文章叙述了工程人员绩效考核,工程人员绩效考核标准相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。

  不同的工作的绩效考核的数量指标不同。如果能把问题问得更细一些,能针对性更强的回答。如果这样笼统的问呢,一般人力资源部的考核能有这样的指标。举一些例子,希望能够帮到你:

  对于销售而言,数量指标,就是销售业绩。不同的客户的销售业绩的评价指标也不同,比如企业用户、政府用户、个人用户的数量指标应该是不同的。

  对于数据制作人员而言,做了多少合格的数据,即为数量指标。比如一天排版30页为数量指标。

  对于网页制作人员而言,成功设计了多少网页,最简单级别的为标准,每天完成多少即为数量指标。

  还有很多,不同行业的有不同行业的数量指标。

  数量指标的制定,要与具体的工作、需要的时间、需要的技能、完成的难度等挂钩,才能制定出合理的、行之有效的指标。

  企业员工的绩效考核表不难写,主要弄清楚企业员工绩效考核内容就可以了!下面截取一段绩效考核表的内容,黑字是考核内容,小字是该考核内容的评分标准!工作态度1很少迟到、早退、缺勤,工作态度认真2工作从不偷赖、不倦怠3做事敏捷、效率高4遵守上级的指示5遇事及时、正确地向上级报告基础能力1精通职务内容,具备处理事务的力2掌握个人工作重点3善于制定工作计划的步骤、积极做准备工作4严守报告、联络、协商的原则5在既定的时间内完成工作业务水平1工作没有差错,且速度快2处理事物能力卓越,正确3勤于整理、整顿、检视自己的工作4确实地做好自己的工作5可以独立并正确完成新的工作责任感1责任感强,确实完成交付的工作2即使是难的工作,身为组织的一员也勇于面对3努力用心地处理事情,避免过错的发生4预测过错的可预防性,并想出预防的对策5做事冷静,绝不感情用事协调性1与同事配合,和睦地工作2重视与其他部门的同事协调3在工作上乐于帮助同事4积极参加公司举办的活动自我启发1审查自己的力,并学习新的行业知识、职业技能2以广阔的眼光来看自己与公司的未来3是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点。

  一、绩效考核的目的

  不断提高公司的管理水平、产品质量,降低生产经营成本和事故发生率,提供公司保持可持续发展的动力;加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;不断提高公司员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性;

  二、绩效考核的原则

  (一)公开原则

  通过协商确定绩效考核的内容和评分标准,最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别,公开绩效考核的结果,使绩效考核工作规格化、制度化。

  (二)客观原则

  绩效考核必须用事实说话,切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作,为此必须避免人与人过分攀比,破坏团队精神。

  (三)重视反馈原则

  绩效考核过程中,绩效考核之后,考核人员要与被考核人员进行全面的沟通,把结果反馈给被考核者,同时听取被考核者的意见,及时发现问题并解决。

  三、适用范围

  本制度适用于工程部所有员工,但下列人员除外。

  1.工程外包人员。

  2.试用期员工。

  3.公司因工程需要临时聘请的员工。

  4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。

  5.虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。

  四、薪酬标准及员工职业规划

  (一)、薪酬标准

  1.、本制度所指薪酬,是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利,以及年度奖金。

  2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强,将最终引入绩效工资考核,以更好体现员工价值,促进员工发展和公司发展的有机结合

  (二)、职业规划

  1、晋升级别:工程助理→初级工程员→经理助理→部门经理→总经理

  公司新人先从工程助理做起,转正后员工按初级工程员(主要负责公司指定客户)、经理助理(独立开发业务)、部门经理(业绩突出,能管理下属业务员)、总经理等发展。

  2、晋升标准:如果符合以下条件,员工将有机会获得晋升:

  1) 、职业道德良好 2 )、工作业绩突出 3) 、工作能力强 4 )、熟悉拟晋升职务工作 5 )、年度考核业绩达到要求 6) 、完成规定培训积分

  3、 工资职级、级差设置:为了工程部人员的职业发展,工资标准分为5等3级。每一级别设置不同档别。

  岗位进级标准:原则上,处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。因为岗位价值不同,处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同

