文章叙述了敢为绩效考核,个人绩效考核相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。

  做绩效自我考核表,具体要从以下几方面去思考: 本年度你负责的项目的完成情况以及与公司目标之间的对比,优秀经验要保留;不好的经验要克服; 自己在本年度是否存在职位调动和业绩上的提升;岗位适应情况如何;

  自我评价要根据老板或上司的偏向来写,不过一般人事部喜欢看到写出优点和少量不算缺点的缺点。例如,我最大的缺点就是工作过于认真,却忽视对家人的照顾。主要因人而异,因时而不同。

  生在我公司实习期间表示优秀,严格遵守公司各项规章制度,对待工作认真负责,与同事相处融洽,为人谦逊踏实勤恳能吃苦,受到我公司领导及同事的一致好评!

  2.该学生实习期间工作认真,勤奋好学,踏实肯干,在工作中遇到不懂的地方,能够虚心向富有教训的前辈请教,善于思考,能够举一反三。对于别人提出的工作建议,可以虚心听龋在时间紧迫的情况下,加时加班完成任务。能够将在学校所学的知识灵活应用到具体的工作中去,保质保量完成工作任务。同时,该学生严格遵守我公司的各项规章制度,实习期间,未曾出现过无故缺勤,迟到早退现象,并能与公司同事和睦相处,与其一同工作的员工都对该学生的表示予以肯定。

  认真执行公司规定,严格遵守纪律,不折不扣完成各项工作

  一、考核原则

  1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

  2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。

  3.考核结果与员工收入挂钩。

  二、考核标准

  1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。

  2.销售人员行为考核标准。

  (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

  (2)履行本部门工作的行为表现。

  (3)完成工作任务的行为表现。

  (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

  (5)其他。

  设置职能部门的绩效考核指标可以从以下几个方面入手:

  1、公司经营目标分解出来的部门目标完成情况

  2、工作计划完成率

  3、关键工作失误次数

  4、相关部门满意度

  2020年荆州市城镇单位在岗职工平均工资58371元/年(另:此数据由人社局公布),如果平均到每个月就是4864.25元。

  这里特别说明下,这个工资是包括上年该职工所有能够纳入工资总额范围内的的收入总和,大家在计算的时候要把年终奖等奖金,提成等绩效都算在内,所以这个数字比大家每个月打到卡上的数字要高一些。

  是公司在制定员工工资的时候制定某一部分的权重为1.1。

  例如:员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数。绩效考核结果转化为绩效系数,实现其调节工资分配的功能。

  为使员工工作绩效相互间具有可比性,以便有效地实施奖惩,通常采用绩效分值计算法,评估员工个人工作绩效完成情况。如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩,则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配,然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

