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  事前绩效评价,是指财政部门根据部门战略规划、事业发展规划、项目申报理由等内容,通过委托第三方的方式,运用科学、合理的评估方法,对项目实施必要性、可行性、绩效目标设置的科学性、财政支持的方式、项目预算的合理性等方面进行客观、公正的评估。

  这是一种评价思路,还有另外一种:其实事前绩效评价的方案根据贝因绩效编制的经验认为,项目支出绩效评价管理办法中的决策指标也可以选择使用,且更具有可操作性。

  项目部绩效考核的主要指标是安全、质量、进度。

  项目部绩效考核主要是项目建设的经济效益,主要体现在在建项目的安全、质量和进度上,分别予以赋分就可以形成考核方案的主体了。具体的考核方案还要结合项目具体情况,分期分层设立目标,进行细化的到每个岗位,和不同的层面。最重要的是要具备可执行性,即可考核性。

  项目绩效产出指标:

  预算绩效管理的第一个环节。编制准确合理的绩效目标,有利于预算执行中绩效监控的实施,也能够使预算执行结束后的绩效评价有所遵循。如果绩效目标编写不合理、不准确,将会使预算执行绩效监控、预算绩效评价缺乏参照,评价结果也就难以做到公正客观。

  在一般宏观意义上来讲部门绩效指标基本等同于部门负责人绩效,但实际上部门负责人绩效通常要大于部门绩效,因为负责人绩效是部门绩效加上他自己的绩效。从微观上将,部门负责人绩效通常要小于部门绩效,因为他是它的子集。

  其实区别在于实际执行过程中,负责人不会自己独立完成绩效,一定会发挥自己的团队作用,所以部门所完成的绩效通常会成为负责人所完成的绩效。不过如果负责人无法发挥团队,就算完成了目标,其负责人本身的绩效也会大大降低。

  所以最大的却别就是前者是团队绩效,后者是个人绩效。而前者是后者的一个指标。

  五种,分为关键绩效指标考核法、目标管理考核方法、平衡积计分法、全方位绩效评估反馈制度、主管述职评价方法。

  考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分,不同部门和不同职位的员工,其考核权重也不同,各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。

  1.工作业绩(1)任务绩效,与具体职务的工作内容或任务紧密相连,是对员工本职工作完成情况的体现,主要考核其任务绩效指标的完成情况。(2)管理绩效,主要是针对行政管理类人员,考核其对部门或下属人员管理的情况。(3)周边绩效,与组织特征相关联的,是对相关部门服务结果的体现。

  2.工作能力 工作能力分为专业技术能力与综合能力。

  3.工作态度 工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风,其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。

  4.附加分值 附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。

  绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准,对职能部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度,及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。

  绩效评价指标通常包括财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况和发展能力状况四大类别的指标。一、财务效益状况指标 基本指标:净资产收益率,总资产报酬率。修正指标:资本保值增值率,销售利润率(营业利润率),成本费用利润率。二、资产营运状况指标 基本指标:总资产周转率,流动资产周转率。修正指标:存货周转率,应收帐款周转率,不良资产周转率,资产损失比率。三、偿债能力状况指标 基本指标:资产负债率,已获利息倍数。修正指标:流动比率、速动比率、现金流动负债比率、长期资产适合率、经营亏损挂帐比率。四、发展能力状况指标 基本指标:销售(营业)增长率、资本积累率。修正指标:总资产增长率、固定资产增长率、三年利润平均增长率、三年资本平均增长率。

  绩效考核体系按不同的考核层次展开,并最终考核到个人。

  各层级组织内部个人的考核,分为两类:

  一是项目公司总经理、副总经理,此类人员考核标准按以下两个指标:

