文章叙述了纺织公司,包括具体的车间员工、财务、行政人相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。

  1.很多公司的员工考核办法是与绩效工资挂钩的,也就是说,绩效考核的主要目的是为绩效工资提供依据。如果是这样的话,一个核心主题是:行政管理人员与销售、业务等人员相比,其工作性质、产出特点、产出周期等均有很大差异,因而其绩效工资以及考核办法均需另类处理。 !

  2.除主持全局工作的中高层领导外,行政类管理人员的工作流程基本上属公司核心业务流程以外的辅助流程,其工作主要属支持、服务性质,其产出特点是:均匀性、稳定性、间接性。每月工作内容很类似,按基本的作业程序操作

  ,工作成果难以量化,对公司贡献的影响很间接。 !

  一般来说,行政管理人员工资中的固定部分比例应相对高一些,月度不做与绩效工资挂钩的正式考核,半年或一年做一次与奖金挂钩的考核。只要能有效服务于自身目的,考核形式、标准就不是主要问题了。比如:公司的考核目的是淘汰3%的落后者,因此最后的考核结果可以拉开比例至关重要。有的公司考核目的是明确责任,那么职位说明书最关键,对照说明书中的职责考核即可。 !

  如果要每月量化考核行政管理人员,一定要小心跌入量化陷阱:大而全的量化、事后的量化、琐碎细节的量化。要有目标导向、成果导向与计划导向,要建立起员工行为与公司目标的正相关关系。例如:对人事负责人可以考核其人才流失率指标。同时,

  设计量化考核指标时,应注意以下原则:易理解;被考核者有相当的控制能力;考核内容的资料来源可信且获取成本低;考核内容可衡量、可实施。 !

  销售人员的薪酬一般与工作时间的长短有关。

  销售人员有别于一般的管理人员和生产人员,因为他们的工作时间自由、开放度大,完全以市场为导向。

  很难以工作时间的长短进行计算。销售人员薪酬是指销售人员用时间、努力、劳动来追求,企业愿意用来交换的一切事务。

  其主要目标在于指导公司的销售人员成功地向顾客销售产品并同顾客进行有效的交流。从本质意义上说,是对人力资源的成本与吸引和保持销售人员的需要之间进行权衡的结果。

  扩展资料

  销售人员的考核是销售经理的一项重要的管理工作。对销售人员绩效准确、客观地考核不仅与其报酬相连,也与激励有着密切的联系,而且毫无疑问地与企业的发展紧密相关。

  因为它不仅意味着销售人员个人的前途,也反映出企业整个营销策略的成功或失败。销售人员的考核指标可以从不同的角度划分,按销售人员绩效的内容,通常包括推销成果、顾客关系、工作知识、企业内部关系以及人格特征等。

  推销成果的考核,包括评估销售人员个人的销售额、销售量、毛利、新客户开发户数、推销访问次数、推销区域的市场占有率等。

  参考资料:销售人员_百度百科

  1.销售额度的达成率: 综合各地区销售经理的额度做为区经理的额度。

  2.客户开发数的达成率: 同样综合各地区销售经理的开发基准数。

  3.客户流失率: 同上

  4.销售成本降低比率: 同上

  5.应收帐款达成率: 同上

  再加上其它公司的共通考核项目即可。

  零售行业的绩效考核方案:

  针对零售行业绩效考核存在的突出问题,提出“搭建分层分类绩效考核”的解决方案。具体如下:

  1、分层分类设置绩效考核指标

  不同层级、不同类型的岗位的工作性质、工作内容、工作要求等都存在较大差异,其绩效考核的侧重点也自然有所不同。结合零售行业各岗位的特点,在大量岗位分析工作的基础上,针对不同层级、不同类型岗位设置了绩效考核指标集,企业可根据不同的发展阶段和侧重点,选取重点的考核指标进行绩效考核。

  2、明确绩效考核标准,使绩效考核的实施有据可依

  对所确定的各项考核指标,设定明确、可依据的考核标准,约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准,给绩效考核提供依据。设定可依据的考核标准,自然也就避免了考核过程中过多主观因素的影响,也能杜绝一些“钻空子、讲人情”的现象。此外,基于行业特点,相应的量化指标必须与购物中心的位置、营业面积、当地消费水平、消费习惯、商品组合等因素相配合,并且按照时期(如节庆、黄金周等)依时调整,避免指标“一刀切”式的平均主义和僵化。

  3、将绩效考核结果与薪酬分配、员工培训、职位晋升等进行对接,并明确应用标准

  绩效考核结果为薪酬分配、员工培训、职位晋升等提供依据,有利于促进员工的成长,人力资源部可通过绩效考核了解人员使用情况、人事配合程度,使零售行业真正实现“知人善任”,共同促进共同发展。在这个过程中,零售行业需要明确的应用标准,比如明确要求晋升到某具体职位时的业绩要求和考核结果要求,进一步指导公司的用人。

  纺织公司,包括具体的车间员工、财务、行政人插图

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