文章叙述了工资绩效考核方案,员工绩效工资考核方案相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。

  绩效工资一般是针对岗位核心职能的绩效考核结果来确定的,一般按绩效工资基数乘以绩效考核设定的系数来确定。

  奖金是针对员工的特殊贡献和整体协作效果的,是根据企业、部门或项目的整体经营目标(一般以利润目标为基准)达成情况,来确定奖金总额基数,再按部门贡献率和个人贡献率来逐层划分的。

  奖金是按整体经营业绩比例提取的。

  这个制定最简单的方案就是基本工资+绩效考核+岗位补贴,其中绩效考核最为专业和重要,需要员工每个月制定一定的考核方案,比如月度PBC计划要制定详细方案,然后根据完成情况进行打分,然后乘以绩效工资,比如绩效1500,打分1.1,那就是绩效为1650,也就是最简单考核方法

  对于优秀:该员工对工作极其认真负责。有上进心。布置的任务能提前完成而且经常主动协助他人工作。

  对于良好:该员工对工作认真负责。服从上级安排。布置的任务能按时完成任务。

  对于一般:该员工表现良好,布置的任务能按时完成任务。

  对于差生:该员工表现良好。

  第一条绩效考评目的

  绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,通过制定有效、客观的考评标准,对员工进行评定,旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质

  绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况,通过对下属的工作绩效评估,管理者能充分了解本部门的人力资源状况,有利于提高本部门管理的工作效率

  第二条绩效考评用途

  了解员工对组织的业绩贡献

  为员工的薪酬决策提供依据

  提高员工对公司管理制度的满意度

  了解员工和部门对培训工作的需要

  为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据

  为人力资源规划提供基础信息

  第三条绩效考评原则

  公开的原则:考评标准的制定是通过协商和讨论完成的,考评过程是公开的、制度化的

  客观性原则:用事实说话,切忌主观

  反馈的原则:考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中,需要把考评结果反馈给被考评者,同时听取被考评者对考评结果的意见,对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释

  公私分明原则:绩效考评是针对工作业绩进行的考评,绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作

  时效性原则:绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价,不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩

  第四条绩效考评时间安排

  公司绩效考评包括月度绩效考评和年度绩效考评月度考评一年开展12次,考评时间是每个月的最后一周

  年度考评一年开展一次,考评时间是本年12月30日—第二年1月10日

  第五条绩效考评者

  基层岗位员工的绩效考评者是部门经理。

  部门经理的绩效考评者是总经理及办公室主任。

  办公室组织并监督各部门绩效考评实施过程,并将评估结果汇总报给总经理参考

  总经理是公司各岗位员工的评估最终人。

  对绩效考评人要求:需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度,做到与被考评人的及时沟通与反馈,公正地完成考评工作。

  第六条被考评者

  这一制度适用于华方计算机科技发展有限公司转正后的正式员工,但下列员工除外:

  年度考评期内累计不到岗超过3个月(包括请假与各其它各种原因缺岗)的员工不参与本年度考评

  外卖店员工绩效考核,对外卖员主要设置以下关键指标:

  一、服务区域内订单完未成次数。这项分值占大头,可设每一单未完成扣多少分,扣完为止,不倒扣。

  二、客户投诉控制0次。客诉每次扣多少分,严重事故如偷吃、与客户发生争执等,加倍扣分。

  三、完成每月销售任务指标达成率。每少一亇点扣多少分,超额每多一亇点可另加分。

  大部分企业都倾向于用“计件工资制”作为生产工人的薪酬模式。从本质来看,计件制是将员工的生产率作为绩效标准,按产量标准的完成情况报酬;是产量 (生产率)指标的一种表现形式。

  根据柏明顿对生产制造企业的案例分析,计件制适用于如下情况:

  1、以体力劳动或手工操作为主的工种;产品数量可以单独计量,产品质量责任明确、可以单独考核的工种;

  2、生产处于平稳状况,产量和工艺变化不大

  3、产品的数量能够准确计量,并能正确反映工人所支出的劳动量;

  4、具有明确的质量标准,能够检查产品质量;

  5、具有先进合理的劳动定额和比较健全的原始记录统计制度,并有严格的计量单位;

  6、生产任务饱满,原材料、燃料、动力供应和产品销路比较正常,能够组织均衡生产,有条件鼓励职工增加产量;

  7、工人手中有大量的无效工作时间,经过个人的主观努力可以提高产量和质量。

  企业中的管理问题不可能寄望于一套工资制度能够解决所有的问题,应辅以相应的行政管理手段。从大部分制造业的工人岗位职责来说,采用计件制控制产量, 并附带以相应的筛选标准(如合格产品计入计件范畴,不合格产品每出现一件扣除1.5倍单价)是可以满足企业对产量、时间、质量上的要求的。