  ⅰ、《经营责任书》中签订的各项年度指标的完成情况

  ⅱ日常工作中,项目第一、第二负责人管线各部门得分的最终平均分(按第一负责人管辖工程部、开发部、规划设计部、办公室、财务部 第二负责人管辖策划部、销售部)。

  二是除以上人员以外其他员工的考核。对其他员工的考核又分为两种情况:一是各部门经理、副经理的考核,二是其他员工的考核,其他员工的考核由各部门负责人自行进行,项目公司将对各部门进行考核,该部门的最终得分将成为部门负责人(经理、副经理)的得分,其他员工的考核由考核小组(由集团办公室和项目办公室考核岗位组成)按照岗位职责标准统一考核。为保证绩效考核工作有序、有效进行,项目公司办公室必须设立绩效考核岗位,落实与本层级组织及个人有关的考核工作。

  考核周期:项目公司对其各部门的考核程序:考核期结束后6

  个工作日内,各部门对各自考核表中的各项指标根据经营状况评估会和生产调度会中的数据以及工作完成情况进行预评分,项目公司办公室根据两会数据及工作完成情况进行审核打分,然后将考核表分别报送其上级领导审定最后得分。

  1、成本指标的数量指标:按子项汇总的工程项目计划总成本指标;按分部汇总的各单位工程计划成本指标;按人工、材料、机具等各主要生产要素划分的计划成本指标。

  2、成本指标的质量指标:设计预算成本计划降低率=设计预算总成本计划降低额÷设计预算总成本;责任目标成本计划降低率=责任目标总成本计划降低额÷责任目标总成本。

  3、成本指标的效益指标:设计预算总成本计划降低额=设计预算总成本-计划总成本;责任目标总成本计划降低额=责任目标总成本-计划总成本。

  一、建筑施工企业项目管理人员当前绩效考核的内容及特点

  建筑施工企业对于项目管理人员的绩效考核主要从工作过程和工作成果两方面来进行,具体的工作绩效可以从以下两方面来分析:

  (一)任务绩效

  任务绩效与职工日常工作的联系非常密切,和职工个人的工作能力、任务完成情况等都存在一定的联系。因此,这一项绩效考核的内容就成了部门生存的重点环节。任务绩效包括KPI(关键绩效)和一些比较容易出错的绩效,通过把单位量化进行绩效的衡量,否则就无权进行管理。KPI要紧紧抓住那些有效的量化指标,使绩效考核更加灵活。

  1.KPI的分类。KPI的确立可以从项目和个人这两方面来分析。对于项目KPI这一指标的考核,首先必须了解施工项目的进度、质量、工期以及安全等项目的目标,然后利用专业的方法得到业务的重点,把这样的KPI分为进度指标、质量指标、成本指标、利润指标、安全指标等项目KPI。

  个人KPI根据工作人员的岗位职责来规划,对于普通管理人员,每个部门中的主管人员和管理人员要按照项目KPI对员工建立个人的KPI,同时对具体岗位的KPI进一步细分。主管人员应该做好责任的划分,根据目标确定相应的承担比例,不能都让一个人承担,而使其他人不求进步,消极怠工。

  2.KPI指标的确立。例如,一个建筑施工企业中对主管人员KPI的设计,因为施工工作是整个工程中的重要环节,所以工作的效率和效果对整个项目工程各环节计划的执行都有重要影响。应该对考核期限当中工作任务的执行情况进行考核,具体包括材料成本、工程质量、工期、创优目标以及回访保修等,这些标准都是工程项目部门内部的考量,然后再对供应商、业主、监理等各部门进行回访,得到其他的一些绩效考核指标,诸如问题处理状况和满意度等各项指标。

  (二)周边绩效

  周边绩效包括自身职责范围之外的自愿为他人提供组织工作,也就是在工作环境当中创造的业绩,和工作人员的工作事项并没有直接的联系,但是和企业未来的经营发展有着密切的联系。这部分的考核内容分为工序能力和态度两方面,具体指标则从业主方、项目部和供应方等进行考核,但在实际操作过程中也不是每个人都能够参与评价。同时,因为参与考核的工作人员立足点不同,不同职位工作人员评分的权重也不一样,在权数上有一定的差别,比如上级就比下级的考核权数大。

