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  各级管理者最了解分管领域的工作,最了解自己的下属,最了解下属的工作及其工作表现,他们才是绩效管理的第一责任人,其职责他人不能替代。

  因而各级管理者一定要通晓必要的绩效管理知识,掌握目标分解、考核标准设定、绩效辅导、考评打分和绩效面谈等各项技能。

  企业推行绩效管理的过程,实际上也是不断训练各级主管实现职业化的过程。只有在实践中,各级主管才会真正掌握绩效管理的方法和工具。绩效管理方法和工具,只有运用到具体的管理工作中才会真正发挥其作用。

  绩效考核的主体是组织绩效考核人(全体员工)。

  合格的绩效考核者应了解被考评者职位的性质、工作内容、要求以及绩效考核标准,熟悉被考评者的工作表现,最好有近距离观察其工作的机会,同时要公正客观。

  考核主体可分为主管考评、自我考评、同事考评、下属考评还有外部专家考核。 即“360度考评方法”。

  绩效考核是企业根据员工的职务说明,对员工的工作业绩(包括工作行为和工作效果)进行考察与评估。绩效考核的程序一般分为“横向程序”和“纵向程序”两种。

  1、横向程序  横向程序是指按绩效考核工作的先后顺序形成的过程进行,其主要环节有下列几项:  (1)制定绩效考核标准。这是在绩效考核时为避免主观随意性所不可缺少的前提条件。绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据,因为那是对员工所应尽职责的正式要求。  (2)实施绩效考核。即对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。根据考核的目,绩效考核可是全面的或局部。  (3)绩效考核结果的分析与评定。绩效考核的记录需与既定标准进行对照来作分析与评定,从而获得绩效考核的结论。  (4)结果反馈与实施纠正。绩效考核的结论通常应与被考评员工见面,使其了解组织对自己工作的看法与评价,从而发扬优点,克服缺点。但另一方面,还需针对绩效考核中发现的问题,采取纠正措施。因为绩效是员工主、客观因素的综合反映,所以纠正不仅是针对被考评的员工,也需针对环境条件做出相应调整。

  2、纵向程序  纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考核的程序。绩效考核一般是先对其层绩效考核,再对中层绩效考核,最后对高层绩效考核。开成由下而上的过程。其主要环节有下列几项:  (1)以基层为起点,由基层部门的领导对其直属下级进行绩效考核。考核分析的单元包括员工个人的工作行为(如是否按规定的工艺和操作规程进行的等),员工个人的工作效果(如产量、废品率、原材料消耗率、出勤等),也包括影响其行为的个人特征及品质(如工作态度、信念、技能、期望与需要等)。 (2)基层考核之后,便会上升到对中层部门的层次进行考核,其内容既包括中层负责干部的个人工作行为与特征,也包括该部门总体的工作绩效(如任务完成率、劳动生产率、产品合格率等)。 (3)待逐级上升到公司领导层时,再由公司所隶属的上级机构(或董事会),对公司这一最高层次进行绩效考核,其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况(如利润率、市场占有率等)。

  1、量化公司、部门、个人年度、季度、月度目标。(参照公司战略规划,以及年度目标规划)

  2、找到员工岗位权责书(岗位权责书由下级和上级共同完成,由人力资源部修订。)

  3、找出考核项(找到关键的考核内容)

  4、把考核项转化为考核指标

  5、 部门领导做出本部门绩效考核表(选择考核方法,同时兼顾考核5大项)

  6、 交人力资源部审核(审核不好量化的指标、有争议的指标和公司目标不匹配的指标、被考核人掌控不了的指标以及文字润色)

  7、 返回本部门,由部门领导逐一和下属进行考核项确认并签字。(可以讨价还价)

  8、绩效过程辅导,跟踪(这点是绩效达成最有效的步骤,绩效不是考核出来的,绩效是辅导出来的,绩效辅导将贯穿这个绩效考核过程。)

  9、 绩效评估并做出绩效改进行动方案。(参照个人改进计划和部门改进计划)

  10、结果一式两份:一份交给财务做绩效工资,一份人力资源部进行绩效分析。(分析:1、绩效走势;2、个人的绩效走势;3、提出绩效改进计划;)

  1、审批绩效考核方案。

  2、监督、检查、核实绩效考核结果。

  3、审核修改人力资源部拟定的绩效考核方案,并提交考核领导小组会议讨论通过;

  4、监督、布署、确认绩效考核过程及反应意见的处理。

  5、指导人力资源部处理绩效考核出现的突发事情、投诉、举报、意见反应等相关问题。

  绩效考核管理办法是企业制定的制度之一,无需经过员工同意。但是,绩效考核的目的不仅仅对结果的考核。而是有效的帮助企业达成目标。如果没起到应有的作用,就应对其进行修改完善。

  绩效考核是一种管理过程,其作用有

  达成目标

  绩效考核本质上是一种过程管理,而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标,不断督促员工实现、完成的过程,有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

  挖掘问题

  绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程,体现在整个绩效管理环节,包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环,这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

  分配利益

  与利益不挂钩的考核是没有意义的,员工的工资一般都会为两个部分:固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关,所以一说起考核,员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

  促进成长

  绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配,而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题,找到差距进行提升,最后达到双赢。 绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中,是两个密不可分的环节。在设定薪酬时,一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资,绩效工资正是通过绩效予以体现,而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上,否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

  人员激励

  通过绩效考核,把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合,使得企业激励机制得到充分运用,有利于企业的健康发展;同时对员工本人,也便于建立不断自我激励的心理模式。

  绩效办属于综合考核部门

  属于机关管理部门。

  在省市县人力资源和社会保障厅局,专门设立绩效考核中心,专门负责事业单位的绩效考核管理工作,一般的是人力资源和社会保障厅局事业单位管理处的专门结构。

  现在的事业单位还是比较多的,管理事业单位的绩效考核工作非常重要,因此设立这样的结构是完全必要的。

  进行考核中心主要负责事业单位的绩效审核审批备案,根据本地经济发展情况,适当进行调整绩效总量,在保证事业单位发展的同时确保事业单位员工能够有一定的稳定收入。

  人力资源主管。

  HR,是“Human Resource”的英语缩写,即人力资源,全称人力资源管理,又称人事。人事管理是为实现一定的目标,对所属工作人员进行选拔、使用、培养、考核、奖惩等一系列的管理活动。

  是公司一个重要的职位。比如招聘,培训,职员的考核,职员的薪酬,职员调动等。现代则主要通过人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理六大模块实现企业管理。

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