  具体结构,如下表所示。

  工程部人员薪酬标准表

  职等岗位 1级 2级 3级

  总经理 5500元 6500元 7800元

  部门经理 3600元 4000元 4500元

  经理助理 2500元 2800元 /

  初级工程员 1500元 1800元 /

  工程助理 1200元 1300元 /

  4、.试用期工资确定。员工入职时,均按试用期1级确定其薪资,如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者,经总经理核批后可在同职级内作相应调整。

  5、.转正定级。员工转正后,一般按普通业务员1级予以定级。

  6、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或年度绩效考核的总得分来判定。

  7、工程部负责人根据所属部门员工的工作能力及表现确定转正及定级、晋级意见,并报总经理同意。

  五、绩效考核组织

  ① 公司成立考核小组,对工程部所属人员进行考核。考核小组由总经理或其授权人、工程公司主管和人力资源部组成。考评结果由人力资源部负责汇总,人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

  ②考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是公司工程部。工程部主管负责本部门员工的考核工作,考核结果上报总经理审批后生效。于20日前将考核结果报人事部备案。

  六、考核周期

  考核分为月度考核、年度考核。

  月度考核即每月进行一次,考核工程部人员当月的工作业绩情况。考核时间为下月10日~20日。

  年度考核一年开展一次,考核工程部人员当年1~12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。

  七、绩效考核的内容和指标(月度、年度)

  对工程人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容,其权重分别设置为:工作绩效占70%;工作能力占20%;工作态度占10%。考虑到每月的指标完成情况的不同及为了更好地把握考核的量化及最终的客观真实,月度和年度的关键绩效指标有所不同。其具体评价标准见附表:工程部项目主管月度绩效考核表

  八、考核实施程序

  1)由公司工程部在考核期之前,向各相关人员发放“工程部人员绩效考核表”,对所属员工进行评估。

  2)考核期结束后的第3个工作日,向工程部主管提交“工程部人员绩效考核表”进行复核。

  3)考核期结束后的第5个工作日,工程部完成考核表的统一汇总,将个人考核结果发给公司总经理最终确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。

  4)考核期结束后的第8个工作日,将个人考核结果发给本人进行确认。

  5)考核期结束后的第10个工作日,将整体统计表提交公司财务部门,由财务部门依据考核结果按照《工程部人员薪酬激励制度》进行奖金发放。

  6)如果需要对绩效考核指标和方案进行修订,上报总经理批准后,在考核期结束后的第15个工作日,由工程部完成修订工作。

  7)员工考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。

  九、考核反馈与申诉

  考核工作结束后,工程部主管要对被考核者的工作绩效进行总结,并将考核结果告知被考核者,同时听取被考核人员对绩效考核的各方面意见,在面谈过程中主管经理填写《员工绩效面谈记录表》,通过绩效反馈面谈使被考核人了解上级领导对自己的期望,了解自己的绩效,认识自己有待改进的方面

  十、 附则

  1、如需对部分内容进行更改,需经直属上级及总经理批示同意后方可进行调整修改,修改后告知人力资源部备案。

  2、本管理制度由工程部负责解释,员工对本管理制度产生疑义时,由工程部做出说明。

  可以查看一下这个网址,挺全面的 http://blog.sina.com.cn/s/blog_7aeb97740100txj7.html

  公司行政管理部考核量化指标:

  1、以战略为导向的指标设计

  绩效考核不坚持战略导向,就很难保证绩效考核能有效支持公司战略,这也就是大宝提到的公司适不适合这样的考核。绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的,绩效考核能否实现导向战略,实际上就是通过战略导向的绩效指标的设计来实现。

  2、以工作分析为基础的指标设计

  工作分析是一切人力资源管理工作的基础,是设计绩效考核指标的基础依据。根据考核目的,对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析,从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等,初步确定绩效考核的各项要素;

  3、综合业务流程进行绩效考核指标设计

  以战略为导向,以工作分析为基础的指标设计方法,也许很多企业都在应用。但他们在设计指标的时候,却忽视了一个非常重要的过程,即:综合工作流程来设计考核指标。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系,来确定其衡量工作的绩效指标。此外,如果流程存在问题,还应对流程进行优化或重组。

