文章叙述了电力绩效考核,电力公司绩效考核相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。

  华润电力平均工资为7047元/月,其中40%的工资收入位于区间4000-6000元/月,28%的工资收入位于区间6000-8000元/月。

  据分析数据统计,华润电力年终奖平均25818元。 华润电力员工分享说:试用期满正式入职定岗定级后有五险二金,住房公积金+企业年金。

  税前:基本工资2900+绩效700+住房补贴800+交通补贴500+地区补贴。公司以年度发放的过节费(4000元/年)、防暑降温及取暖费(根据工作地政策)、生日福利、通讯费等相关福利和年度绩效奖励(根据上年度在职时间和绩效表现核定,绩效考核期内服务不满6个月的离职人员不核定。)

  在建项目补贴较高,奖金系数是建成运营项目两到三倍。

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《劳动法》并没有就“一人犯错所有人受罚”作出规定,事实《劳动法》也不可能巨细无遗的对什么事都作出规定。企业的做法,如果处罚的方式不是直接罚款,那么还真不在法律法规禁止的范围。如果处罚是扣分,扣分的结果影响绩效奖或者年终奖,都很难起诉企业侵权,关键在考核制度是否做足防范法律风险措施。

  电工一般维修线路用的仪表万用表、兆欧表、钳形电流表、接地电阻测试仪等。 有的设备维修还需用到比较仪表:

  ①直流比较仪器有直流电桥、电位差计及标准电阻和标准电池等。

  ②交流比较仪器有交流电桥、标准电感和标准电容等。其他还有数字仪表和巡回检测装置(数字仪表包括数字频率表、数字电压表等。数字仪表加上选测控制系统就构成了巡回检测装置);记录仪表和示波器:包括自动记录电压表和频率表以及自动记录功率表等。

  这个问题比较大,不同行业不同企业要求不一样,第一次做绩效和第二次做绩效又不一样,企业不同发展阶段做绩效也不一样,所以关键在于思维方式,这里详细给你解读一下。

  一般一个好的绩效考核方案包含以下几个部分:

  一、目的

  目的就是为什么要做绩效,做绩效的动机是什么。目的可以是多维的,但不能太虚!比如为了合理评估每个人的岗位贡献价值,为了实现组织经营目标,为了进行战略解码,为了让管理者灵活运用绩效管理工具,还是为了解决上次绩效周期内遗留问题……

  目的不同决定了你接下来写方案的策略与重点!

  二、目标

  为了实现不同维度的目的,我们可以设多个目标,目标最好是符合Smart原则!比如如何实现战略解码,可以划分几个阶段目标:1、清晰的战略地图2、务实的战略宣贯与沟通3、可操作的战略行动策略。

  三、绩效工作计划

  围绕目标需要制定具体的绩效工作计划,工作计划一定要有行动策略和资源预算匹配!还要有个明确的任务排期!行动策略意味着你实现目标的步骤与方法,一定要可衡量,可采用OKR工具进行设计!资源和预算是做好绩效管理的核心和基础,没有资源和预算,绩效方案写的再好也白搭!

  四、绩效规则设计

  绩效规则包含:绩效考核主体是谁?责权利如何明确?考核周期、考核流程(PDCA)、考核评分规则、考核内容与指标设计、考核结果应用等等!

  五、绩效执行监控预案

  这是核心和重点,一般我们要考虑几点:1、绩效管理对管理者有什么好处?如何推行他们更容易接受。2、实际执行过程有可能出现的问题,如何解决?比如目标难以达成一致、管理者对考核规则有异议、绩效数据统计口径不一致等等,要提前想好解决对策。3、绩效管理预案。对于未知的问题,要有解决问题的预案与流程!比如在绩效宣贯会上,有部门领导有本位主义想法,是继续在会上争论还是有解决类似问题的流程?

  六、绩效提升与改进

  这是相对于第二次做绩效时,我们要对比第一次做绩效,我们都有哪些问题需要改进和提升,即是做绩效复盘与提升!记住要有数据和论据验证!有的时候还要参考行业数据,借鉴同行经验!

  七、附件

  1、《工作计划排期表》

  2、《绩效考核制度流程草案》

  3、《绩效诊断或复盘分析报告》

  以上只是基本的逻辑框架,实际运行要结合企业实际情况而定,最关键的是要与老板沟通多次,把目的和目标搞清楚才好写方案!

  绩效考核一般容易出现以下问题:

