文章叙述了法务绩效考核,法务绩效考核奖励相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。

  一、证照登记与变更公司是依法设立的商事主体。

  任何企业的设立与运营中,都或多或少会与政府打交道。或是欲取得政府公权的承认与保护,或是为对抗政府的不法管制。

  为保证公司企业有序运转,创建公开、平等的竞争环境,政府有意设立了一些许可、限制、登记或备案。这些许可、登记即为企业的营业执照登记、组织机构代码登记、税务登记等证照登记。这些必须办理、具有一定程序性和专业性的事务,是企业法务的基础工作之一。

  二、合同起草、修改与审核合同是企业合法利益的载体。

  企业的创立、运营、扩张、清算四个阶段,每一刻都离不开合同。合同签订与履行,是企业对外发生经济往来的基本手段。法务部是公司、企业内部当之无愧的合同起草、修改及审核部门。合同方面的工作,是法务部工作清单中最为核心的工作之一。

  合同起草、修改与审核是法务人员运用法律知识、经验,将一方利益固化在合同条款中的过程。该工作的目的在于使合同利益最大限度地符合本公司要求。如果说,合同都是合同双方博弈的结果。那么,合同审核工作也是法务部门与对方法务部门、与己方业务部门妥协的结果。合同审核要求审核人员既懂得法律知识,又须理解合同所载商业事项,还要了解合同中各方的力量对比。如处在有利商业地位,则应当仁不让地为己方争取最大空间的利益。在合同审核中,既然是为合法的商业交易提供支持,商业交易是市场优胜劣汰的结果,那么法务审核合同不必考虑所谓公平不公平的伦理问题。如处在不利商业地位,则重点应注意防范风险,坚持底线,而不能一味牵缚于强势方,否则合同履行中会遭遇各种困难。

  三、投融资、IPO上市或资产重组法律事务

  投融资、IPO上市或资产重组是企业运营、扩张阶段常见的法务工作事项。任何一项前述事项都可谓企业的重大决策,因为这些事项关乎企业的未来生存或成长。每一个事项涉及的法律工作,都需要具有相当的经验和知识的法务人员,才能予以驾驭。

  投融资法务,是法务人员综合法律规定、项目实况、过往经验,对企业从事的投资或融资事项,进行交易方案设计,交易文件起草,交易手续办理等的过程。在企业对外投融资过程中,法务部门应当参与项目的法律尽职调查,检查、核对并测试项目的风险,提出风险解决方案并反映到交易文件当中。

  首次公开募股(IPO)上市,是指一家公司按照监管方的规则和要求,将它的股份第一次向公众出售并在证券交易所挂牌交易。IPO事项,涉及证监会、券商、律师、会计师、企业高管等主体,相关的法律文件繁多、复杂。企业内部的法务部门,多数不具备相关操作经验,往往委托外部专业律师事务所来完成有关法律工作。法务部门在此起协调和指导作用。

  资产重组,指对企业资产的分布状态进行重新组合、调整、配置的过程。法律上,可以看作是对设在企业资产上的权利进行重新配置的过程。资产或资产权利,不像有形的商品,看得见、摸得着。它们都是无形、非标准化的交易标的。交易各方对其持有的信息也是不均衡的,不对称的。买方的信息往往少于卖方的。这就要求交易各方借助专业人士的帮助,如律师、会计师、税务师的,对交易的方式进行适当安排,以满足各方的利益需求。

  四、企业法律风险管理

  企业法律风险是指基于法律规定、监管要求或合同约定,由于企业外部环境及其变化或企业利益相关者的作为或不作为,对企业目标产生的影响。法律风险是市场经济下企业必然遇到的问题。

  对风险进行控制和管理,逐渐成为一项专门的职责;企业法律风险管理,也渐渐变为法务工作的重要事项。从实践角度,也最能体现企业法务人员的水平和价值。

  五、仲裁、诉讼与纠纷处理

  仲裁与诉讼是企业运营过程中很难避免的事项。在争议发生时,难以协商解决的情况下,向有关司法机关和仲裁机构寻求法律救济,是任何一家企业的权利。正因为市场经济下的法律制度赋予了企业这样的权利,整个社会体系才得以构建起有秩序的商业信用环境,企业也才能凭借合同、协议的形式与其他主体进行交易。因此,企业参与仲裁或诉讼的经验,对于企业来说,是一种竞争能力的体现。这实际上与法务工作的绩效有很大关系。