  拓展资料

  制定原则

  绩效考核指标的设定必须符合SMART原则:

  1、S:(Specific)

  S:(Specific) ------明确的、具体的,指标要清晰、明确,让考核者与被考核者能够准确的理解目标;

  2、M:(Measurable)

  M:(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化,比较好、还不错这种词都不具备可量化性,将导致标准的模糊,一定是要数字化的。没有数字化的指标,是不能随意考核的,一考核就容易出现误差;

  3、A:(Attainable)

  A:(Attainable)-----可实现的,目标、考核指标,都必须是付出努力能够实现的,既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核,去年销售收入2000万,今年要求1.5亿,也不给予任何支持,这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的;

  4、R:(Relevant)

  R:(Relevant) ------实际性的、现实性的,而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源,且存在客观性、实实在在的;

  5、T:(Time bound)

  T:(Time bound)-----有时限性的,目标、指标都是要有时限性,要在规定的时间内完成,时间一到,就要看结果。如要求2000万的销售额,单单这么要求是没有意义的,必须规定在多长时间内完成2000万的销售额,这样才有意义。

  工程项目的关键绩效指标主要有:安全生产、质量控制、文明施工、工程进度控制、材料使用、成本控制、内外部单位协调、资金回收;关键事件(工作态度、方法)包括两类事件:积极和消极事件。

  对积极事件的发生采取额外加分的形式,对消极事件发生采取减分的形式。加减分的标准按事件发生的轻重度分为轻、中、重三个等级,分别予以不同程度的加分和减分。

  2019年企业绩效评价标准值由国院国资委考核分配局根据《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》,依据全国国有企业有关财务数据、国家统计部门有关统计资料、各行业协会有关运行材料等,结合对2018年度国民经济各行业运行情况的客观分析。<br>运用数理统计方法测算编制2019年企业绩效评价标准值的行业划分以《企业绩效评价行业基本分类》为基本依据,共包括10个大类、52个中类和110个小类。

  部分细分行业企业在开展绩效评价工作时,可从附录《企业绩效评价行业基本分类与代码对照表》中查找被评价企业的所属行业,以准确选择评价标准。

  为满足企业开展国际国内对标工作需要,我们除测算编制了22个评价指标的标准值外,还对每个行业以“补充资料”形式提供了存货周转率、两金占流动资产比重、成本费用占营业总收入比重、经济增加值率、EBITDA率、资本积累率6个指标数据。

  绩效考核违法违纪扣分标准:

  1、首先是明确公司各岗位工作职责,及各岗位违规操作的限度。

  2、编制绩效考核表,总分为100分,例如表的内容纵向可以分:环境安全(15分)、工作纪律(20分)、工作态度(20分)、业务能力(20分)、工作业绩(25分)。然后这五大考核指标再次细分为几个指标,横向可以分:工作标准、扣分明细、考核指标、自评扣分、考核事实依据。最下方备注:考核人签名、被评人签名。

  3、当然考核指标是根据岗位不同而不同的。我单位的绩效奖励是:提合理化建议,加5-10分。

  绩效工资=基础绩效+奖励绩效基础绩效占绩效工资的70%奖励绩效占30%职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的,比如管理岗科员是1740,办事员1620等,管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位,不同级别有各自的标准。

  职工个人奖励绩效月标准额是个人基础绩效标准额除以7乘以3得到的,比如1740除以7乘以3=746.单位每年在财政局核定的绩效工资总量=全体职工全年的基础绩效和奖励绩效=(全体职工基础绩效标准数额之和+全体职工奖励绩效标准数额之和)*12个月分配:

  1、基础绩效直接进入工资,同时取消了其他津补贴2、奖励绩效:单位要根据自己实际情况制定一个分配方案(怎么分,多长时间发一次),还有相应的职工考核办法。误区:奖励绩效,比如都是科员,标准都是746/月,但是不等于实际就给大家每人每月发746,因为要有考核,出勤神马的、工作有好有坏等等原因,有可能拿到的不是标准额度,这就是奖励绩效。

