文章叙述了顾问绩效考核,顾问绩效考核标准相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。

  一、考核原则  1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。  2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。   3.考核结果与员工收入挂钩。  二、考核标准  1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。  2.销售人员行为考核标准。  (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。  (2)履行本部门工作的行为表现。  (3)完成工作任务的行为表现。  (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。  (5)其他。

  一、考核原则  1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。  2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。  3.考核结果与员工收入挂钩。  二、考核标准  1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。  2.销售人员行为考核标准。  (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。  (2)履行本部门工作的行为表现。  (3)完成工作任务的行为表现。  (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。  (5)其他。

  一、考核原则

  1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

  2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。

  3.考核结果与员工收入挂钩。

  二、考核标准

  1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。

  2.销售人员行为考核标准。

  (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

  (2)履行本部门工作的行为表现。

  (3)完成工作任务的行为表现。

  (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

  (5)其他。

  绩效考核专员需要有如下技能:

  1协助经理制定和修订公司绩效考核制度、先进评选方案,督导相关人员执行

  2协助绩效考核体系的建设和完善工作,规范绩效管理各项流程

  3搜集各部门岗位的业绩考核指标,制作各岗位的绩效考核表

  4定期组织并协助各部门实施绩效考核工作,做好工作计划、总结及工作述职会的组织,及时向各部门经理汇报绩效考核工作进展情况

  5协助相关部门/单位做好试用期人员的考核

  6汇总、统计、归档绩效考核数据,建立员工绩效考核档案,为绩效工资核算提供基础资料及依据

  7负责绩效考核的过程跟踪反馈等工作,协助各部门经理做好试用期员工及在职员工的考评

  8负责绩效考核结果的纵向传递及员工意见收集

  9协助绩效考核委员会的日常工作,协助委员会处理被考核者的投诉、复议申请及相关后续工作

  10做好年度绩效考评工作,结合日常绩效考核结果,做好员工年度绩效终评,组织年度先进评选活动,及荣誉称号授予等相关工作

  11完成上级交办的其它临时性工作

  绩效考核指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

  绩效考核(performanceevaluation),是企业绩效管理中的一个环节,常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。

  舞蹈培训机构绩效的考核标准

  课程顾问:一般是按照有多少个新会员报名,报名的金额作为绩效的考核标准

  老师和教务:一般是按照下一年的续费率来进行考核的,有一些机构还会考核退费率

  在企业管理咨询过程中,发现很多企业关注绩效考核

  ,但是他们对考核的看法存在偏见或误区,实际上,

  绩效考核有很多种方法,企业完全可以根据自己的实际情况选择自己所需要的。

  1、工作标准法:把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照,以确定员工业绩。优点在于参照标准明确,评价结果易于作出。缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大,缺乏可量化的指标。

  2、排序法:把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。其优点在于简便易行,避免了趋中误差,缺点是标准单一,不同部门或岗位之间难以比较。

  3、硬性分布:此方法和排序法有一定程度的相似,是将限定范围的员工按照某一概率分布强制分布的一种方法,这种方法的优点是避免了大锅饭,缺点在于概率假设不一定合乎事实,不同部门或范围中的概率可能不同。

  4、关键事件法:指记录那些对部门或企业效益产生重大积极或消极影响的行为。考核者必须把被考核者在考核期内所有关键事件都记录下来,其优点在于比较客观,缺点在于工作量大,而且还需要一个量化的过程。

  5、目标管理法:其基本特点是考核者和被考核者一起制定工作目标,并且指导和协助其完成目标,并不断修正目标。这使考核者和被考核者的关系从单纯监督与被监督转变为顾问和促进者,促进了工作目标和绩效目标的实现。

  6、360度考核法:此方法是结合上述多种方法,通过不同的考核者来进行考核,在考核指标选择上尽可能量化,同时结合目标管理和一定程度上的硬性分布和强制排序。缺点是考核工作量较大,考核周期难以选择。

  企业的具体情况不同,适用的考核方法也不尽相同,实际上尽管存在着各种不同的考核方法,但是其本质上是相通的,都是用科学的方法对员工的工作进行量化的评价。

  目前的人力资源实践中,出现了考核要求简单化的趋势。原因在于360度考核较为复杂、工作量较大,而且很多时候以季度和月度为考核周期时间太短、过于繁琐。

  因此在实际操作我会建议企业采用如下基本思想:

  1、考核就是为了客观的量化评价,因此对于生产人员和销售人员,以产量、销售额等定量考核为主;

  2、对于其他部门一般员工,不采用360度考核,而是进行适当简化,突出管理链,以直接上级的考核为主,配合强制分布进行考核,在最终考核上个人考核与部门整体考核结果相关,绩效不同的部门之间强制分布的比例不同;

  3、对于部门经理级人员,采用360度考核,同时个人考核和部门考核一致;

  4、对于承担经营任务的管理者,采用以业绩合同为主的考核模式。

  如果想对一个企业的绩效管理体系做出有效性的评价,必须从以下八个纬度进行:一、战略目标;二、角色分工;三、管理流程;四、工具表格;五、绩效沟通;六、绩效反馈;七、结果运用;八、诊断提高。

  真正有效的绩效考核体系应具备以下基本特征:

  (一)绩效考核的最根本出发点是推动实现组织目标管理,不是目的而是手段,绩效考核也是如此。从管理控制理论上讲,绩效考核不仅是一项重要的人力资源管理职能,还是保证实现组织目标的有效管理控制手段,一方面组织通过绩效考核体系把组织目标分解成为个体绩效目标,同时通过绩效考核来实现。

  主要写几个方面吧

  绩效考核的核心是岗位工作,所以你第一个要谈的是工作业绩、

  工作业绩是绩效面谈时最核心内容,是其他量表的基础。

  二谈工作态度、工作能力。

  对工作态度和工作能力是一个人未来能在单位走多远的重要指标。

  三谈提高工作的改进措施

  绩效管理的最终目的是提升绩效,要分析绩效存在的差距,剖析根源,明确措施。

  四讲谈下一阶段的目标

  体现你的条理性与计划性。

  及时到达率,客户满意率,维修保持率,售后出勤率。都可以。

  一般来说,绩效考核以a、b、c、d作为对员工某一时期工作表现的评分级别。

  a代表优秀,一般指综合考评分值在80分以上;

  b代表良好,一般指综合考评分值在70~80之间;

  c代表合格,一般指综合考评分值在60~70之间。

  绩效考评是企业人力资源管理工作的难点和重点,也是核心内容。员工绩效考评方案关键点,取得的主要成绩:绩效考核方案制定的五要素。

  绩效考评是企业人力资源管理工作的难点和重点,也是核心内容。绩效考核工作的开展必须与公司其他HR管理体系诸如:员工岗位说明体系、员工奖惩体系以及员工培训体系相结合才能真正。

  顾问绩效考核,顾问绩效考核标准插图

  读了文章顾问绩效考核,顾问绩效考核标准有什么相关的感受或者感悟没,都可以联系我们叙说。

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