文章叙述了服务与绩效考核方案,绩效与考核的管理方案相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。

  明确绩效管理是一个过程管理,不能指望单纯的绩效考核来实现对员工的有效激励,必须与薪酬制度相结合。只有对绩效管理理念有深入的认识之后,才能真正发挥绩效管理的作用。

  绩效管理的核心理念是通过工作的过程管理,为组织目标的实现提供保障。

  企业管理者的主要工作就是与员工明确各项工作的目标,以及在目标实现过程中提供所需要的支持与帮助,以协助其完成既定的目标。

  可以进行指标性考核,或者也可以说关键点考核,将工作中的主要问题放入考核中,简单而实用

  绩效考核管理制度   为了客观、公正的评价员工绩效和贡献,为薪资调整、发放等决策提供依据,加强人性化管理,管理责任到位,挖掘各位的潜力,促进公司与个人之间的双赢,特制定此制度。

  1、 考核原则:   1.1、以月为单位,时间必须体现一致性,即每月1—5号考核上一个月绩效。  1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况,避免偏见,认人为亲等不良作风。  2、 考核范围:   本公司所有月薪员工。  3、 考核要素及责任:   3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。  3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。  3.3、考评小组每月5、10、15、20、25、30日为突击检查日,将考核结果记录归档作为考核依据。  3.4、职员的直接上级为一级考核者,直接上级的上级为二级考核者,行政部监督、指导考核结果。  3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。  4、考核小组的责、权:   4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案,并对考核过程及结果负责,明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。  4.2、一级考核和二级考核者必须按程序公平、公正,对直接下级进行考核,并负有指导和辅导责任。  4.3、公司总经理有权了解考核结果,并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。  5、考核权限:   采取由上至下的考核方式,职员由一级考核初核,二级考核审核,报行政部核准。  6、附则:   6.1、考核过程中文件(审核资料、统计表)严格保密,结果只反馈到个人,不予公布。  6.2、本制度由考核小组制定,行政部负责解释。  6.3、本制度自颁布之日起实施。

  绩效考核方案的制定,能够不断的提高公司的管理水平、产品质量,降低生产经营成本和事故发生率,提供企业保持可持续发展的动力;又能够让员工更明确地了解自己的工作职责和工作目标,不断的提高员工的工作能力,提高工作业绩,提高员工工作的主动性和积极性,对企业与员工的发展都有重要的推动作用。

  部门主管绩效考核方案包含了行政总监、技术总监、市场总监、销售总监、生产总监、财务总监、人力资源部总监的绩效考核方案,以及产品经理、区域经理、大区经理、客户经理、项目经理、战略规划部经理、企业管理部经理、产品管理部经理的绩效考核方案,同时也包括了印刷主管、生产车间班组长、电话销售主管、网络营销主管、车间主任的绩效考核方案,是企业绩效管理人员的必备文件。

  品管员绩效考核评分标准   1. 切实履行检验放行职能(35分)  要求对纸样、确认板、生产板及时、准确检验;对唛架、布料、裁片裁数及时准确检验,查检验纪录和工作记录。每有一次不及时完成任务扣2分;每有一项漏检、错检项但未造成损失扣2分;造成公司损失酌情扣20~35分;  2. 切实履行抽检监督职能(35分)  原、辅料进仓两天内有抽检报告,车间(包括外发)开款两天内有抽检报告,成品进仓半天内有检验报告。不及时抽检每次扣5分;由于不及时抽检或漏检、误判造成损失酌情扣20~35分;  3. 资料整理(10分)  要求及时收集有关质量记录、报表,按标准整理归档。不及时扣3分;不齐全扣3分;档案不合标准扣2~4分;  4. 领导交办工作(10分)  要求按时保质保量完成领导交办和本部门月工作计划中负责的工作。每有一次没按时完成任务或未达到要求的结果扣2分。  5. 组织纪律(10分)  要求模范遵守公司各项规章制度。每有一次违反扣2分

  1、量化公司、部门、个人年度、季度、月度目标。(参照公司战略规划,以及年度目标规划)

  2、找到员工岗位权责书(岗位权责书由下级和上级共同完成,由人力资源部修订。)

  3、找出考核项(找到关键的考核内容)

  4、把考核项转化为考核指标

  5、 部门领导做出本部门绩效考核表(选择考核方法,同时兼顾考核5大项)

  6、 交人力资源部审核(审核不好量化的指标、有争议的指标和公司目标不匹配的指标、被考核人掌控不了的指标以及文字润色)

  7、 返回本部门,由部门领导逐一和下属进行考核项确认并签字。(可以讨价还价)

  8、绩效过程辅导,跟踪(这点是绩效达成最有效的步骤,绩效不是考核出来的,绩效是辅导出来的,绩效辅导将贯穿这个绩效考核过程。)

  9、 绩效评估并做出绩效改进行动方案。(参照个人改进计划和部门改进计划)

  10、结果一式两份:一份交给财务做绩效工资,一份人力资源部进行绩效分析。(分析:1、绩效走势;2、个人的绩效走势;3、提出绩效改进计划;)

  1、基数确定的方法:定量和定性方法

  2、定量是针对可以量化的数据进行取值考核,比如销售额,基数以销售最低目标或者历史最低值(当然还可以取历史平均值和销售最高目标值,主要看你公司的战略管理方向)为基数;

  3、定性可以是把一件事情的完成结果分为:特优、优、良、中、差(或者5分制、100分制都行),着重确定差和特优的表现内容,然后以特优和差作为最高基准数和最低基准数来划分一件事情完成结果的程度,然后就可以相应的配置各类分值了。

  在企业里建立绩效考核管理系统的步骤:

  1、确立科学有效的企业绩效考核体制和制度。

  2、选择行之有效且符合岗位工作性质的绩效考核方法。

  3、明确各岗位的绩效考核指标。

  4、公平公正的执行绩效管理的过程,在绩效考核周期内适当的给予被考核人员指导督促和帮助。

  5、合理的绩效考核评价,严格按照绩效考核的截止时间进行考核内容的监督检查,给予被考核人合理的奖惩措施。

  生产部人员绩效考核方案由生产部长负责制定。

  服务与绩效考核方案,绩效与考核的管理方案插图

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