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  摘要

  格力集团的员工在每年年初根据公司的战略目标,制定自己 的工作目标和计划,并经过主管上司确认后实施.员工的绩效目 标都基于工作目标的分解,经过自下而上,自上而下的制定确认, 使上下充分尊重和沟通,使员工都参与到目标分解中来,只有这 样才能很好地调动员工的积极性,同时又很好的保证了公司的战 略目标落到实处.

  绩效考核应以企业战略目标为主线,进行层层分解和传递, 而不是个人的考核与公司的战略目标脱节,考核目标设置应适 当,合理,要让员工通过自己的努力可以完成,这样才能对员工起 到积极的作用,才能保证目标不打折扣的执行.如对考核目标设 置得过高,一方面使得员工积极性不高,另一方面会使部门或员 工间抢夺资源,而造成无价值的资源紧张.

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  格力企业应当如何改进当前绩效考核方法的不足

  格力集团的员工在每年年初根据公司的战略目标,制定自己 的工作目标和计划,并经过主管上司确认后实施.员工的绩效目 标都基于工作目标的分解,经过自下而上,自上而下的制定确认, 使上下充分尊重和沟通,使员工都参与到目标分解中来,只有这 样才能很好地调动员工的积极性,同时又很好的保证了公司的战 略目标落到实处.

  绩效考核应以企业战略目标为主线,进行层层分解和传递, 而不是个人的考核与公司的战略目标脱节,考核目标设置应适 当,合理,要让员工通过自己的努力可以完成,这样才能对员工起 到积极的作用,才能保证目标不打折扣的执行.如对考核目标设 置得过高,一方面使得员工积极性不高,另一方面会使部门或员 工间抢夺资源,而造成无价值的资源紧张.

  还有吗

  ?

  许多企业的绩效之所以走过场,收效甚微,是因为考核结果 数据提供的客观性不够,各部门管理者为了追求高分,相互之间 和谐处理数据,也就是相互之间打高分.没有起到客观,公正 的作用,没有将个人考核结果与公司的实际业绩统一起来. 格力集团对职员的考核按照月,季度,年度进行,使平时考核 与总体考核相结合.公司每月进行一次小结,了解工作的完成程 度.每季度进行一次检查执行和总结,部门负责人需要对员工的 工作业绩进行评价,并提出改善建议.年底时对员工再进行总体 的考核,保证了公司和个人的目标随时进行落实检讨. 格力集团通过员工对每月实际完成与目标对比,及时找差距 并及时赶上进度,通过员工自己的月反省和调整,确保工作计划 按时问节点完成.季度的时候,通过第三个人部门负责人又进行 检查,促使员工的工作绩效能按既定的时间和要求完成,同时通 过部门经理对员工做得好的方面和有差距的方面进行评价,使员 工好的方面得到及时肯定,对工作中存在的问题有给出指导性的 建议和要求,便于员工克服和及时纠正.

  好,谢谢

  您好,还在不,可以多答几点吗,感觉有点少

  随着企业经营成本的不断增加,市场竞争的日趋激励,以及战略人 力资源的发展,员工绩效考评在企业中起着越来越重要的作用,成为企业人力 资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段。 虽然许多企业已经建立了绩效考核体系,并得以实施,但达到良好效果的并不 多。相反,在考核中走过场、流于形式的现象更是比比皆是。本文通过对员工 绩效考核存在的问题进行总结与分析,并进一步提出解决这些问题的对策,以 期促进员工绩效考核体系的完善。

  一 ) 部门长对绩效考核的重视程度不够。 虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度,但都不能始终如一地坚持下 去,这与领导的重视程度不够有很大关系。很多部门长语言上很重视考核,支 持考核,但在实际操作中,总是借故业务繁忙而无暇顾及,直到考核周期快结 束时才“重视考核”,根据一些主观打分拍脑袋而定;或当员工出了问题时就 强调考核的重要性,并亲自参与推进。而这样的考核,其效果可想而知。 ( 二 ) 考评标准不合理,不明确,不规范。 第一,指标设定及权重分配不合理。许多部门为了保护部门利益,故意将 一些无关紧要的目标作为部门人员的 KPI 进行考核,并在权重方面予以倾斜, 导致部门绩效目标极易达成。第二,目标值设定不合理。很多公司在设定目标 值的时候,要么定得太低,要么定得太高,要么变更太快,未充分参考历史数 据。第三,数据统计方法不合理。

  格力企业应当如何改进当前绩效考核方法的不足插图

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