文章叙述了干部绩效考核制度,干部绩效如何考核相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。

  领导班子考核由谁负责有几种情况:一是年终绩效考核由上级党委、政府进行考核。

  二是党建工作考核由上级组织、纪检、宣传部门进行考核。

  三是综治工作由上级政委部门进行考核。

  四是精神文明建设由上级文明办进行考核。

  五是单项业务如档案、计生、工会、退休等工作由业务和管理部门单列进行考核。

  1.很多公司的员工考核办法是与绩效工资挂钩的,也就是说,绩效考核的主要目的是为绩效工资提供依据。

  如果是这样的话,一个核心主题是:行政管理人员与销售、业务等人员相比,其工作性质、产出特点、产出周期等均有很大差异,因而其绩效工资以及考核办法均需另类处理。!

  2.除主持全局工作的中高层领导外,行政类管理人员的工作流程基本上属公司核心业务流程以外的辅助流程,其工作主要属支持、服务性质,其产出特点是:均匀性、稳定性、间接性。每月工作内容很类似,按基本的作业程序操作 ,工作成果难以量化,对公司贡献的影响很间接。!   一般来说,行政管理人员工资中的固定部分比例应相对高一些,月度不做与绩效工资挂钩的正式考核,半年或一年做一次与奖金挂钩的考核。只要能有效服务于自身目的,考核形式、标准就不是主要问题了。比如:公司的考核目的是淘汰3%的落后者,因此最后的考核结果可以拉开比例至关重要。有的公司考核目的是明确责任,那么职位说明书最关键,对照说明书中的职责考核即可。!   如果要每月量化考核行政管理人员,一定要小心跌入量化陷阱:大而全的量化、事后的量化、琐碎细节的量化。要有目标导向、成果导向与计划导向,要建立起员工行为与公司目标的正相关关系。例如:对人事负责人可以考核其人才流失率指标。同时, 设计量化考核指标时,应注意以下原则:易理解;被考核者有相当的控制能力;考核内容的资料来源可信且获取成本低;考核内容可衡量、可实施。!

  1.建立政府绩效评估组织。可考虑成立由中央政府垂直领导的各级政府绩效评估委员会,负责组织各级政府绩效评估工作。并建立多冲评估体制,包括政府机关内设的评估机构和国家专设的评估机构,以及党组织、人民代表大会、社会舆论评估等。

  2.制定政府绩效评估方面的法律法规。制定法律法规,借助法的力量推动行政管理改革,是近年发达国家的一项措施。可通过制定“政府绩效评估法”,将政府绩效评估纳入法制管理的轨道,使各级政府绩效法律化、制度化。

  3. 把政府绩效评估与管理提高到落实科学发展观、树立正确的政绩观的高度。要求各级领导干部转变观念,提高认识,高度负责,狠抓落实,建立健全绩效评估的指标体系、方法体系,特别要建立健全绩效评估的责任体系。从根本上说,政绩评价是历史的评价、人民的评价。因此,政府绩效评估要建立责任制,落实责任人,树立人民政府“为民、务实、清廉”的形象。

  4.绩效评估制度的制定和执行已体现人民群众的根本利益为出发点和归宿。人民群众的利益高于一切,是政府绩效评估的根本基点。我国更加关注经济与社会、人与自然的协调发展,把人的地位放在突出位置。政府绩效评估制度的制定和执行,首先要关注的是人民群众的利益,人民群众的切身利益应始终贯彻在政府绩效评估制度的整个过程中,如贯穿在绩效评估的理论框架、指标体系、操作程序、方法技术等个具体环节中。

  5.政府绩效的主要内容凸现人的全面发展。树立正确的政绩观是贯彻和实施政府绩效评估工作的基本前提。政府绩效不再等同于单纯的经济增长,应包括经济、社会、政治三个具体维度。经济绩效是绩效体系的主要内涵和外在表现,社会绩效是绩效体系的价值目标,政治绩效是政府绩效体系的中枢和核心。无论是经济绩效、社会绩效还是政治绩效都应从人的需求出发,重视人在发展中的主体地位,最大限度的满足人们在物质、精神和文化等方面的需要,促进人的全面发展。

  6.政府绩效评价必须重视公众的满意度。政府绩效的目标与计划是否实现,实现得如何,最有发言权的是广大公众。好的绩效指标评价体系不仅包括投入、产出、结果和效率等定量指标,还包括公平、民主、服务质量以及公众满意度等一些定性的指标。

  1:绩效奖和年终奖是有区别的,两者的区别在于绩效奖强化了以业绩为奖励的强化依据,而年终奖更多是根据企业,老板的情况为依据的。

  2:现代企业的薪酬结构主要有三大部分构成:工资、绩效、奖金(年终奖金与特殊专项奖金)与福利(法定福利与企业补充福利)。

  3:绩效奖金,也称一次性奖金,绩效工资的实质是“岗位价值押金”。是根据员工的绩效考核结果给与的一次性奖励,即企业在人岗不完全匹配的情况下,将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分,一部分固定发放,一部分则根据绩效调整发放。绩效奖金对于绩效不良者不会进行罚款。

