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  工地的年终奖多少这个没有具体的数字,一般根据老板对员工的好孬来定。有良心的老板都不会亏待员工,知道员工的辛苦和努力会给员工多发一些。要是遇到没有良心的老板就不好说了。别说是奖金了,就是连你的基本工资能按时发放就阿弥陀佛了。不知道你们的老板怎么样?欢迎大家来讨论。

  反映部门或岗位的核心价值,体现企业战略导向,使部门和员工向组织期望的方向努力,完成组织或个人绩效目标,从而为组织目标达成作出贡献。

  权重指标分为过程指标和结果指标,前者用于评估被考核者的工作过程行为,适用于目标任务完成情况的考核;后者用于评估被考核者的工作结果,结果指标又分为定量指标和定性指标。

  为了体现公司发展战略导向,权重指标不宜选择太多,否则会冲淡最核心指标的权重,可以将某些指标设计成不占权重形式,这样的指标称为非权重指标。

  2、非权重指标

  所考核的事项一般不是常规工作,如果将其作为权重指标考核,会给绩效考核的导向带来影响,但事项的发生对组织和部门战略目标的实现又具有重大意义和影响,因此对这类指标的考核采取不占权重的形式。

  非权重指标包括否决指标、奖励指标和奖惩指标。

  更多案例参考《薪酬设计与绩效考核全案》

  绩效考核的三大核心:

  1、特征导向型考核。考核的重点是员工的个人特质,如诚实度、合作性、沟通能力等,即考量员工是一个怎样的人。

  2、行为导向型考核。考核的重点是员工的工作方式和工作行为,如服务员的微笑和态度,待人接物的方法等,即对工作过程的考量。

  3、结果导向型考核。考核的重点是工作内容和工作质量,如产品的产量和质量、劳动效率等,侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。

  绩效考核的方法:

  1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale,GRS):是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一,一般采用图尺度表填写打分的形式进行。

  2、交替排序法(Alternative Ranking Method,ARM):是一种较为常用的排序考核法。

  3、配对比较法(Paired Comparison Method,PCM):是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法,它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序,使得在每一个考核要素下,每一个人都和其他所有人进行了比较,所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。

  4、强制分布法(Forced Distribution Method,FDM):是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例,然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

  5、关键事件法(Critical Incident Method,CIM):是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法。

  6、行为锚定等级考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale,BARS):是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核,从而评定绩效水平的方法。

  7、目标管理法(Management by Objectives,MBO):目标管理法是现代更多采用的方法,管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。

  8、叙述法:在进行考核时,以文字叙述的方式说明事实,包括以往工作取得了哪些明显的成果,工作上存在的不足和缺陷是什么。

  9、360°考核法:又称交叉考核(PIV),亦即,将原本由上到下,由上司评定下属绩效的旧方法,转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。

  10、科莱斯平衡计分卡(Balanced Score Card,BSC):围绕企业的战略目标,利用BSC可以从财务、顾客、内部过程、学习与创新这四个方面对企业进行全面的测评。

  扩展资料

  绩效考核的原则:

  1、公平原则

  公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平,就不可能发挥考绩应有的作用。

  2、严格原则

  考绩不严格,就会流于形式,形同虚设。考绩不严,不仅不能全面地反映工作人员的真实情况,而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括:要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

  3、单头考评的原则

  对各级职工的考评,都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性),也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语,不应当擅自修改。

  这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在,并且使考评系统与组织指挥系统取得一致,更有利于加强经营组织的指挥机能。

  4、结果公开原则

  考绩的结论应对本人公开,这是保证考绩民主的重要手段。这样做,一方面,可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处,从而使考核成绩好的人再接再厉,继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服,奋起上进。

  另一方面,还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差,以保证考核的公平与合理。

  5、结合奖惩原则

  依据考绩的结果,应根据工作成绩的大小、好坏,有赏有罚,有升有降,而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系,这样,才能达到考绩的真正目的。

  6、客观考评的原则

  人事考评应当根据明确规定的考评标准,针对客观考评资料进行评价,尽量避免渗入主观性和感情色彩。

  7、反馈的原则

  考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人,否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时,应当向被考评者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供今后努力的参考意见等等。

   考核指标,就是将工作过程中的表现,用科学方式结合组织特性划分项目与标准,用求得量化的考证,使之达到提高绩效的目的。

  考核标准就是对员工绩效进行考核的标准和尺度。对员工进行绩效考核,需要依据一定标准对每一指标进行衡量,因此需要绩效考核标准。考核标准对于一定时期员工 的努力方向和积极性有重要影响,应慎重对待。

