文章叙述了干部绩效考核方案,干部绩效考核办法实施细则相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。

  最好的办法就是根据这些人所做的工作进行考核,工作是死的,如果是生产型的企业的话,那就很好办了,给他们定生产、销售目标,然后按照百分比进行考核就行了;如果是服务型的企业那就稍微困难一点,那就根据企业的制度去考核了,对于管理层的人物嘛,小事情最好少去计较,只要抓好大事就行了,要不然考核定的太细太烦会影响他们情绪。反正就是一句话,考核也是要因人而定的

  公务员平时考核是对非领导成员公务员的考核,对领导成员的考核将由主管机关按照相关规定办理。根据《办法》,平时考核将以公务员的职位职责和所承担的工作任务为依据,及时记录公务员在德、能、勤、绩、廉等方面的日常表现。以履行职位职责、完成阶段目标任务、工作质量和出勤四个方面作为平时考核的重点内容。

  其中,平时考核指标包括职业道德、遵纪守法、廉洁自律、工作数量、工作质量、效率以及所产生的效益和业务能力等方面。进行平时考核时,公务员将以“日记实”为基础,可结合工作任务以周或月为周期,在《贵州省公务员考核记实手册》或考核记实信息系统上,如实记录平时工作任务、完成时限、完成情况、出勤情况、出差错和未完成情况及原因等,进行自我评价。

  九宫格绩效考核

  篇一:方正集团的年终干部绩效考核办法

  方正集团的年终干部绩效考核办法

  方正集团的年会有些特别,特别之处在于,每年参会名单公布前,

  都会有点类似“猜猜谁来吃晚餐”的味道,其中有期待和兴奋,但更多的是紧张。

  按道理,集团层面直接管理的约300名干部都有资格与会,但实际上,根据业绩与综合素质等指标考核排名靠后的人将不会收到邀请。对没有受邀参会的干部,这并不只少了一次总结和交流的机会,更意味着来年开春,他们就会接到人力资源部的电话,办理离职手续。

  这些年会空缺名额,会由集团300名之外的一批干部所替补。这批候选人参加遴选同样有一整套程序,首先是人力资源部例行年度考核,根据考核结果,挑选出排名前200名的优秀后备干部;为确保名单可靠,集团人力资源部再致电相关业务链条上的数名员工,询问其是否认可其评价,“假定4个人中有2人不同意,就会从名单中拿掉了,如果多数人回答肯定,那就留下。200人大概会剩下100人,他们会成为受邀请的人员。”cEo李友解释说。

  “候补群体”除了年会的荣誉,一年之中,他们还将有机会与集团的一位高层晤谈两小时。在李友看来,谈话是一种待遇,有机会被高层所熟悉,其次,也是一种观察,高层的谈话提纲是由人力资源部专门准

  绩效考核的建立具体可以参考以下五点:

  1、进行工作分析  要发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用,必须开展有效的工作分析,即明确岗位职责及岗位员工对素质要求,确定哪些是完成工作必须的绩效要素。只有明确了岗位职责,才能有针对性的对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核,判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度,并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合,在合作中解决信息不对称的问题。

  2、建立绩效考核体系  要使考核工作规范、有序、高效,必须建立科学的绩效考核体系。绩效考核体系的构建是一项系统工程,包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念,认识到业绩不是考出来的,而是通过一个科学的体系管理出来的;其次,要明确绩效管理的目标;然后就要贯彻执行;最后总结考核。

  3、设计考核指标体系  必须进行科学的分析,结合企业的个体情况,制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。要注意指标过多,计算就会变得繁琐,一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响。

  4、选择绩效评价工具  每一种评价工具都有其优点和不足。例如,等级排序法能避免居中趋势,但在所有员工的绩效确实都高的情况下,这种方法会引起员工的不良感受。需要指出的是,虽然绩效考核理论推崇与特定的工作行为联系在一起是绩效考核工具,但企业更愿意接受较为简单的工作绩效考核方法。

  5、完善工作绩效标准  古人云:“没有规矩,难成方圆”。应确保向所有的考核者等考核对象提供明确的工作绩效标准。完善企业的工作绩效评价系统,把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来,建立客观而明确的管理标准,定量考核,用数据说话,以理服人。改变过去员工考核中定性成分过大,评价模糊,易受主观因素影响的不足。  【绩效考核】:  绩效考核指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。  绩效考核(performance evaluation),是企业绩效管理中的一个环节,常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。