  本回答由企业管理分类达人 李雪推荐

  举制造业的实例吧!制造业的人员大致分为三类:

  1.一线操作工,2.带管理性质的普通管理人员(也称行政后勤人员包括财务、人事、技术、质量、仓库、采购等),3.主管以上的干部。一线操作工大部分使用的计件工资,只要计件单价定的相对合理,一线员工就会抢着做事情,主动提前上班干活,缺点是不顾质量,不重视现场管理等等,这个可以用积分制解决。难点是普通管理人员和主管以上干部,在大部分企业可以看到,这些人上下班是踩着点的,工作的积极性比一线员工差很多,这不是他们的问题,是我们机制上出了问题,坏制度让好人变懒。而这些人工作积极性和工作的成效又对整个工厂的效益起主要作用,于是就有考核,KPI、OKR、平衡计分卡、360度打分等等都用过,作用微乎其微,对这类考核为何没有作用分析的文章很多,不重复。我们经过多年探索找到了积分制绩效管理方法,普通管理人员一部分工资与公司的产量(销售额)挂钩,按部门核定绩效奖励,考核部门K指标,按K指标达成情况绩效奖励可以浮动,用积分软件来记录每个人的综合表现,用积分来分配绩效奖励,好处:1.软件记录的积分是公正公平公开的,做事越多,积分越高,对应奖励越多。

  2.主管有给下属奖扣分的权限,能对应到奖励,所以下属才会服从主管管理。

  3.因为有奖扣分,对协助完成K指标的其他部门可以奖扣分。

  4.数家实践证明按积分来分配,不会有任何矛盾。主管则主要用K指标直接对应奖励并加积分,直接面对员工薪酬和公司经营结果,总之这是一套给员工加薪不增加成本(工资费用率不变或降低)促进公司业绩增长(K指标提高)的积分制绩效管理方法,有兴趣可以免费送资料。

  首先,

  应准确把握绩效考核评分的度。为了保证考核的公平性,绩效考核不论定量与定性考评指标,其体现的结果必须是唯一的,如果结果不唯一,就不能度量;如果不能度量,就不能考核。因此要将每个指标进行客观细化。如销售收入的达成,工作计划的完成。

  其次,

  明确员工在考评体系中的参与界限。具体是在制定绩效考核指标过程中让全体员工充分了解和参与本岗位的考核指标的制定。在考核过程中应让员工知道考核标准、考核内容、考核形式,考核的评分应尽可能以自评为主,上级考评为辅的方式。上级考评后应将考评结果及时反馈给员工,让其认识工作上的成绩和不足,明确工作方向,提高工作水平。为了达到公平、公正、公开的目的,经理以上级别的干部的考核评分可在召开经营业绩考评会上公开进行。

  再次,

  明确考核流程的合理分工。人力资源部应负责考核办法的制定、考核执行及监督,受理被考核人书面形式提起投诉。每月召开经营业绩考评会完成对预算执行结果的考核后,人力资源部要及时检讨绩效,计算绩效考核得分及绩效工资,辅导绩效持续改进。

  最后,

  明确考核与激励之间的关系。预算考核激励机制可以采用多种形式,而不仅限于货币。如给以精神奖励、培训学习、外出旅游等各种激励方式。应善于运用手中现有资源,调动员工工作积极性,增加对团队的认同。

  企业要避免在绩效考核时,被员工误解为克扣工资。比如,一个员工本来每月的工资是6000元,可实施绩效考核后,他的6000元工资被分拆为4000元固定工资,2000元绩效工资。这样,每月实际上的工资收入,由于绩效考核得分达不到100分,绩效工资就拿不到2000元,可能达不到6000元。尽管如此,这些当月未发的绩效工资,企业也要累积到年终,进行年度考核后全部发放。

  企业也要避免为考核而考核,迷失绩效考核的真正目标,考核与预算执行形成两张皮,考核的指标很可能与预算目标没有关系。在绩效考核中,没有基于预算目标和工作计划、按照事先设定的标准来进行评分,打分走过场,充当老好人,造成预算执行缺少正激励,导致员工对预算执行结果不重视。

  管理案例12-1卓越公司预算绩效考核的评分对于员工的绩效考核方式一般有二种,一种是在经营业绩考评会上,上级对下级公开交流进行评分,这样做能通过对某位经理的考评,来带动全体参会的干部对工作的理解。另一种是一对一通过个别交流进行评分,也就是所谓的面谈,好处是节约时间,但对一些典型的不良工作行为不能做到给其他员工做示范教育,而且往往会走过场。不论采用那种方法,对于预算绩效考核的评分都可参照以下步骤进行。