  问题:绩效指标设定不合理,起不到考核和帮助业绩增长。

  解决方案:绩效指标的设定会遵循SMRAT原则。

  问题:绩效考核主体不确定,设定完目标,但没有明确规定由谁负责或者在执行中,被赋予这个绩效目标的同事没有太大的权利去推动该指标的实施。

  解决方案:在绩效目标下达的同时也需要下放权力,给对的人下达对的目标,如经理下达经理的指标,不能给经理下达总监的指标。

  问题:绩效考核后的事后分析和行动计划执行不到位。

  解决方案:考核不是最终目的,考核的目的是提升业绩。因此在考核后需要注重分析,如未达标的指标,应该有相应的行动计划和整改期限。

  问题:员工对绩效考核不重视。

  解决方案:将奖金与绩效考核挂钩,并定期每月由直线和下属回顾其绩效结果和制定行动方案。

  问题:员工完全以绩效指标为工作目标,束缚其创新力。

  解决方案:设定关键绩效指标的时候需要兼顾过程指标和结果指标,不能完全以结果为导向。

  考核的对象及内容

  1、生产部员工

  2、各部门办公室文员

  3、各部门负责人及组长

  4、业务部、后勤、保安  六、绩效考核的分类及考核时间  绩效考核分为月度考核与年度考核两种方式  1、月度考核  月绩效考核的时间为5日-12日,考核上一月的工作表现。各部门必须在每月12日下午18:00点前将绩效考核结果上交管理部,由管理部统计考核数据。  2、年度考核  年绩效考核的时间为1月5日-10日,考核全年的综合表现。年度考核以每年12个月的月度考核为依据统计。年度考核根据员工12个月考核总得分相加除以12个月后的总得分再加上级评价为个人年度考核得分。见如下公式:  、绩效奖金的核算及分配方式  1、生产部员工的奖金核算及分配方式参照《产能奖管理办法》执行;  2、各部门负责人及组长包括办公室文员等岗位人员拿出个人基本工资的50%进  行绩效考核。具体操作方法见如下公式:  (1)个人绩效奖金核算公式:  个人基本底薪 个人基本底薪  2 × 绩效考核系数 — 2 = 个人绩效考核奖金  (2)绩效奖金分配公式(个人绩效奖金为负数不需套用此公式计算):  个人上班总时间(不计加班)  26 ×个人绩效奖金 = 个人所得绩效奖金  绩效考核的效力  1、考核的结果决定员工的职位升降及处罚;  参于考核的各部门员工,连续三个月或以上考核成绩为须改进或差者,属于管理层或负责人给予降级或无条件开除处理,属于普通员工的给予劝退或无条件开除处理,并视情况连带给予本人不低于200元或以上的罚款。  2、考核的结果与员工的绩效工资与奖金挂钩;  考核的结果及每月的出勤率直接决定员工本人的绩效工资及公司在过年过节发放福利奖金的金额。  3、考核的结果与员工的年终福利奖金相结合;  年度综合考核的结果决定员工年终福利奖金及罚金:  4、考核的结果与员工工资的升降直接挂钩;  此项针对固定工资的职员(有加班工资、产能奖、业务提成等额外收入的员工暂不考虑),具体办法参照下表:  工 资 升 降 标 准(每次调薪最高不超过 元)  工资升10% 年度考评为优者,月度考核9个月或以上被评为优、其它3月考核全部为良好者。  工资升8% 年度考评为优者,月度考核7个月或以上被评为优、其它5月考核全部为良好者。  工资升6% 年度考评为优者,月度考核5个月或以上被评为优、其它7月考核全部为良好者。  工资升3% 年度考评为良好者,月度考核3个月或以上被评为优、至少8月考核全部为良好者、月考核结果中不能含差。  工资不变 年度考评为合格者,月度考核3个月以下被评为优或良好、其它月考核成绩不能含差,须改进不能超过2次。  工资降5% 年度考评为须改进者,月度考核至少有5个月被评为合格或以上者,差不能超过2次。  工资降8% 年度考评为须改进者,月度考核至少有3个月被评为合格或以上者,差不能超过3次。  工资降10% 年度考评为差者,月考核成绩差超过3次以上者。

  1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale,GRS):是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一,一般采用图尺度表填写打分的形式进行。

  2、交替排序法(Alternative Ranking Method,ARM):是一种较为常用的排序考核法。其原理是:在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者,较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此,交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”,然后挑选出“第二好的”与“第二差的”,这样依次进行,直到将所有的被考核人员排列完全为止,从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。

  3、配对比较法(Paired Comparison Method,PCM):是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法,它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序,使得在每一个考核要素下,每一个人都和其他所有人进行了比较,所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。

  4、强制分布法(Forced Distribution Method,FDM):是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例,然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

  5、关键事件法(Critical Incident Method,CIM):是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法,一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来,然后在考核时点上(每季度,或者每半年)与该员工进行一次面谈,根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。

  6、行为锚定等级考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale,BARS):是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核,从而评定绩效水平的方法。

  7、目标管理法(Management by Objectives,MBO):目标管理法是现代更多采用的方法,管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下,每个员工都确定有若干具体的指标,这些指标是其工作成功开展的关键目标,它们的完成情况可以作为评价员工的依据。

  8、叙述法:在进行考核时,以文字叙述的方式说明事实,包括以往工作取得了哪些明显的成果,工作上存在的不足和缺陷是什么。

  煤炭企业因其特殊性,专业分工上比较细,比如技术部门、通风安全部门、设备部门、生产部门、运输部门等都是单独设置的,在绩效指标的设置上除了经营效益指标外,比如:营业收入、利润等外,还要关注几个方面,比如:通风安全、电力及设备、煤炭产量、掘进进度等。

  1、一年的工作情况概述、工作目标的完成情况

  2、思想认识、工作纪律等

  3、存在问题和今后的努力方向

  大体公平,因为是职工代表讨论出来的方案,符合大部分人的利益。

  最终得分为:90×30%+80×35%+70×35%=79.5

  绩效考核常用计算公式

  一、绩效考核得分

  1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪

  2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

  二、绩效奖金计算方式

  1、月度绩效奖金计算方法:

  每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;

  计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.

  2、年度绩效奖金计算方法:

  计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率

  (系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).

  3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发

  三、如何列出考核项目的计算公式

  1、倒扣型计算方式及其应用

  2、统计型计算方式及其应用

  3、比例型计算方式及其应用

  4、经验型计算公式

  四、个人绩效分值的计算

  为使员工工作绩效相互间具有可比性,以便有效地实施奖惩,通常采用绩效分值计算法,评估员工个人工作绩效完成情况。

  个人绩效分值计算公式为:

  个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重

  五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数

  电力绩效考核,电力公司绩效考核插图

  读了文章电力绩效考核,电力公司绩效考核有什么相关的感受或者感悟没,都可以联系我们叙说。

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