  1、基本原则

  以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则,采取自上而下的评价方式,形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。

  2、考核分数计算办法

  各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分,常规工作总分为50分,如果同时兼科室工作和下社区工作,则每项为25分;重点项目工作满分为40分,如果同时兼任两个项目,则每个项目为20分;如果无参加重点项目工作,常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分,根据考勤情况计分,全勤得10分,迟到一次扣1分,迟到10次或以上该项不得分,旷工一天扣5分,旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分,加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40%。其中,党政领导测评分值按测评结果排名计,排名前25%得分为90分,排名前25%—55%得分为80分,其他得分为70分。

  绩效考核管理原则

  (1)考核坚持逐级考核的原则;

  (2)考核坚持公平、公正的原则;

  (3)坚持以提高员工、部门及公司整体绩效为目的,持续改进的原则。

  借调人员借调期间的绩效考评,由借调单位负责进行。借调单位应对他借调期间的工作表现,作出鉴定,对他的工作绩效进行考核。

  借调人员必须遵守借调单位的管理制度,因为在借调期间是由借调单位负责管理,如果违反借调单位的劳动工作纪律,就会受到相应处理,绩效考核分数就会大大降低。

  1.很多公司的员工考核办法是与绩效工资挂钩的,也就是说,绩效考核的主要目的是为绩效工资提供依据。

  如果是这样的话,一个核心主题是:行政管理人员与销售、业务等人员相比,其工作性质、产出特点、产出周期等均有很大差异,因而其绩效工资以及考核办法均需另类处理。!

  2.除主持全局工作的中高层领导外,行政类管理人员的工作流程基本上属公司核心业务流程以外的辅助流程,其工作主要属支持、服务性质,其产出特点是:均匀性、稳定性、间接性。每月工作内容很类似,按基本的作业程序操作 ,工作成果难以量化,对公司贡献的影响很间接。!   一般来说,行政管理人员工资中的固定部分比例应相对高一些,月度不做与绩效工资挂钩的正式考核,半年或一年做一次与奖金挂钩的考核。只要能有效服务于自身目的,考核形式、标准就不是主要问题了。比如:公司的考核目的是淘汰3%的落后者,因此最后的考核结果可以拉开比例至关重要。有的公司考核目的是明确责任,那么职位说明书最关键,对照说明书中的职责考核即可。!   如果要每月量化考核行政管理人员,一定要小心跌入量化陷阱:大而全的量化、事后的量化、琐碎细节的量化。要有目标导向、成果导向与计划导向,要建立起员工行为与公司目标的正相关关系。例如:对人事负责人可以考核其人才流失率指标。同时, 设计量化考核指标时,应注意以下原则:易理解;被考核者有相当的控制能力;考核内容的资料来源可信且获取成本低;考核内容可衡量、可实施。!

  1.医疗卫生机构绩效考核的提出

  2009年《中共中央 国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》(中发〔2009〕6 号)明确提出建立高效规范的医药卫生机构运行机制,加强基层医疗卫生机构、公共卫生机构及公立医院的绩效考核。

  要求基层医疗卫生机构加强和完善内部管理,建立以服务质量为核心、以岗位责任和绩效为基础的考核与激励制度,形成保障公平效率的长效机制。《“十二五”期间深化医药卫生体制改革规划暨实施方案》(国发〔2012〕11号)进一步强调建立科学的医疗机构分类评价体系。

  党的十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》对加快公立医院改革、落实政府责任、建立科学的医疗绩效评价机制做出部署。

  2.基层医疗卫生机构绩效考核政策

  为配合公共卫生与基层医疗卫生机构实施绩效工资政策,原卫生部人事司于2010年制定出台《关于卫生事业单位实施绩效考核的指导意见》(卫人发〔2010〕98号),该文件分别对公共卫生机构、基层医疗卫生机构、公立医院3类卫生事业单位提出不同的绩效考核内容。

  其中,针对基层医疗卫生机构的绩效考核提出应体现履行基本公共卫生服务与基本医疗服务职能、综合管理和服务对象满意度等方面情况。基本公共卫生服务职能具体考核国家基本公共卫生服务项目开展数量、质量等;基本医疗服务职能具体考核医疗工作效率、医疗质量、合理用药及医疗费用控制等。

