文章叙述了服务员绩效考核方案,服务员的绩效考核方案相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。

  酒店浮动效益工资实施方案

  一、奖金的含义:

  奖金:含奖给与扣奖两个含义,即奖与罚。有奖有罚,奖罚平等。

  二、奖金的类别:

  奖金种类有:

  1、经营效益奖

  2、管理绩效奖

  3、服务质量奖

  4、特殊贡献奖

  5、年终双薪奖

  6、其他单项奖

  (1)优秀管理者(个人)

  (2)优秀员工(个人)

  (3)微笑大使(个人)

  (4)拾金不昧(个人)

  (5)节支降耗(团体或个人)

  (6)文体活动(团体或个人)

  (7)特殊贡献(团体或个人)

  (8)其他……

  ※本方案仅就超产奖金部分的二大内容:即“经营效益奖”和“年终双薪奖”,作如下阐述,其余奖项将另文逐步推开。

  三、经营效益奖:

  1、本项奖金的设置,与饭店全体员工相挂钩(又可称为:效益工资奖)

  2、本项奖金的评定,按各部门月度经营效益的完成情况而计算与评奖。

  3、本项奖金的设定,与上述第一部分:“浮动效益工资部分”同时存在并分别进行计算。

  第一板块:效益奖金

  (一)房务口:(含前厅部和客房部)

  按当月营业指标考核:

  (1)未完成营业指标:分两步走,第一步:不扣奖;第二步:扣奖。

  (2)刚好完成营业指标:不提奖,不扣奖。

  (3)超额完成营业指标:给予提奖。

  ※提奖计算方式为:

  超额完成当月指标后,按所超出的具体营业额的10%提奖,本部门留80%,后勤部门提取20%。

  ※假设:某月份,房务口的月度营业指标为40万元,而当月实际完成数为45万元,则获奖金额计算方式:

  (45万元-40万元)×80%=4000元,为房务部所得

  (45万元-40万元)×20%=1000元,为后勤部门所得

  ※房务口内属的前厅部和客房部,可按两个部门编制人员的总系数,并按各自的比例,从总额4000元内分取,并授予前厅部和客房部的第一责任人发奖权力,他们可以根据各自订立的标准分发至各位员工。

  ※比如:房务口,共63人,总系数数为125

  其中前厅部,共20人,总系数为44

  客房部,共43人,总系数为81

  则:前厅部提取奖金数为:

  4000元×(44÷125)=4000元×0.352=1408元

  客房部提取奖金数为:

  4000元×(81÷125)=4000元×0.648=2592元

  ※后勤部门即可从房务口奖金总额中获得的1000元,再加上从其他营业部门分取的奖金,再按各自的系数比例分解后,向各自的员工分发(后述)。

  (二)餐饮口

  按当月营业指标考核:

  (1)未完成营业指标:分两步走,第一步:不扣奖;第二步:扣奖。

  (2)刚好完成营业指标:不提奖,不扣奖。

  (3)超额完成营业指标:给予提奖;超奖计算方式为:

  超奖完成当月指标后,按所超出的具体营业额的10%提奖,本部门留90%,后勤部门提取10%。(重要考虑到该部门人数多,同时厨房部分的系数大,餐厅服务员系数普遍偏小,因此,后勤部门少提留10%,主要为了照顾餐厅服务员这个层面,请餐饮部发放奖金时加以注意)

  假设:某月份,餐饮部的月度营业指标为85万元,而当月实际完成数为95万元,则获得奖金额计算方式:

  (95万元-85万元)×90%=9000元,为餐饮部所得

  (95万元-85万元)×10%=1000元,为后勤部门所得

  ※厨房人员和餐厅人员的奖金分配,由餐饮部经理和总厨师长协调,注意避免的情况是:工资偏大,则系数偏大,则奖金也偏大。

  第二板块:效益奖金

  后勤部门,作为向酒店各营业部门提供后勤保障和服务,是酒店正常经营管理不可缺少的部分,因此,后勤方面,部门多、岗位多、人数也多,管理上有不同特点。后勤部门的奖金总额来自从各营业部门提取的奖金总数,即营业部门超额时,则后勤部分能够分得奖金比例数;营业部门未完成当月营业指标时,则后勤部门暂行不提奖不扣奖的作法。

  倘若,按上述各个部门各种假设的例子,后勤部门的当月可获得奖金总额为:

  后勤部的当月奖金总额=房务口奖金+餐饮口奖金=2000元+3000元+3000元+1200元=9200元。

  具体分配到后勤各个部门的计算方式为:以后勤各个部门的人数含的系数,占全店后勤部门总系数的比例计算,应分得的奖金数。

  比如:

  (1)酒店后勤部门的总人数人定制为110人,总系数为200个;

  (2)后勤部门当月获得奖金总数为9200元;

