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  文/作者:许老师

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  年底到了,很多老板面临着一个巨大的困惑,员工一点都不满意现在的工资,又不知道怎么去加工资加的有价值,怎么办呢?

  员工迫切需要的绩效模式才是老板应该关注的问题

  导读

  年底到了,很多职业经纪人和核心的高管也面临着同样的问题:怎么去给员工涨工资?老板没发话加薪谁敢去加员工的工资,工资不到位怎么去谈激励员工和留住员工。年底又是离职的高发期,如果老板不涨工资,员工又要加工资,到底怎么做?

  传统薪酬模式:

  缺乏激励作用,无法调动劳动者的积极性,消极怠工。

  就报酬多少而言,有薄待绩优者而厚待绩差者之嫌,显得有失公正。若不公平长期存在,则优秀员工流失率会增加,留下的都是工作能力较差或者工作上进心不很强的的员工。

  对平庸的员工来说,工资却提高了,价值没提升,只会增加企业成本,蚕食企业利润。

  固定加薪是满足员工的权宜之计,但无法满足员工长久,一些员工照样是会选择离职的。

  固定加薪可以保障员工安全性,但安全感过了头就是在助长安逸之风,安逸之下无勇士。

  员工收入增长幅度太慢,对有目标有追求的优秀员工来说,跳槽加薪更快。

  案例

  记得马云曾经说过:

  那些没有加工资的岗位是因为我看不到他们存在的价值。那么加了工资的岗位是因为公司对他们提出了更高的要求。马云的看法很简单,就是加工资更要加价值。如果价值不增长,只增加收入,结果就是企业的人力成本越来越高。而且,企业会逐渐失去给员工加薪的动力和能力。

  所以马云实行了薪酬全绩效的模式,有能力的工资更高,没能力的工资低也是理所当然,那种混日子的员工直接被自然而然的淘汰。

  当然,KPI的考核制度一贯是臭名昭著,员工一听到KPI三个字,往往是闻风丧胆,谈者色变。甚至有些职场老手已经习惯了这种提KPI主动上交钱的习惯,大部分的员工认为KPI就是老板给他们下的套。

  所以:

  中小的企业建议是做KSF的模式.

  对于不同层级的员工,建议设计激励性薪酬解决方案

  (1)高层:KSF+年薪制+股权激励。以KSF价值管理为导向,结合年薪制模式。以价值为指向,以结果为导向,以多次分配为方向,全面调动员工状态,实现绩效快速改善。

  (2)中层:KSF+产值+超价值/剩余价值再分配。主要以KSF价值管理为导向,结合产值量化。

  (3)基层(一线岗位 ) :产值+计件/提成+内包+KSF。

  基层(二线岗位):PPV+KSF。主要以个人产值量化为导向,结合价值管理。

  KSF模式设计的步骤:

  1)岗位分析-价值

  2)鱼骨图-核心价值

  3)BSC/SMART/IPO指标选定

  4)指标定位-描述与公式

  5)权重分布-薪酬拆取

  6)平衡点-利益趋同

  7)激励与测算-力度到位

  8)整体的套算-数据说话

  总述:老板应该是决定企业战略发展大方向的人,而不是论为员工琐事的保姆,KSF模式将员工的利益与企业的利润挂钩,实现员工自己给自己加薪,从一个打工者变成一个经营者。

  马云也说过:企业不是我一个人做起来的,他需要很多和我抱着一样心态的员工一起的努力.

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  根据公司情况怎么合理设计薪酬和绩效考核插图

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