  主要是自己坚持按公司制度办事,科学合理分配员工

  第一部分:绩效管理规定  (一) 目的  (二) 绩效评估原则  (三) 适用范围、评估类型及时间  (四) 绩效管理规定  (五) 附则  第二部分:绩效管理流程  绩效管理流程图  第三部分:附件  1、绩效评估表  (1)职能部室人员绩效评估表  (2)配送中心人员绩效评估表  (3)门店人员绩效评估表  2、转正评估表  3、项目评估表  4、门店员工绩效工资比例  第一部分:绩效管理规定  (一) 目的  1、 全面了解、评估员工工作绩效,促进管理规范化、提高对人的管理水平;  2、 促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通;  3、 作为培养员工的有效工具,帮助员工的改进和发展,发现优秀人才,提高公司工作效率;  4、 鼓励员工的工作情绪,有效改进员工工作绩效;  5、 发掘员工潜力,帮助员工成功与发展。  (二) 绩效评估原则  1、客观公正:  各考核执行人员对所属员工之工作评价,应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况,不可只凭主观感觉或印象等方式来考核,以免造成不公平现象。  2、公  平:  对所有员工的评估总体保持平衡,既讨论员工优点,也对缺点提出期望。  3、双向沟通:  向员工表达其工作对公司的影响,对其工作表现的评价,同时鼓励员工表达自己的想法。  4、认真负责:  评估关系到员工的发展,能体现管理人员对员工个人发展的投入和重视。  5、尊重差异:  评估有可能双方意见不一,允许相互表达,关注未来,主要对下一阶段的工作目标达成共识。  6、尊重及保密:  尊重员工的隐私权,只限本人和上级主管知道评估内容。  (三)适用范围、评估类型及时间  1、 适用范围:绩效评估范围为华北区全体正式员工;  2、 年/半年/季/月度绩效评估:  1) 年度评估  职能部室、配送中心人员:针对员工去年全年的业绩进行评估,结果作为职务、岗位、薪酬调整依据,适用于公司所有正式员工,每年1次,于1月份进行;  2) 半年度评估  门店组长级(含)以上管理人员:针对员工上半年的业绩进行评估,结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据,适用于综、标超门店组长级(含)以上管理人员,每年2次,1月、7月进行;  3) 季度评估  综超门店员工:针对员工上季度的业绩进行评估,结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据,适用于综超门店所有正式员工(包括防损员),每季度1次,于1月、4月、7月、10月进行;  4) 月度评估  标超门店员工:针对员工上月的业绩进行评估,结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据,适用于标超门店所有正式员工(含防损员),每月1次。  3、 年终绩效评估  1) 职能部室、配送中心人员  1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估,结果同时作为年终奖金发放的依据;  2) 门店组长级(含)以上管理人员  1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估,结果同时作为年终奖金发放的依据;  3) 综超门店员工  以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩,即年终绩效评估成绩=(1季度成绩+2季度成绩+3季度成绩+4季度成绩)/4,结果作为年终奖金发放的依据;  4) 标超门店员工  以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩,即年终绩效评估成绩=(1月成绩+2月成绩+……+12月成绩)/12,结果作为年终奖金发放的依据。  4、 转正评估:新员工入职后试用期满,由直接上级根据其试用表现进行评估,以决定是否正式录用。对试用优秀者,可推荐提前转正;试用期满仍需进一步考核的,在不违反劳动政策的前提下,可适度延迟转正(最长不得超过6个月)。门店见习管理人员转正评估等级的结果,作为转正后绩效工资发放的依据,直到下一个评估周期为止。  5、 项目评估:项目完成后,由项目管理委员会对项目经理及项目组成员进行评估,评估结果将作为年终评估的依据。  (四)绩效管理规定  1、绩效管理中各部门的职责  (1)人力资源部在绩效管理中的职责:  1)、配合公司经营目标分解工作,负责本部门工作目标分解到岗位;  2)、拟定绩效管理制度、实施方案,根据各部门要求,设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准;  3)、在本部门认真执行企业的绩效管理制度,以起到示范作用;  4)、组织宣传企业员工的绩效管理制度,说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求,并对实施考核人员进行培训;  5)、协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作;  6)、及时收集绩效考核信息,包括存在的问题、难点、批评和建议,记录和积累有关资料,并整理和分析,提出改进方案和措施,定期编写绩效分析报告;  7)、根据考核结果,计算绩效工资和其他结果运用;  8)、负责所有绩效管理资料的归档。  (2)各部门在绩效管理中的职责:  1)、配合公司经营目标分解工作,负责本部门工作目标分解到岗位;  2)、负责实施本部门的绩效考核工作,并对最终结果负责;  3)、向人力资源部反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的意见和建议。  (3)、公司高层在绩效管理中的职责:  1)、负责经营目标分解工作的组织、实施和审定;  2)、负责实施对直接下级的绩效考核工作,并对最终结果负责;  3)、对绩效管理制度、实施方案、考核标准审定,在绩效考核实施中予以指导。  2、评估程序  (1) 人力资源部根据工作计划,发出员工考核通知(实施方案),说明考核目的,对象,方式以及考核进度安排;  (2) 考核对象准备自我总结,填写自我评估表;  (3) 直接上级填写绩效评估表;  (4) 绩效面谈,包括回顾岗位职能、软硬技能评价、制订改进计划或新的工作目标;  (5) 隔级上级确认;  (6) 各部门汇总本部门评估表,由部门第一负责人签字认可,交人力资源部;  (7) 人力资源部汇总各部门评估表,进行结果应用,评估资料存档。  3、评估结果应用原则及效力  (1)应用原则  1)、评估结果要向本人公开,并留存于员工档案;  2)、对业绩突出的员工在一定范围内采取多种形式进行表彰;  3)、职能部室、配送中心员工评估后涉及职务、薪酬调整,在评估当月体现;  4)、门店员工如在绩效评估后晋升/降职并调整级别工资,则评估当月至下次评估前不发放绩效工资(标超门店店长级人员除外);如下次评估该员工无职务及级别工资调整,则应用绩效评估结果,发放绩效工资。  (2)效力  1)、作为员工获得绩效工资、奖金的依据;  2)、作为员工薪资调整的依据;  3)、决定对员工的职务升降、岗位调配;  4)、决定对员工的人事奖惩及解聘:  一年内连续三次被评为A级员工,并无其他违纪行为,则作为管理人员加以培养或得到晋升;一年内连续两次被评为C-级(店长级、主管级)或C级(组长级、员工级)的员工,公司有权与其解除劳动合同。  4、门店绩效评估工资构成  员工工资由基本工资和绩效工资组成。  员工工资=基本工资+基本工资*绩效工资比例。(绩效工资比例见附件)  5、监督与申诉  1、 在评估过程中,人力资源部有权对各部门绩效评估工作进行全面监督。  2、 被评估者享有申诉权利,如果被评估者对评估结果有异议,可以向人力资源部进行申诉。  (五)附则  1、 本规定自公布之日起生效,其它相关绩效管理规定相应废止。  2、 本规定解释权属华北区人力资源部。  一.目的  明确华北区人力资源部的招聘流程  二.招聘原则  1、公平、公正、公开的原则  2、依据各部门提出的人员需求及岗位要求  3、节约招聘费用的原则  三.适用范围  1、 新开门店大规模员工招聘  2、 职能部室的人员招聘  3、 现有门店的补员招聘  四.招聘工作负责人  1、指导、监督人:华北区人力资源部总监  2、执行人:华北区人力资源部经理、招聘与调配主管、综超人事专员、标超人事专员  五.招聘程序  1、确定招聘需求:  (1)新开门店员工,流程为:  ①业态事业部根据公司企业发展部提供的开店计划制定人员编制;  ②人力资源部与相应业态核事业部对人员编制;  ③华北区总经理审批人员编制。  (2)职能部室及现有门店人员,流程为:  ①用人部门根据部门编制和人员流动情况填写《职位空缺申报表》,提出招聘需求;  ②人力资源部审核招聘需求。  2、制订招聘计划  主要包括以下事项:  (1)招聘岗位和人数:  在门店编制范围内,参考实际需求确定招聘岗位和人数。  (2)时间安排:  根据门店人员到位时间要求,确定计划招聘时间和人员到位时间,其中应考虑面试时间、报批时间等因素。  (3)招聘渠道:  A、 店柜组长级及以下员工可通过职介中心、员工推荐、申请人自荐、基层员工大规模招聘会、媒体、劳动力市场、公司内部竟聘等招聘渠道;  B、门店主管级以上人员及职能部室人员可通过大型人才招聘会、人才网、员工推荐、申请人自荐、媒体、公司内部调配、校园招聘等渠道。  3、实施招聘  电话进行通知,需至少提前一天通知流程为:  (1)发布招聘信息  根据招聘渠道选择合理的招聘信息发布方式  (2)收集/筛选资料  ① 公司的规章制度  ② 招聘管理规定  ③ 岗位说明书  ④ 用人部门的岗位要求  (3)测试  ①门店员工、柜组长、防损员的测试,测试流程为:  A.通知测试:  资料初选后,对预约测试的人员需先整理统计出详细名单,并通知应聘者。通知的内容包括:需携带的各种资料(一张一寸彩色照片、身份证原件和复印件、毕业证原件及复印件、特殊技能证书(电工证、厨师等级证等)、测试时间、地点、到达方式和路线等;  B.验证:检验资料的准确性、真实性;  C.填表:填写《职位申请表》;  D.面试:  门店员工面试考官为:相关业态事业部人事专员及相关门店店长  防损员面试考官为:相关业态事业部人事专员及防损部相关人员  特殊工种人员面试考官为:相关业态事业部人事专员及相关业态事业部专业技术人员  门店组长级人员面试考官为:人力资源部招聘主管、门店店长及相关业态事业部小区经理  E.笔试:  笔试主要适用于门店管理人员及专业人员(如财务人员),测试内容分包括综合素质测试、专业知识测试。  ②门店主管级以上人员及职能部室人员,流程为:  A.通知测试:具体要求同上;  B.验证:具体要求同上;  C.填表:具体要求同上;  D.面试:  l 门店管理人员面试考官:  主管级:人力资源部经理、门店店经理及业态事业部小区经理;  经理级(含)以上:人力资源总监、业态事业部小区经理(区域经理)、业态事业部总经理  l 职能部室人员面试考官:  员工级:人力资源部招聘主管、用人部门两级负责人  主管级:人力资源部经理、用人部门两级负责人  经理级(含)以上:人力资源总监、用人部门两级负责人  E.