  (3)某后勤部门人数为22人,系数为50,则某后勤部提取当月奖金计算方式:(9200元÷200)×50=46元×50=2300元。

  第三部分:年终双薪奖

  (一)年终奖的范围

  1、均以每年的1月1日—12月31日结算。

  2、年终奖的计算基数:基本工资+职务岗位工资

  (二)营业部门年终奖:即第一板块所有部门的每一位员工。

  1、按本部门年度总营业额的完成比例计算年终奖。

  2、倘若某营业部门,只完成全年总营业额指标数的80%以下(含80%),不发年终奖。

  3、倘若某营业部门,完成了全年总营业额指标数的80%—100%(不含80%,亦不含100%),原则上不发年终奖,但酒店可发给部分安慰奖,或称董事会的赠送奖。

  4、倘若某营业部门,完成了全年营业额指标数的100%以上(含100%),则按百分比的比例,发给年终奖。

   酒吧薪酬制度 一、工资制度 总则 1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则,根据《劳动法》和国家有关政策规定,结合酒店实际情况,经总经理室研究批准,制定本办法。

  2、酒店工资标准的制定,主要依据外部均衡调查。

  a)人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息,形成酒店薪资调查表,以此作为酒店制定工资标准的主要依据; b)薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果,结合酒店经营状况及员工绩效的考评情况,酒店工资实行动态管理。

  3、本办法适用于酒店所有聘用人员; 

  绩效考核的主要内容:

  1、特征导向型:考核的重点是员工的个人特质,如诚实度、合作性、沟通能力等,即考量员工是一个怎样的人。

  2、行为导向型:考核的重点是员工的工作方式和工作行为,如服务员的微笑和态度,待人接物的方法等,即对工作过程的考量。

  3、结果导向型:考核的重点是工作内容和工作质量,如产品的产量和质量、劳动效率等,侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。

  绩效考核往往与员工的升降,调级调薪有关,其公平公正性最为员工们所关心,人事主管应使其成为一项制度,以下为一绩效考核制度范例,人事主管应该做好绩效考核制度的拟定,宣传解释,说明与修订,执行工作。

  第一条 本公司员工考核分为实用考核、平时考核、年中及年终考核等四个种。

  1. 试用考核依本公司人事规则规定聘任人员,均试用期三个月。

  2. 平时考核。各级主管对于所属员工就其工作效率、操作、态度、学识随时考核;主管人事人员,对于员工请假出勤奖惩应统计详载于请假记录内。

  3. 年中考核。于每年6月底举行。

  4. 年终考核。员工与每年12月底举行总考核1次。

  第二条 考核年度自1月1日起至12月31日止。

  第三条 以下情况不得参加考核

  1. 试用人员。

  2. 复职未满3个月或留职停薪者。

  第四条 前条不得参加考核人员的姓名,面列于考核人员名册内,丹樱另附不参加考核人员名册报备。

  第五条 本公司员工年中、年终考核分工效率、实操、态度、学识、勤惰等项目,并可各分细目,以各细目分数评定(每项分数考核表另完成)

  第六条 考核成绩分优,甲,乙等三个等级

  第七条 年中,年终考核时,复考及核定,其程序另定。

  第八条 办理考核人员应严守秘密,不得营私舞弊。

  第九条 年中,年终考核时,有下列情况者,不得列为优等

  1. 所请各假(不包括公假)超过规定日数者。

  2. 旷工2日以上者。

  3. 本年度受记过以上处分未经抵消者。

  第十条 任职未满一年者,其年终奖按其服务月数比例发给。

  绩效考核的三大核心:

  1、特征导向型考核。考核的重点是员工的个人特质,如诚实度、合作性、沟通能力等,即考量员工是一个怎样的人。

  2、行为导向型考核。考核的重点是员工的工作方式和工作行为,如服务员的微笑和态度,待人接物的方法等,即对工作过程的考量。

  3、结果导向型考核。考核的重点是工作内容和工作质量,如产品的产量和质量、劳动效率等,侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。

  绩效考核的方法:

  1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale,GRS):是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一,一般采用图尺度表填写打分的形式进行。

  2、交替排序法(Alternative Ranking Method,ARM):是一种较为常用的排序考核法。

  3、配对比较法(Paired Comparison Method,PCM):是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法,它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序,使得在每一个考核要素下,每一个人都和其他所有人进行了比较,所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。

  4、强制分布法(Forced Distribution Method,FDM):是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例,然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

  5、关键事件法(Critical Incident Method,CIM):是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法。

  6、行为锚定等级考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale,BARS):是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核,从而评定绩效水平的方法。

  7、目标管理法(Management by Objectives,MBO):目标管理法是现代更多采用的方法,管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。

  8、叙述法:在进行考核时,以文字叙述的方式说明事实,包括以往工作取得了哪些明显的成果,工作上存在的不足和缺陷是什么。

  9、360°考核法:又称交叉考核(PIV),亦即,将原本由上到下,由上司评定下属绩效的旧方法,转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。

  10、科莱斯平衡计分卡(Balanced Score Card,BSC):围绕企业的战略目标,利用BSC可以从财务、顾客、内部过程、学习与创新这四个方面对企业进行全面的测评。

  扩展资料

  绩效考核的原则:

  1、公平原则

  公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平,就不可能发挥考绩应有的作用。

  2、严格原则

  考绩不严格,就会流于形式,形同虚设。考绩不严,不仅不能全面地反映工作人员的真实情况,而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括:要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

