绩效考核的过程中,一要重视绩效计划即绩效目标从企业整体的角度自上而下的准确提炼和分解,尤其是中高层管理者的绩效目标。二要重视过程控制,尤其在在绩效评估后,要对绩效结果进行分析,找到短板,分析原因,制定措施,形成绩效改进计划,进行针对性的提升。

  这个制定最简单的方案就是基本工资+绩效考核+岗位补贴,其中绩效考核最为专业和重要,需要员工每个月制定一定的考核方案,比如月度PBC计划要制定详细方案,然后根据完成情况进行打分,然后乘以绩效工资,比如绩效1500,打分1.1,那就是绩效为1650,也就是最简单考核方法

  高管绩效考核,高管绩效考核比例插图

  读了文章高管绩效考核,高管绩效考核比例有什么相关的感受或者感悟没,都可以联系我们叙说。

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