笔试:  考试内容为《综合素质测试试题》的考试,应聘财务的人员还需参加《万家百货财务考试试题》  ③特殊工种测试,流程为:  通知测试:具体要求同上;  验证:具体要求同上;  岗位技能测试:  测试其专业技能,由人力资源部开测试通知单通知应聘者进行岗位技能测试,测试合格由主管(或经理)和测试主持人签署意见;  A. 填表:具体要求同上;  B. 笔试:具体要求同上;  C. 复试:此环节仅针对部分岗位(如生鲜人员、面包师等),由相关管理人员(如生鲜主管)进行;  4、背景调查  (1) 对员工及基层管理人员(尤其是收银、防损岗位)应向其所在地居委会/派出所核实其基本情况,杜绝有劣绩人员;  (2) 门店主管级以上人员及职能部室的人员需开据离职证明;  (3)背景调查的内容包括:担保书内容(外地户口),工作经历等;  (4)调查应聘者时,须对其情况予以保密;  (5)此环节可依实际情况在之前的程序中进行。  5、录用报到  (1)报批:报批流程应在五个工作日完成。  ① 门店员工、防损员、特殊工种,流程为:  A. 人力资源部统计招聘员工详细名单  B. 5个工作日内通知培训部培训  C. 培训考试合格后通知本人办理入职手续  ②门店组长级人员,流程为:  A.人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报相应门店店长业态事业部小区经理审批;  B.呈报城市人力资源经理审批。  ③门店主管级以上管理人员,流程为:  A.人力资源部将应聘人员材料及《面试评价表》呈报相应业态事业部总经理审批;  B.呈报华北区人力资源总监审批。  ④职能部室人员,流程为:  l 经理级以下:  A.人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报用人部门负责人审批;  B.呈报城市人力资源经理审批。  l 经理级(含)以上:  A. 人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报用人部门负责人审批;  B. 呈报华北区人力资源总监审批。  (2)通知录用:报批流程完成后3个工作日内完成,流程为:  ① 通知报到:在报批流程完成当天完成通知报到工作(报到时间以用人部门要求时间为准),并通知录用者报到时须带六张一寸蓝底彩色照片及健康证;  ② 资料流转存挡:由人力资源部档案管理人员在朗新系统录入新员工资料并存档;  ③建立入《入职人员情况一览表》电子文档;  ④公司内部网上发布《新入职员工简介》;  六.注意事项  1.面试、笔试人员应客观公正,对待应聘者应礼貌、尊重;  2.招聘人员应清晰准确地告知应聘者相关事项;  3.如应聘者表示拒绝面试,招聘人员应致谢并礼貌地询问原因,同时做好记录,并将拒绝面试的应聘者资料录入门店人才资料库;  4.回答应聘者提问应不违背公司原则;  七.其它事项  1、本规定仅限华润万家有限公司华北区人力资源部执行。  2、本规定自2005年1月20日起开始试行。  3、本规定解释权归华润万家有限公司华北区人力资源部。(一)目的和适用范围  1、 目的:为了树立企业形象,严肃办公纪律,规范员工仪容仪表,特制定本规定。  2、 适用范围:制度适用于华润万家华北区全体员工。  (二)管理规定  1、着装  (1) 员工上班着装应整洁、得体、大方,颜色力求稳重。保持服装纽扣齐全,无掉扣,无破洞。  (2) 着装要规范,不得挽起衣袖,不得卷起裤脚,(施工、维修、搬运时可除外)。  (3) 男员工上班应穿着:衬衣、西裤,打领带,深色皮鞋,衬衣下摆束入裤内。女员工上班应穿着:职业装,鼓励化淡妆,不佩戴过分夸张的首饰。公司规定需着制服的人员应按规定着装。  (4) 门店、职能部室驻店员工上班必须着工装。工装外不得着其他服装,工装内衣物下摆不得露出(11月至翌年4月毛衣除外)。非因工作需要,不得在门店、办公场所以外着工衣。  (5) 上班时间内严禁穿牛仔裤、休闲服、短裤、运动鞋等非正式服装,严禁穿超短(膝盖上10cm以上)、超薄、露胸、露脐、露腰、露背、吊带裙、吊带背心等服装。  (6) 门店快餐厅、面包房及生鲜熟食区员工上班时间必须戴帽,并将头发束入帽内。其他人员非因工作需要上班时间禁止戴帽。  (7) 员工上班时间应穿皮鞋,鞋应保持干净。禁止穿家居拖鞋、雨鞋上班。门店海鲜档员工、雨天场外值勤防损人员等特殊岗位人员因工作需要可以穿雨鞋。  (8) 总部职能部室员工在节假日前最后一个工作日或出差当天可着与工作场合相适应的轻便服装或休闲装。  (9) 遇公司有公关、庆典等重大活动时,应根据公司要求和场合不同,恰当着装。  2、发式  (1) 员工上班时间内保持头发梳理整齐、干净、无异味。  (2) 男员工不得留长发,不得剃光头。  (3) 女员工的具体发式不限,以符合个人形象、气质为宜,但不得篷头散发,不得戴夸张的头饰。  (4) 员工染发允许染黑色、褐色等暗色,不得染过于夸张的颜色,如:大红色、蓝色、白色等。  3、工牌  (1) 员工进入办公区域需佩戴工牌,总部职能部室员工工牌应垂直悬于胸前,正面朝外,不得有遮挡。门店员工工牌应端正佩带在左胸适当位置,非因工作需要不得在门店、办公场所以外佩带工牌。  (2) 工牌如有遗失或损坏,应立即到人力资源部办理工牌补发或维修。  (3) 不得在工牌上乱贴乱画,保持工牌的整洁  (4) 严禁将工牌转借他人作任何用途。  (三)附则  (1)员工应严格按规定着装,人力资源部将进行不定期抽查。如有违反者,将按相关规定进行处罚。  (2)本规定自颁布之日起执行,其修改和解释权归华北区人力资源部。