  仲裁,有商事方面的仲裁和劳动仲裁之分。

  诉讼,分民事诉讼、刑事诉讼和行政诉讼等。

  企业处理纠纷,实际过程中往往是通过谈判的方式达成妥协的。这是企业法务部门的重要工作内容之一,即进行非诉讼类的纠纷处理。

  六、知识产权管理

  知识产权的权属管理,指有目的地将企业经营活动中所产生的智慧成果申请为法律所保护的知识产权形式,并对其进行统一的维护。根据知识产权的类型,权属管理又包括商标注册、专利注册、著作权登记、域名注册、专有技术与商业秘密保护等工作。这些工作均具有法律专业性,法务人员执行起来具有一定的优势,但同时少不了相应业务部门的配合,如研发部、品牌部、IT部等。

  知识产权的运营管理,指企业利用法律和商务手段将其持有的知识产权进行许可、转让、质押融资、作价入股、证券化等,以获得财产收益的管理行为。这需要企业法务人员熟悉知识产权的相关政策、制度,对于知识产权的法律特性与商业运用理解深刻,对于常用的知识产权许可、转让协议的结构与内容了解到位。通过布局知识产权、运营知识产权,相比与法务部门所从事的其他工作,这项工作是典型的独立创造价值的工作。

  知识产权的风险管理,即对可能存在的知识产权纠纷进行预防、规避、监控及清除等工作。该工作涉及事实调查、侵权认定、法律函件起草、知识产权诉讼或仲裁等,是法务部门不可推卸的工作。

  七、合规管理

  “合规”这个概念在金融企业,如银行、保险、证券公司等,经常使用。瑞士银行家协会对“合规”的定义是“使公司经营活动与法律、管治及内部规则保持一致”。从中可看出,合规的“规”其实包含三个层面:法律法规,公共政策以及内部规章。合规管理,就是尽力促使企业的行为符合这三个层面的规定。如果企业行为超出了合规中的“规定“、“规章”、“规则”,就会产生合规风险。合规风险与法律风险在不少情况下是重合的。如,金融机构因某项业务违反法律而遭受处罚时,该机构既面临合规风险,同时也要承担法律风险。与该业务相关的有关内部制度、交易合同可能被认定无效,该机构须承担由此产生的损失和责任。

  法律风险管理与合规管理仍存在一定区别。如合规风险包括商誉风险,而法律风险则不涉及商誉风险。法务部负责向业务部门和管理人员提供法律咨询,对业务方案及交易合同的法律风险进行审查,合规部则负责监控内部政策、制度和流程的合规性,并就合规风险向管理层提出报告和建议。

  八、破产、重整、清算、解散

  当企业发生资不抵债且缺乏清偿能力的时候,企业有可能申请或被申请破产。届时,法务部工作即转为与破产法律相关的事项。破产是企业的非正常状态,破产法务工作也是法务部的非常规工作。

  如果是破产申请人,其法务可做工作有:向提交破产申请材料、协助成立破产清算小组、协调债权人会议、起草和解或重整协议,作为清算组成员参与清算分配等。

  如果是债权人,其法务可做工作有:以债权人名义提交破产申请、申报破产债权、主张破产程序中特别权利,如破产抵销权、取回权,债务人财产处置、拟定破产和解或重整协议,参与清算分配等。当然,鉴于以上工作的非常规性和高度专业性,对大多数企业法务来说,较为陌生,必须借助专业律师来予以完成。企业法务往往起到配合和协调的作用。

  破产、重整、清算、解散法律事务,就单个法务部门的工作来说,可能很少。但这些破产法律事务关系重大,不仅对法律知识、法律技能要求颇高,而且对企业战略、企业管理、财务技巧也要极为精通。

  九、管理性工作

  法务部门是由一群法务人员组成的。为保障企业中法务专业性工作得以顺利开展,管理性质的工作,对于法务部是必不可少的。所谓管理性法务工作,指法务部负责人或更高级别的管理者,为保证企业法务人员和法律事务的正常、高效运转,而从事的管理工作。

  法务部门的管理性工作,从管人的角度,可包括以下事项:企业法务组织架构搭建,法务人员工作分工安排,法务人员的岗位晋升与调整等。

  从管事的角度,包括以下重要事项:法务部门工作计划与工作标准的确定,法务人员绩效考核,法务人员奖励与惩罚机制建设,法务部门预算管理与培训管理。

  管理性工作的目标是支持专业性工作能够低成本、高效益的运作。在企业内部,与企业部门管理、公司管理工作是相匹配的。法务部门的管理性工作在不同的企业,体现是不一样的。需要说明的是,法务部门的管理性工作在实践中往往与专业性工作混在一起。

  十、行政性工作

  为支持法务部门的正常运转,行政性工作也是必不可少的。它与法务部门的管理性工作存在很多交叉,区分出来的意义是它让法务部负责人能有效地授权。

  法务部的行政性工作,是指在企业科层式或项目式的管理模式下,法务部与公司其他人员的沟通过程。一般包括部门间文件的传递,公司法律事务决策的流程,公司团队建设的参与和企业文化的实践等。

