文章叙述了负绩效考核,绩效可以是负的吗相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。

  需要根据具体的制度内容,才能完全正确理解这三者。以下解释仅供参考,不一定符合你们的制度内容:

  1、固定绩效工资,指按岗位要求履行相应职责,完成应做的日常工作,即可全额拿到该部分收入,如果没履行相应的职责,比如请长假没有出勤,则该部分绩效工资也不应发放;

  2、考核绩效工资,指该部分收入与工作完成的质量、数量、成本、效果,以及行为态度等挂钩,根据考核结果发放;

  3、目标绩效工资,指拿出工资的一部分,以某一项或几项目标完成情况作为方法依据,比如销售额、回款额、客户开发数量等等,根据目标完成情况计算该部分绩效工资。

  激励的原则是:

  1、目标原则

  在激励机制中,设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。

  2、物质和精神激励相结合的原则

  物质激励是基础,精神激励是根本。在两者结合的基础上,逐步过渡到以精神激励为主,例如股权激励。

  3、引导性原则

  外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿,才能取得激励效果。因此,引导性原则是激励过程的内在要求。

  4、合理性原则

  激励的合理性原则包括两层含义:其一,激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量;其二,奖惩要公平。

  5、明确性原则

  激励的明确性原则包括三层含义:其一,明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做;其二,公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时,更为重要。其三,直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标,总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。

  6、时效性原则

  要把握激励的时机,“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时,越有利于将人们的`激情推向高潮,使其创造力连续有效地发挥出来。

  7、正、负激励相结合的原则

  所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的,不仅作用于当事人,而且会间接地影响周围其他人。

  8、按需激励原则

  激励的起点是满足员工的需要,但员工的需要因人而异、因时而异,并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施,其效价才高,其激励强度才大。因此,领导者必须深入地进行调查研究,不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势,有针对性地采取激励措施,才能收到实效。

  底薪是属于员工的基本工资,绩效是奖励也是惩罚的部分,如果员工真的很差,差到都要扣底薪了,不如辞退更好,以免有劳动纠纷增加不必要的麻烦。

  绩效工资制度的前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。   绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容,但各自之间不是独立的,而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名,35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度,而在10年以前,仅有7%的企业实行这种办法。

  1、核减绩效:是对员工因发生违规违纪行为以及因违规违纪行为给本行造成资产、商誉损失而在核发绩效收入时的体现,也是对违规违纪员工收回其所得不当绩效所采取的主要措施,与罚款存在本质上的区别。

  2、扣减绩效:因用人单位作出的减少劳动酬等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。

  绩效工资金额由用人单位根据单位与个人绩效情况进行发放。

  一旦用人单位作出扣减绩效工资的决定,就应对绩效工资的考核、发放等承担举证责任。 

  事业单位制定奖励性绩效考核制度,是为了奖勤罚懒,提高工作效率的举措,其本身是没有错的,但是考核后系数出现负数,如果大家不能接受,可以通过职代会或工会,进行讨论或修改,但不能说是出现负数就是不合法,因为对事业单位人员进行绩效考核,是提倡的,只不过具体细节如觉得有不完善之处,可以协商。

  因为考核的最终目的,还是为了提高工作效率和质量,提高员工的工作积极性。

  销售绩效和提成是奖励的两种不同方式,是有所区别的,主要有以下几点。

  一、销售绩效是反应全面的工作业绩,而销售提成是单方面的业绩,与提成相比绩效一般内容要多些,比如欠款收回率、客户满意度等。

  二、销售业绩适合全部员工,包括销售财务、内勤等,销售提成一般只适合销售一线员工。

  以上答复希望能有所帮助。

  事业单位绩效工资是负数,如符合公司绩效考核制度,且支付工资达到最低工资标准的,则不属于违反法律法规。 用人单位可依法制定公司规章、绩效考核制度等,绩效工资是对劳动者工作效率的考核,只是工资的一部分,用人单位有权依据生产经营特点依法确定本单位的工资分配方式。国家实行最低工资保障制度,劳动报酬低于最低工资标准的,用人单位需承担法律责任。 《劳动法》第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。 第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定,抱国务院备案。 第八十九条 用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。 《劳动合同法》第八十五条 用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:    (一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;    (二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;    (三)安排加班不支付加班费的;    (四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

  负绩效考核,绩效可以是负的吗插图

  读了文章负绩效考核,绩效可以是负的吗有什么相关的感受或者感悟没,都可以联系我们叙说。

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