  绩效考核依据不同的单位或者企业都有所区别,归纳一般流程如下:

  1.人力资源部负责编制考评实施方案,设计考评工具,拟定考评计划,对各级考评者进行培训,并提出处理考评结果的应对措施,供考评委员会决策。

  2.各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。

  3.所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现(工作态度、工作能力)进行总结,核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。

  4.部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等,在对受评人各方面表现充分了解的基础上,负责进行客观、公正的考核评价,并指出对受评人的期望或工作建议,交部门上级主管审核。如果一个员工有双重直接主管,由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。

  5.主管负责与下属进行绩效面谈。当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后,员工可以保留自己的意见,但必须在考评表上签字。员工若对自己的考评结果有疑问,有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。对于派出外地工作的员工,反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。

  6.人力资源部负责收集、汇总所有考评结果,编制考评结果一览表,报公司考评委员会审核。

  7.考评委员会听取各部门的分别汇报,对重点结果进行讨论和平衡,纠正考评中的偏差,确定最后的评价结果。

  8.人力资源部负责整理最终考评结果,进行结果兑现,分类建立员工绩效考评档案。

  9.各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通,对受评人的工作表现达成一致意见,肯定受评人的优点所在,同时指出有待改进的问题和方向,双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划,提高个人及组织绩效。

  10.人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析,并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案,规划新的人力资源发展计划。

  1、量化公司、部门、个人年度、季度、月度目标。(参照公司战略规划,以及年度目标规划)

  2、找到员工岗位权责书(岗位权责书由下级和上级共同完成,由人力资源部修订。)

  3、找出考核项(找到关键的考核内容)

  4、把考核项转化为考核指标

  5、 部门领导做出本部门绩效考核表(选择考核方法,同时兼顾考核5大项)

  6、 交人力资源部审核(审核不好量化的指标、有争议的指标和公司目标不匹配的指标、被考核人掌控不了的指标以及文字润色)

  7、 返回本部门,由部门领导逐一和下属进行考核项确认并签字。(可以讨价还价)

  8、绩效过程辅导,跟踪(这点是绩效达成最有效的步骤,绩效不是考核出来的,绩效是辅导出来的,绩效辅导将贯穿这个绩效考核过程。)

  9、 绩效评估并做出绩效改进行动方案。(参照个人改进计划和部门改进计划)

  10、结果一式两份:一份交给财务做绩效工资,一份人力资源部进行绩效分析。(分析:1、绩效走势;2、个人的绩效走势;3、提出绩效改进计划;)

  敢为绩效考核,个人绩效考核插图

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