  1、人力资源部负责编制考评实施方案,设计考评工具,拟定考评计划,对各级考评者进行培训,并提出处理考评结果的应对措施,供考评委员会决策。

  2、各部门组织本部门员工撰写工作总结并进行自评(见下表:20×4年9月工作总结、)。

  3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现(工作态度、工作能力)进行总结,核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。

  4、部门主管根据被考核人日常工作目标完成程度、财务数据、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人工作总结等,在对被考核人各方面表现充分了解的基础上,负责进行客观、公正的考核评价,并指出对被考核人的期望或工作建议。考评完成后,各部门责任人要将KPI表及时交部门上级主管审核。如果一个员工有双重直接主管,由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。

  5、主管负责与下属进行绩效面谈。当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后,员工可以保留自己的意见,但必须在考评表上签字。员工若对自己的考评结果有疑问,有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。对于派出外地工作的员工,反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。

  6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果,编制考评结果一览表,报公司考评委员会审核。

  7、考评委员会听取各部门的分别汇报,对重点结果进行讨论和平衡,纠正考评中的偏差,确定最后的评价结果。

  8、人力资源部负责整理最终考评结果,进行结果兑现,分类建立员工绩效考评档案。

  9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通,对被考核人的工作表现达成一致意见,肯定被考核人的优点所在,同时指出有待改进的问题和方向,双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划,提高个人及组织绩效。

  10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析,并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案,规划新的人力资源发展计划。(绩效考评如何才能让员工心服口服?

  )

  序号 考核内容 权重 指标/说明 评分标准

  1 函件接收转发 15% 对各类函件进行归类、登记和及时发放 每出现一次错误,扣××分,扣完为止

  3 接待事项记录 20% 对来电、来访客户信息记录完整准确;对客户提出的咨询或业务问题耐心解答,并详细记录 接待信息每出现一次错项或漏项,扣××分;客户有效投诉每发生1次,扣××分

  4 接待资料归档 20% 接待资料完整准确并能及时归档 对公司需妥善保存的资料做到100%归档,准确率达100%

  5 接待区域

  环境保持 15% 前台工作区域清洁、整齐,接待区域布置温馨,使客户感觉舒适 卫生检查每出现一次不合格,扣××分

  6 接待服务

  满意度 30% 根据满意度评价得分情况进行评定 每低于目标值×%,减×分

  第5条 办公室人员考核如下表所示。

  办公室人员工作内容考核表

  序号 考核内容 权重 指标/说明 评分标准

  1 会议组织

  满意度 20% 公司领导和员工对会议组织情况的满意度评分 每低于目标值×%,减×分

  2 公司公章证照的管理 15% 妥善安全保管公司各种公章证照,并负责各种公章证件的年检和使用登记工作 每出现一次失误导致公司正常业务不能运营的,扣××分

  3 办公用品发放 20% 办公用品、设备的及时领取、登记和发放,保证供应充足及时 每出现一次办公用品发放延误或错误的情形,扣××分

  4 办公设备维护 10% 监督和维护办公用品、设备,保证性能状态良好 每出现一次人为因素导致办公设备损坏的情形,扣××分

  5 文件资料归档 15% 办公文件、资料的及时整理和归档,方便查找使用 每出现一份文件、资料缺失或损坏,扣××分

  6 对员工工作行为的监督、检查 20% 能及时发现并纠正员工日常工作中的违规行为,提升公司整体形象 每漏查一次员工违规现象或每出现一次对员工违规现象未及时处理的情形,扣××分

  第6条 后勤服务人员考核如下表所示。

  后勤服务人员工作内容考核表

  序号 考核内容 权重 指标/说明 评分标准

  1 维修费用控制 15% 维修费用控制在预算范围之内 每超过预算范围××%,扣××分

  2 环境卫生

  达标率 20% ×100%

  绩效目标值为100%,每差××%,扣××分,达标率≤××%,此项得分为0分

  3 安全事故

  发生次数 20% 考核期内发生的安全事故次数 每发生1次后果较轻的安全事故扣××分,发生一次后果严重的安全事故,此项得分为0

  4 车辆调度

  合理性 20% 及时、合理调度车辆,满足公司每日用车需求 每受到1次员工投诉,扣××分;投诉次数超过3次的,此项得分为0

  5 后勤服务

  满意度 25% 公司领导和员工对后勤工作的满意度评分 每低于目标值×%,减×分

  第3章 工作能力考核

  第7条 关注细节能力

  1.定义

  对细节问题进行预防和控制的能力。

  2.行为表现

  (1)1级关注细节能力:

