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  要分类别的,房地产行业也有不同类别的岗位,不能一概而论;

  从工作经验来说,考核指标的设置最好还是有部门负责人去定,而作为HR也要协助好,提供专业意见,定下考核指标还要根据实际情况设置权重

  另外,绩效考核采用的方法同样重要,房地产行业比较适合目标管理法(MBO),或者关键指标法(KPI)

  这里的关键是,企业应该按照某种游戏规则成立一个组织运营部门(略),去行使监督、沟通、协调、辅导、帮助的职能。管理的关键是既要有预见性(略),又要体现及时性,来避免秋后算帐,在过程中切实改善和提升绩效。

  第二种设计思想是,设计目标、加强计划、逐层分解,放大系数。管理首先要强调目标与计划,对于企业和个人都是如此。目标与计划要体现压力传递,逐层分解到各个部门、每一个人头上,并且按照扩大系数的方式(通常是20%)以确保计划的落实与目标的实现。

  要通过职代会确定绩效考核方案,绩效考核指标一般:定量指标、工作数量、定性指标三类。

  1、工作标准法,把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照,以确定员工业绩。优点在于参照标准明确,评价结果易于作出。缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大,缺乏可量化的指标。

  2、排序法,把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。其优点在于简便易行,避免了趋中误差,缺点是标准单一,不同部门或岗位之间难以比较。

  3、硬性分布,此方法和排序法有一定程度的相似,是将限定范围的员工按照某一概率分布强制分布的一种方法,这种方法的优点是避免了大锅饭,缺点在于概率假设不一定合乎事实,不同部门或范围中的概率可能不同。

  4、关键事件法,指记录那些对部门或企业效益产生重大积极或消极影响的行为。考核者必须把被考核者在考核期内所有关键事件都记录下来,其优点在于比较客观,缺点在于工作量大,而且还需要一个量化的过程。

  5、目标管理法,其基本特点是考核者和被考核者一起制定工作目标,并且指导和协助其完成目标,并不断修正目标。这使考核者和被考核者的关系从单纯监督与被监督转变为顾问和促进者,促进了工作目标和绩效目标的实现。

  6、360度考核法,此方法是结合上述多种方法,通过不同的考核者来进行考核,在考核指标选择上尽可能量化,同时结合目标管理和一定程度上的硬性分布和强制排序。缺点是考核工作量较大,考核周期难以选择。

  房地产企业员工绩效考核指标有哪些插图

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