  人社部 财政部《关于中央有关事业单位实施绩效工资的通知》(人社部发〔2016〕89号)(以下简称《通知》)印发后,中国地震局对地震系统各单位实施绩效工资制度进行了部署,但从目前各单位执行情况来看,工作进度和实施成效还有较大差距,为进一步推进《通知》贯彻落实工作,结合地震系统实际,提出以下意见。

  一、高度重视事业单位绩效工资实施工作。局属各单位党委(党组)要认真学习贯彻党中央、国务院关于事业单位工资收入分配政策制度,充分认识实施事业单位绩效工资制度,是落实国家关于事业单位收入分配制度改革的要求,是激发人才创新创业动力的要求,是推进事业单位人事制度改革的要求,是形成完善的收入决策机制、考核机制、激励机制和调控机制的重要措施。

  二、全面把握事业单位绩效工资实施要求。各单位要建立岗位绩效工资制度,绩效工资要体现工作人员工作业绩和实际贡献。要实施绩效工资总量控制,总量水平综合考虑单位类别、工作职责、人员结构和增量等情况。要科学合理划分基础性绩效工资和奖励性绩效工资比例。各单位制定绩效工资分配办法应广泛听取职工意见,并经单位领导班子集体研究后组织实施。

  三、认真抓好绩效考核工作。绩效考核工作是实施绩效工资的基础性工作。局属各单位要科学制定绩效考核制度,扎实做好绩效考核工作。要坚持因事设岗、岗位聘任、年度考核,做到岗位设置科学、岗位聘任规范、绩效考核有效,提高考核工作的透明度和公信力。要充分发挥绩效考核的导向作用,体现多劳多得、优绩优酬,引导广大职工不断提高自身素质、履职能力和工作水平。

  四、切实发挥绩效激励作用。落实《通知》要求,绩效工资要向关键岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜,要将工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩,着力解决“干多干少一个样、干好干坏一个样”的问题,充分发挥绩效工资分配的激励作用,激发人才队伍生机活力,提振干事创业精气神。

  五、严肃事业单位收入分配纪律。按照《通知》要求,局属各单位要全面开展津贴补贴清理工作,确保绩效工资发放方式和来源合规,不得在绩效工资外违规发放津贴补贴和奖金,不得以绩效工资名义违规发放津贴补贴,不得突破绩效工资总量,不得将参公人员与事业人员混发,不得违反规定程序进行分配。

  六、加强政策引导和监督检查工作。局属各单位党委(党组)落实主体责任,加强事业单位收入分配和绩效工资政策制度宣传和解读,调动广大职工积极性,为实施绩效工资制度营造良好氛围。人事教育司、发展与财务司、直属机关党委要加强业务指导,切实帮助解决绩效工资制度实施中存在的问题。同时,加强对各单位实施绩效工资情况的督促检查,发现问题及时纠正,存在违规违纪问题的,依法依规进行处理。

  各单位党委(党组)要加强组织领导,尽快制定本单位绩效工资分配办法,积极推进绩效工资制度全面实施,将分配办法报人事教育司备案。

  工程部项目提成分配方案

  一、宗旨:

  为激励员工的工作积极性,有效提升员工的工作绩效,合理挖掘员工的工作潜力;控制成本、提升质量、增加产能;结合我公司的实际情况,经上级批准,决定在群会公司实行绩效考核制度,现将文件下发,望遵照执行。

  二、目的:

  为激励员工的工作积极性,有效提升员工的工作业绩,明显提高员工之间的工作竞争力,增进部门员工之间的相互了解,培养员工的积极向上、团结奋进的团队精神;真正体现公平竞争、多做多得的原则,特制定本方案。为了适应市场需求,达到公司、员工互惠双赢;

  机关单位,机关单位加强绩效目标的考核方案机关单位,机关单位加强绩效目标的考核方案包括长远规划绩放考核,生产安全绩效考核,生产经营绩效考核,和党群绩效考核

  工程人员绩效考核,工程人员绩效考核标准插图

  读了文章工程人员绩效考核,工程人员绩效考核标准有什么相关的感受或者感悟没,都可以联系我们叙说。

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