  3、单头考评的原则

  对各级职工的考评,都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性),也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语,不应当擅自修改。

  这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在,并且使考评系统与组织指挥系统取得一致,更有利于加强经营组织的指挥机能。

  4、结果公开原则

  考绩的结论应对本人公开,这是保证考绩民主的重要手段。这样做,一方面,可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处,从而使考核成绩好的人再接再厉,继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服,奋起上进。

  另一方面,还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差,以保证考核的公平与合理。

  5、结合奖惩原则

  依据考绩的结果,应根据工作成绩的大小、好坏,有赏有罚,有升有降,而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系,这样,才能达到考绩的真正目的。

  6、客观考评的原则

  人事考评应当根据明确规定的考评标准,针对客观考评资料进行评价,尽量避免渗入主观性和感情色彩。

  7、反馈的原则

  考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人,否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时,应当向被考评者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供今后努力的参考意见等等。

  绩效管理流程   1、制订考核计划 1)明确考核的目的和对象。 2)选择考核内容和方法。 3)确定考核时间 2、进行技术准备 绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。 3、选拔考核人员 在选择考核人员时,应考虑的两方面因素: 通过培训,可以使考核人员掌握考核原则,熟悉考核标准,掌握考核方法,克服常见偏差。 在挑选人员时,按照上面所述的两方面因素要求,通常考虑的各种考核人选。 4、收集资料信息 收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度,并采取各种有效的方法来达到。 5、做出分析评价 1)确定单项的等级和分值。 2)对同一项目各考核来源的结果综合。 3)对不同项目考核结果的综合。   员工绩效考核主要内容包括:   一、工作态度   二、基础能力   三、业务水平   四、责任感   五、协调性   六、自我启发   公司可以根据现状及想达到的目标寻找一个平衡点,适当修改,能执行起来。   工作态度   1 很少迟到、早退、缺勤,工作态度认真   2 工作从不偷赖、不倦怠   3 做事敏捷、效率高   4 遵守上级的指示   5 遇事及时、正确地向上级报告   基础能力   6 精通职务内容,具备处理事务的力   7 掌握个人工作重点   8 善于计划工作的步骤、积极做准备工作   9 严守报告、联络、协商的原则   10 在既定的时间内完成工作   业务水平   11工作没有差错,且速度快   12 处理事物能力卓越,正确   13 勤于整理、整顿、检视自己的工作   14 确实地做好自己的工作   15 可以独立并正确完成新的工作   责任感   16 责任感强,确实完成交付的工作   17 即使是难的工作,身为组织的一员也勇于面对   18 努力用心地处理事情,避免过错的发生   19 预测过错的可预防性,并想出预防的对策   20 做事冷静,绝不感情用事   协调性   21 与同事配合,和睦地工作   22 重视与其他部门的同事协调   23 在工作上乐于帮助同事   24 积极参加公司举办的活动   自我启发   25 审查自己的力,并学习新的行业知识、职业技能   26以广阔的眼光来看自己与公司的未来   27 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点   28 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满   29 即使是分外的工作,有时也做出思考及提案   30 以长期的展望制定岗位工作目标,并付诸实   以上考核内容宁可少,也必须每条都执行起来才行,要不都是做无用功!

  您好!

  我是美食亮哥。我是一个厨师,从事餐饮工作近20年,我从路边摊到五星级酒店都做过,我可以告诉您如何提高服务员的积极性,包括所有员工的积极性。

  第一,提高管理者的修养和企业文化。管理者要具有人性化,管理服务员这样的低学历人才其实很简单。您从心底里把他当朋友,他必然会知恩图报。企业要有情有爱,要能宽容员工的小过错,给他们机会。不要动不动就惩罚,谩骂,侮辱。要让他们在企业里有家的感觉。

  第二,要让服务员参与到管理中,给予他们提升的机会,让服务员参与建立企业规章制度,听取服务员的意见和建议。多关心他们,给予他们除工资之外的帮助!

  第三,建立健全企业规章制度,一视同仁。奖罚分明,不偏不倚。不在企业里搞特殊,不管谁违反纪律都一样受到惩罚。

  第四,让服务员的收入和企业的利润挂钩,工资可以和其他企业一样,但奖金必须高于同行企业。重赏之下必有勇夫,光靠喊口号维持不了多久积极性,对好的服务员给予重奖。

  第五,趁早清理混日子的服务员,不要一颗老鼠屎害了一锅汤,消除短板效应。

  其实服务员基本都是农村出来的苦孩子,没有那么多花花肠子,你对他好,给他的满意,让他有尊严,让他知道犯错的后果,就可以管理好他们,积极性自然就高了。偶尔给他们过个生日,发个月饼,发点生活用品,他们已经很感恩了,没什么难管的,最重要就是你不要看不起他们,不要当他们傻。

  祝您:生意兴隆,财源广进!l

  我是美食亮哥,关注我,每天分享美食专业技术。

  服务员绩效考核方案,服务员的绩效考核方案插图

  读了文章服务员绩效考核方案,服务员的绩效考核方案有什么相关的感受或者感悟没,都可以联系我们叙说。

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