  实施“量化”的考核方法是恰当的,可以便于管理和目标化,也收到了很好的效果。这些量化式管理显然有悖常理,但是因为被纳入了考核机制,如果完不成任务,相关当事人便会受到处罚。就这样,“量化”这个管理方法被滥用,相关当事人在政策的胁迫下,不但替政策的制定者背上了黑锅和骂名,而且自身权益也受到了侵害。

  这又何尝不是“量化”本身的悲剧。

  事实上,在上级卫生部门最新一轮的考核中,郑州某社区卫生服务中心仍然没有完成任务,按照文件的规定,这将会被扣分和督导。分析该事件本身,从大的层面看,全国各地将重性精神病的管理治疗纳入基层疾控体系,为制定相关政策而统计数量,是一件值得赞颂的事,但是在统计时,一定要实事求是,切实可行。

  筛查精神病人居然也要搞任务摊派,找不到重性精神病人就完不成任务,就会影响到卫生部门对社区医院的考评——在见多了各种任务摊派的中国,这样的新闻难免会被归为“绝对权力导致的绝对愚蠢”。显然,这样的工作方式是令人遗憾的;尽管纳入考核客观上会让基层社区医院更加重视精神疾病管理治疗工作,但粗暴简单的任务考核,却事实上造成了“强拉精神病人凑数”的笑话。

  但是,我们也必须看到,将重性精神病的管理治疗纳入基层疾控体系,其实是非常必要的。这既有利于精神病人得到更好更及时的治疗,同时也有助于减少类似精神病人伤人事件的发生。对很多家庭来说,家里有一个精神病人是家庭不能承受之重,很多精神病人得不到亲人的有效照顾,要么用铁链锁在某个阴暗的角落,要么则任由其在社会上流浪自生自灭。

  精神疾病不像一般的病症,对患者而言是一个绝对的悲剧,对社会而言又是一个潜在的隐患,非常需要政府部门进行有效兜底。

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  在浙江区域这块的注塑技术工资在5000-6000之前,还有绩效考核,拿到手有7000左右,前提当然你是一个师傅。

  部门的KPI主要根据公司运营的目标来制订。

  KPI即是关键绩效指标,下面列举几条供参考:

  1、交期方面:多少时间出图纸,多少时间可以提供给客户试模

  2、成本方面:试模一次成功率。图纸设计的出错率?加工过程的损耗。

  3、品质方面:模具使用寿命。

  4、模具维修合格率。

  5、每月固定多少个产生效益的改善案。

  主要还是要根据公司的情况,制订确实可行的考核指标,KPI有清晰明了的作用,但要防止执行时太过片面的情况。

  分为日常绩效考核和项目周期考核。

  不断提高公司的管理水平、产品质量,降低生产经营成本和事故发生率,提供公司保持可持续发展的动力;加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;不断提高公司员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性;

  项目部绩效考核办法:

  1:项目经理,序号考核内容权重目标值备注。制定项目工作职责及总体计划(每月、每周)10分职责、总体计划指标仅限第一个季度,报项目管理部批准。

  2:组织每周的生产计划会10分,3、组织每月的计量、签证(落实到周)并签字10分。

  3:组织每月的进度申报及上月的收款10分进度申报5分,收款5分。

  4:每季度的进度计划完成率40分完成率达到85%,为满分;以下按实际完成率得分。

  5:每季度的成本控制率20分实际完成成本与实际完成总产值的理论成本比,每超1%,扣5分,扣完为止。

  质保部指标:废品率,废品金额,返修品率,工艺纪律执行率 生产部:品种率,均衡率,计划外停工台时,生产产值, 机动部:动能消耗费用,设备停工台时,设备维修费,大修费 生产车间:工具消耗费用,动能消耗费用,材料利用率,投入产出率,工艺纪律执行率,人工费用,安全,生产降成本,持续改善计划执行率 采购部:材料利用率,采购降成本,采购停工台时 技术部:材料利用降成本,工具降成本,动能降成本,人工降成本 人事部:培训完成率 等等,我也就想起这些个,应该还有,你再和朋友交流交流一定能想全.

  工程师绩效考核指标,工程技术员绩效考核指标插图

  读了文章工程师绩效考核指标,工程技术员绩效考核指标有什么相关的感受或者感悟没,都可以联系我们叙说。

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