  晋升标准与流程

  很多公司在员工晋升时都会根据一些硬性指标来考察,还会结合晋升答辩时的情况来看。

  比如,腾讯的晋升指标主要就有两部分:

  1)硬性指标:根据工作年限、在此前等级的停留年限、考核成绩(考核成绩较低的很难晋等,优秀的反而可能免试)、所负责业务核心程度、是否有重大贡献等等决定。

  2)答辩(专业通道面试):原则上2.2之前对硬性指标的要求不高,从2.3开始对硬性指标要求较高并有严格面试。

  阿里也一样,KPI是硬性指标,KPI必须达到3.75,除了KPI,还有晋升委员会面试:

  5分为杰出,4.5分为持续一贯超出期望,4分为超出期望,3.75分为部分超出期望,3.5分为符合期望,3.25分为需要提高,3分为需要改进,2.5分为不合格。

  阿里巴巴内部晋升的渠道有四步:

  1)晋升资格:上年度KPI达3.75,这个是比较普遍的晋升机制。

  晋升是很高的认同,预示着伟组织承担起更大的责任,需要有利的证明,包括结果和过程都符合要求,且高于一般。

  2)主管提名:

  年度晋升的提名方式是自主提名和主管提名并行。阿里要求主管识人善用,也鼓励员工自我表达,不管是主管提名还是自主提名,提名评估的标准都是一致的。

  所以,有意向晋升的员工在晋升前需要准备提名理由:

  · 在本层级自己觉得有哪些能力得到了显著的提升?

  · 通过能力的提升创造了哪些价值?

  · 需要举例晋升到下一层级可能碰到的瓶颈和困难会是什么?如何克服?

  3)晋升委员会面试:晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等。

  员工在晋升面试需要准备个人述职,个人述职PPT包含:

  · 自我介绍

  · 技术突破

  · 业务突破

  · 述职总结

  · 未来规划

  4)晋升委员会投票

  3、业绩考核和价值观考核并行

  当然,晋升离不开考核。主管可以提名,自己也可以提名自己,但是一般你要是KPI不达3.75主管也不会提名你,自己也不能提名自己。所以,我们接下来再来看看员工阿里的考核。

  卫哲说,“考核不能只考核业绩,还要考核非业绩因素”。阿里员工的绩效体系采取的双轨式:

  1、业绩考核:通过目标-KPI-衡量结果的方式对业务目标的阶段评价。

  2、价值观考核:判断日常行为是否符合阿里巴巴所倡导的价值观要求。

  阿里非常重视价值观考核,阿里的业绩和价值观对考核在员工绩效考核中所占的权重是相等的。

  阿里将业绩和价值观考核都优秀的销售人员称为“明星”,价值观考核不合格但业绩表现好的是“野狗”,价值观考核不错但是业绩不理想的是“小白兔”。

  业绩不好,业绩低价值观又低的是“狗”,就是所谓的10%的末位员工。首先也会帮他改进,或者是轮岗换岗,如果各个方面都不成的话,那就淘汰。

  而“野狗”是业绩特别好,但是就是价值观不好的员工。

  “野狗”在阿里巴巴里一定是要拿掉的,因为他们甚至比“狗”对企业的危害更大。

  另外公司还有好多“兔子”,叫“老白兔”,就是说他价值观特别好,特别认同企业,态度也好,兢兢业业,但是就是不出活。

  最好的就是star,也就是明日之星,价值观又好,业绩又好,就是我们未来管理人才梯队里最关键的那一部分人,会投入大量资源在这些人身上去培养他们,让他们成为下一代的接班人。

  20%是明星员工,70%是普通的员工,10%是“野狗”和“小白兔”。

  对于价值观考核不合格的“野狗”,无论业绩多好,公司都会坚决淘汰;而业绩不好的“小白兔”也可能被淘汰。

  文化价值观这些听起来很空的内容,在阿里都被量化考核,有着明确的考核标准。

  阿里将“六脉神剑”中的每一脉细化成5项,共30条考核细则, 采取行为案例、360度评估、通关打分制进行考核。

  在考核时,员工自评或主管/经理考评必须以事实为依据,说明具体的实例。

  员工先向大家介绍自己一个季度的工作,按照30条价值观考核细则给自己打分,再由部门主管根据员工表现打分。

  主管会告诉员工,为什么会给他这样一个分数,上季度他在团队中处在什么位置,欠缺的地方要改进,表现好的要保持。

  如果不能达到1分的标准,允许以0分表示,小数点后可以出现0.5分。

  只有达到较低分数的标准之后,才能得到更高的分数,必须对价值观表达从低到高逐项判断。 如果被评估员工某项分数为0分、0.5分或者达到4分(含)以上,经理必须注明事由。