  举例说明:  车间主任绩效考核办法  一目的:为加强车间管理,调动广大员工工作积极性,提高责任心,稳定产品产量、提高产品质量与效益,制定本办法。  二适用范围:生产部所属各车间主任(含副主任)。  三考核方式:  1、车间主任的工资分为基本工资和岗位工资,其中,基本工资占工资总额的80%,岗位工资占20%,岗位工资与考核挂勾。考核实行月考核月兑现。  2、 考核权重为100%,其中生产计划完成率占25%;安全文明生产占20%;生产质量占20%;成本管理占20%;内部管理占15%。  3、 工资计算方法:工资总额=基本工资+(岗位工资*考核系数)。如某车间主任工资总额为3000元,其基本工资为2400元,岗位工资为600元,当月考核系数为90%,其当月考核后工资总额=2400元+(600*90%)=2940元。  三 考核内容  1、生产计划完成率,占25%,以产品转入下车间或成品库为准。未完成计划,每低11%扣1分;延误交货期1天扣5分以上。超计划完成任务的,每超过1%加1分。此项考核由生产部调度进行汇总。  2、安全文明生产,占20%,以是否健全安全责任制,开展安全活动,是否有专人负责安全、安全教育、安全监督、安全事故发生率、车间清洁卫生、现场物料、半成品堆放是否符合要求进行考核,如出现重大安全事故(发生人员伤亡),此项考核不得分,由生产部结合企管办综合评分。  3、生产质量,占20%。批次合格率100%为满分20分,每低1%扣1分,扣完为止;如出现重大质量事故(损失价值在1000元以上),此项不得分,由品控部评分。  4、成本管理,占20%,由财务部核定标准成本(包括单件物料加工成本、车间物耗标准)及工时定额,实际成本在标准成本-1%+1%以内,得15分;在允许范围内,每降低1%加1分;每超过1%,扣1分,扣完为止。如出现较大浪费(含人、材、物,且损失金额在1000元以上),此项不得分,由财务评分  内部管理,占15%,以培训落实、会议组织情况、报表规范与完善、规章制度执行、办公室规范、员工违纪次数频率等进行考核,由生产部结合人力资源部评分。

  每年年末或翌年年初,由公务员岗位绩效考核领导小组办公室组织进行。

  1.个人总结。公务员本人进行工作总结,填写《公务员年度考核登记表》;并如实向主管领导提供有关工作成绩与效果等方面的基础材料,并在一定范围内述职。

  2.民-主评议。由公务员岗位绩效考核领导小组办公室,在一定范围内组织公务员民-主测评,对公务员的工作态度、办事效率和效果、依法行政、思想品德、廉洁自律等方面进行考核,按照A(优秀)、B(良好)、C(一般)、D(较差)四个等次,给出评价意见。公务员民-主测评画票时,得A(优秀)的比例不得超过20%。

  3.分值折算。由公务员岗位绩效考核领导小组办公室将平时考核、民-主评议)结果中的A(优秀)、B(良好)、C(一般)、D(较差)等次,分别按95%、85%、75%和55%的权重进行折算。

  4.岗位绩效考核加减分。对岗位工作业绩突出,受到上级表

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  彰,或岗位工作创新创优成效显著,所做工作在相关会议上作专题交流,工作经验或举措被正面宣传报道的公务员,应适当予以加分。未完成岗位绩效工作任务的不予加分,加分每年最高不超过3分。

  对违反规章制度和管理规定的要进行适量减分。如:无故不参加集体活动(学习培训、会议等);违反有关保密制度;违反病、事假制度;无故旷工等。

  加减分审核由公务员岗位绩效考核领导小组办公室负责汇总,报由公务员岗位绩效考核领导小组审定。

  5.汇总结果。由公务员岗位绩效考核领导小组办公室,将公务员的平时考核、年终民-主评议结果和加减分情况折算,按照公务员岗位绩效考核指标内容的权重进行汇总,形成每名公务员年度考核总分。

  6.提出等次建议。根据平时考核、年度民-主评议情况和年度个人总结,由主管领导写出评语,填入《公务员年度考核登记表》;公务员岗位绩效考核领导小组办公室,根据年终绩效评估等次所对应的公务员年度考核优秀比例限额,按年度公务员岗位绩效考核得分从高到低进行排序,提出考核等次建议。

  7.确定等次。根据公务员岗位绩效考核领导小组审定的公务员绩效考核等次建议,确定考核等次:年度考核90分以上的公务员,具备确定为优秀等次的资格,优秀等次公务员不超过公务员总数的20%;80分以上的公务员,确定为称职等次;

  干部绩效考核方案,干部绩效考核办法实施细则插图

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