  4:年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励,是对一年来的工作业绩的肯定;年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度,可以有效激励员工,增加企业凝聚力。

  绩效管理是人力资源管理和企业管理中最难的部分之一。而对于管理者的绩效考核,更是系统性的问题,在这里不好赘述,权且以举例的方式作一些参考。

  1.从定性角度进行考核

  这里假设你开了一家公司,或者你是某家公司的高级总裁、管理者之类,在你之下还有一些或者众多管理者,你的职责,就是管理好你手下的这一批人,然后他们再去管理好他们手下的人。

  KPI永远是一个公司的重中之重,毕竟企业的性质决定了它就是以盈利为目的的。在进行绩效考核时,管理者们对被管理者们进行考核,而你对这群管理者进行考核。

  比如,在对某个员工进行绩效评价时,可以说他“不认真”、“没有把工作当回事”等等,你也可以说你的某个属下“不团结同事”或者“做得很好。”

  当然,定性的评价是出于人们感官而来的,要说他有多么不认真,或者做得有多好,那就需要数据说话了。

  2.从定量的角度进行考核

  举个简单例子,你公司计划下个月要销售100台机器,所以销售部门或者总经理就应该提前做好销售计划:需要多少销售人员、运营人员、网络推广人员,需不需要打广告,需不需市场调研、要找其他机构合作等等。这一系列的决策之后,需要的是人事部门、运营部门甚至是全公司的人员的通力协作。

  方案一旦确定好,你就应该给每个部门分配好任务,定好具体的量:人事部必须招各岗位的人分别多少人;运营部必须再哪些平台哪些区域按时上广告;市场部必须在多少天之内完成多少订单,这都是一个作为领导需要去调查分析和决策的。

  当然,还应该有一定的奖惩制度,个人建议厚奖薄惩,一来可以调动积极性,二来可以树立威严而不损害员工利益。

  与定量相关的就是数据,这也是较为科学的考核方式,比如出勤率、打卡率、签到单量、成交率等等。

  以结果为导向进行考核,也是企业管理者常用的考核手段之一。企业管理者只需要管理好每个部门的领头人就行,千万不要去管理底层员工,因为他们有他们的领导,切记不可越位。

  对于每个部门每个时间段的绩效,你只需要根据考核结果对该部门的领导进行评价或者奖惩,而他要如何分解他部门的任务以及其他,那是他的工作了。

  谢谢,希望我的回答能抛砖引玉,为你提供一点儿参考。

  举制造业的实例吧!制造业的人员大致分为三类:

  1.一线操作工,2.带管理性质的普通管理人员(也称行政后勤人员包括财务、人事、技术、质量、仓库、采购等),3.主管以上的干部。一线操作工大部分使用的计件工资,只要计件单价定的相对合理,一线员工就会抢着做事情,主动提前上班干活,缺点是不顾质量,不重视现场管理等等,这个可以用积分制解决。难点是普通管理人员和主管以上干部,在大部分企业可以看到,这些人上下班是踩着点的,工作的积极性比一线员工差很多,这不是他们的问题,是我们机制上出了问题,坏制度让好人变懒。而这些人工作积极性和工作的成效又对整个工厂的效益起主要作用,于是就有考核,KPI、OKR、平衡计分卡、360度打分等等都用过,作用微乎其微,对这类考核为何没有作用分析的文章很多,不重复。我们经过多年探索找到了积分制绩效管理方法,普通管理人员一部分工资与公司的产量(销售额)挂钩,按部门核定绩效奖励,考核部门K指标,按K指标达成情况绩效奖励可以浮动,用积分软件来记录每个人的综合表现,用积分来分配绩效奖励,好处:1.软件记录的积分是公正公平公开的,做事越多,积分越高,对应奖励越多。

  2.主管有给下属奖扣分的权限,能对应到奖励,所以下属才会服从主管管理。

  3.因为有奖扣分,对协助完成K指标的其他部门可以奖扣分。

  4.数家实践证明按积分来分配,不会有任何矛盾。主管则主要用K指标直接对应奖励并加积分,直接面对员工薪酬和公司经营结果,总之这是一套给员工加薪不增加成本(工资费用率不变或降低)促进公司业绩增长(K指标提高)的积分制绩效管理方法,有兴趣可以免费送资料。

  干部绩效考核制度,干部绩效如何考核插图

  读了文章干部绩效考核制度,干部绩效如何考核有什么相关的感受或者感悟没,都可以联系我们叙说。

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