  根据评分结果划分为四个等级:评分27—30分为“优秀”,23—26分为“良好”, 19—22分为“合格”, 0—18分是“不合格”。

  价值观得分在合格及以上等级者,不影响综合评分数,但要指出价值观改进方向。

  价值观得分为不合格者,无资格参与绩效评定,奖金全额扣除。

  任意一项价值观得分在1分以下,无资格参与绩效评定,奖金全额扣除。

  绩效考核每季度考评一次,价值观考核部分占员工综合考评分的50%。

  员工先按照价值观考核细则进行自评,再由部门主管/经理将员工自评分与被评分进行对照,与员工进行绩效面谈,肯定好的工作表现,指出不足,指明改进方向。

  我们这里说的企业法律顾问,应是指由外部律师担任的企业法律顾问,而非指企业内部的法务人员。

  对于外部律师担任的企业法律顾问可以从以下几个方面来考核:

  1.对于企业提出的问题是否能够及时反馈。

  2.企业需要法律顾问面谈时,法律顾问是否能够及时安排时间到企业面谈。

  3.对于企业咨询的问题,法律顾问是否只是口头答复,很少给予书面答复。

  4.法律顾问提出的建议和分析,后来是否得到了验证,验证的结果是什么。

  5.法律顾问是否仅热衷于可以向企业另行收费的诉讼业务,对于企业的日常法律业务只是敷衍。

  6.做了一段时间法律顾问的律师,是否已经比较熟悉了企业的日常业务,还是一无所知。

  7.与法律顾问打过交道的有关部门和人员对法律顾问的工作是如何评价的。

  8.一个服务周期完成之后,法律顾问是否有提交工作记录。

  深圳市法普盾法务科技有限公司成立于2019-07-26,法定代表人为张磊,注册资本为100万元人民币,统一社会信用代码为91440300MA5FQ53R5F。企业地址位于深圳市南山区南头街道南联社区北环大道11008号豪方天际广场写字楼3308,所属行业为零售业,经营范围包含:一般经营项目是:法律咨询服务(不得以律师名义从事法律服务,不得以牟取经济利益从事诉讼和辩护业务),商务信息咨询、商业信息咨询,企业管理咨询;电子商务;电子科技领域内的技术研发;企业活动策划; 企业税务风险评估;国内贸易。,许可经营项目是:。

  深圳市法普盾法务科技有限公司目前的经营状态为存续(在营、开业、在册)。

  银行的法务也算是银行职工,不会因为专业不同而有区别对待,不会像律所那样按件按金额比例拿钱。银行的法务待遇和银行别的人员差不多的,只是制定的考核指标不一样,营销人员考核的是营销的产品,法务考核的是案件的处理情况,不良清收情况之类的。都是按考核指标分绩效,与同级其他的银行职位的人员待遇差不了多少。在银行里,同级别不同岗位的工资趋向一个大致相同的水平。

  法务绩效指标设定的难度在于,绩效指标难以量化、结果不好衡量,各个企业发展阶段不同,对法务的定位也不一样,因此所承担的功能也有差别,整体上,以KPI绩效指标为例,可从以下三个方面设定:

  一、从法务工作本身

  1、要素法提取:基于法务工作员工的工作职责,一般法务工作大类分为合同(招投标、投资转让、财务)、诉讼(商标、劳动争议、侵权)、危机管理等,采用要素法提取关键绩效指标,从时间、质量、成本等几个维度设定,以公司投入产出为导向;

  2、例如:

  合同:合同审核及时性

  诉讼:胜诉率、诉讼案件下降率、诉讼费用下降率

  法务体系:公司法务体系建设效果、法务人员培养合格率、法务普及效果

  二、从客户的角度

  法务部分的内部客户是各业务、职能部门,如财务、人力、销售、供应链、投资部等;

  可以设置“客户满意度”指标,来衡量法务工作服务内部客户的效果

  三、从流程角度

  基于法务工作流程考核关键节点的效率、成本、效果

  如:合同签批审核周期

  四、分层分类

  法务总监、法务经理、法务主管、法务专员的指标设定要进行区分,不能一刀切

  法务总监代表整个法务组织绩效,可以设定“客户满意度”,权重设定30%

  法务经理、主管按照所负责的模块,从职责、流程去考虑

  最后,关键绩效指标,一定要“关键”,切忌面面俱到,以考代管;KPI指标具有鲜明的导向性,“想要什么就考核什么”。

  法务绩效考核,法务绩效考核奖励插图

  读了文章法务绩效考核,法务绩效考核奖励有什么相关的感受或者感悟没,都可以联系我们叙说。

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