  1.考核指标的确定。考核周边绩效是以组织和过程作为导向的,被考核者的职业操守及其对岗位的态度都可以在他的工作中体现出来,主要包括考勤、责任意识、敬业精神、思考意识、遵守规定等指标。工作能力则体现在被考核者在实际业务当中表现的理解分析、分析决策、组织沟通、创新创造及团队协作等工作能力方面。

  2.考核指标量化。在工作能力和态度方面,一般实行百分制来使各项子指标更加量化、更加细化。按照工作人员的日常表现对其得分区间进行划分,再对各项加权计算分值。比如在工作态度这个方面,我们可以根据员工日常工作的纪律性、积极主动性以及团队合作意识确定比例,促进每个部分都发挥作用,达到最佳效果。

  二、建筑施工企业项目管理人员绩效考核体系的设计

  优秀的项目管理人员对于提升企业的市场竞争力、促进企业长远发展有重要作用,企业当中项目管理人员绩效考核机制的完善程度也将严重影响企业对于整体工作人员的控制管理与考核评价,进而对企业的稳定发展产生重大影响。设计出一套科学有效的项目管理人员绩效考核体系,可以从以下三方面来考虑:

  (一)劳动定额的考核

  这个方法是指工程项目管理人员通过实际劳动定额量进行绩效考核,运用的是量化的考核方法,侧重于工作人员的实际工作量。具体操作流程有:第一,项目部按照建筑工程施工的月度计划把任务单下发到一线施工部门。将各个小组的施工项目划分开来,这也是项目部展开各项工作的重要前提。第二,到了月底,各施工小组会统计汇总这个月所完成的实际任务量,经过相关审核之后作为公司的考核依据。

  (二)经营责任的考核

  建筑工程项目部通过风险收入挂钩的方式对项目管理人员进行考核,这种方式的实质是将责权利联系起来,风险大、责任高的工作岗位得到高报酬。建筑工程企业年初与项目部签订划分经营责任的责任书,进一步明确各项经营指标,当做该项目结束之后绩效考核的重要依据。比如说项目部,其经营责任制度是该项目负责人和建筑施工企业共同制定的,主要是利润和营收指标,明确计划成本、贡献额、回收工程款以及工程的期末结算等规定。

  项目部的绩效考核指标有经营指标和管理指标,这两项指标需要经过公司特定的考评委员会组织考核,依据的是期初考核、期末兑现、期末总考核兑现这一原则。就形式而言,建筑工程企业项目部采取分散与集中相结合的方式,相关部门也可以根据自己已经了解的信息直接打分。

  (三)岗位职责的考核办法

  对于岗位职责的考核,首先企业要安排专门的工作人员详细整理现有岗位,然后做出具体规范的岗位职责说明书,对各个岗位上工作人员的职责进行划分,当做绩效评估的基础。其次,还要结合贡献价值与岗位规范,将这些岗位的共性和个性指标都标注出来,使绩效考核体系更加科学。另外,管理人员还要于每月的月初做出工作计划,便于对自己的工作进度评价和反思。最后,项目部经理或者是具有业务关系的其他工作人员要结合360?考核原则,根据任务完成状况及岗位说明书等对项目管理人员本月的绩效考核结果作出评价和量化考评,以此当做获取绩效奖金的根据。

  岗位责任制度的绩效考核体系一定要兼具可靠性和整体性,根据统一的规范和标准来执行,减少因指标之间的冲突引起绩效考核体系权威性的下降。需要注意的是,核定标准应该是能够量化、简单明了而又容易达成的。

  建筑施工企业当中,项目管理人员绩效考核体系的设计工作是非常重要而又极为复杂的,因为它要全面考虑企业传统、行业状况、发展阶段特征等。要想有效提升企业工作人员的绩效,提升企业的业绩水平,就要更加注重项目管理人员的绩效考核工作,并且要善于总结和反思考核成果,根据所得的结论对员工进行奖励、惩罚、培训、升职等人事决策,促进企业的长远健康发展,在建筑施工领域占据更大的竞争优势。

  绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法,对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。

  如对企业员工是指对企业员工考核指标执行,就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定,以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。

  工程部绩效考核指标,工程部关键绩效指标插图

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