  对已经出现的细节问题给予一定的重视,并针对产生的原因提供解决办法。×分。

  (2)2级关注细节能力:

  能够通过细节问题找出公司行政管理中存在的漏洞,从而制定相应的预防措施。得分。

  (3)3级关注细节能力:

  能够预见行政事务处理过程中可能存在的细节问题,并能以较低的成本有效解决细节问题。得分

  第8条 沟通能力

  1定义

  能够选择恰当的沟通渠道,采取有效的沟通方式,同部门或人员进行有效交流和信息传递的能力。

  2行为表现

  (1)1级沟通能力:

  能将自己的观点通过恰当的方式表达出来;能对别人的表达做到积极聆听并有意识地进行换位思考。得分。

  (2)2级沟通能力:

  能根据沟通对象的不同灵活运用适当的方式,清晰、简洁、有条理地阐述自己的观点;能注意倾听对方的想法和感受,并表示理解,作出适当的反应。得分。

  (3)3级沟通能力:

  能创造一个开放、轻松的沟通氛围,在表达自己观点时能很快引起他人的共鸣和积极响应;能发现对方潜藏的态度、行为取向,并及时准确地作出反馈。得分。

  第9条 协调能力

  1定义

  通过与不同层面人物的沟通,促进成员间的相互理解,从而推动事情顺利发展的能力。

  2行为表现

  (1)1级协调能力:

  能协调部门内部成员的冲突及行动上的不协调,消除团队合作中的障碍。得分。

  (2)2级协调能力:

  能解决协调中的障碍,促进事情顺利进行,在关键问题方面能够通过上级来达到协调目的。得分。

  (3)3级协调能力:

  能平衡公司内部各个层面及公司外部相关单位的冲突,利用各种资源解决协调中的障碍,全面考虑各方利益,保证事情顺利进展。得分。

  第4章 工作态度考核

  第10条 责任心

  1定义

  工作认真负责,积极履行义务,自觉自愿做好本职工作,勇于承担责任。

  2评分标准

  (1)无责任感,不愿承担工作责任,勉强完成工作任务,得分。

  (2)具备一定责任感,主动分担工作责任,努力完成工作任务,得分。

  (3)责任感强烈,勇于承担工作中的责任,克服一切困难确保完成任务,得分。

  第11条 主动性

  1定义

  自觉地完成本职工作,工作积极主动,无需他人监督。

  2评分标准

  (1)主动性较差,经常需要上级督促,从不承担额外工作和加班,扣分。

  (2)有一定的主动积极性,基本不需要上级督促,偶尔承担额外工作和加班,得分。

  (3)工作非常主动积极,自觉自愿准确完成工作,主动承担额外工作和加班,得分。

  第12条 纪律性

  1定义

  遵守公司各项规章制度和日常行为规范。

  2评分标准

  (1)经常违反公司各项规章制度,经常迟到、早退,扣分。

  (2)偶尔违反公司规章制度,偶尔迟到、早退,得分。

  (3)从不违反公司各项规章制度,没有任何迟到、早退现象,得分。

  第5章 考核结果评估

  第13条 考核者根据自己掌握的各种考核信息以及相关部门或职位提供的考核信息,对被考核者依照考核内容及标准进行考核。

  第14条 考核采取循环排序法,对本部门每位员工就每项考核内容分别进行两两互相比较打分。每两位员工每项考核内容的总分为10分,由考核者根据两人的工作表现比较结果决定10分在两位互相比较的员工中的分配。

  第15条 考核者按照“行政人员考核表”,就每项考核内容重复比较每两位员工,直到所有指标比较打分完毕。具体比较如下表所示。

  (续)

  ××公司行政人员循环比较示例表

  考核 员工A 员工B 员工C 员工D 员工E 员工F 本指标

  得分

  员工A —— 7 6 3 2 5 23

  员工B 3 —— 7 3 3 4 20

  员工C 4 3 —— 4 3 4 18

  员工D 7 7 6 —— 4 6 30

  员工E 8 7 7 6 —— 7 35

  员工F 5 6 6 4 3 —— 24

  第16条 行政人员直接主管对本部门员工考核情况进行汇总,得到本部门每位员工的考核得分。

  第17条 人力资源部对各部门员工考核结果进行审核和登记,以作为考核结果运用的依据。

  工资绩效考核方案,员工绩效工资考核方案插图

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