文章叙述了工厂绩效考核表,公司车间绩效考核表相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。

  举例说明:

  车间主任绩效考核办法

  一目的:为加强车间管理,调动广大员工工作积极性,提高责任心,稳定产品产量、提高产品质量与效益,制定本办法。

  二适用范围:生产部所属各车间主任(含副主任)。

  三考核方式:

  1、车间主任的工资分为基本工资和岗位工资,其中,基本工资占工资总额的80%,岗位工资占20%,岗位工资与考核挂勾。考核实行月考核月兑现。

  2、 考核权重为100%,其中生产计划完成率占25%;安全文明生产占20%;生产质量占20%;成本管理占20%;内部管理占15%。

  3、 工资计算方法:工资总额=基本工资+(岗位工资*考核系数)。如某车间主任工资总额为3000元,其基本工资为2400元,岗位工资为600元,当月考核系数为90%,其当月考核后工资总额=2400元+(600*90%)=2940元。

  三 考核内容

  1、生产计划完成率,占25%,以产品转入下车间或成品库为准。未完成计划,每低11%扣1分;延误交货期1天扣5分以上。超计划完成任务的,每超过1%加1分。此项考核由生产部调度进行汇总。

  2、安全文明生产,占20%,以是否健全安全责任制,开展安全活动,是否有专人负责安全、安全教育、安全监督、安全事故发生率、车间清洁卫生、现场物料、半成品堆放是否符合要求进行考核,如出现重大安全事故(发生人员伤亡),此项考核不得分,由生产部结合企管办综合评分。

  3、生产质量,占20%。批次合格率100%为满分20分,每低1%扣1分,扣完为止;如出现重大质量事故(损失价值在1000元以上),此项不得分,由品控部评分。

  4、成本管理,占20%,由财务部核定标准成本(包括单件物料加工成本、车间物耗标准)及工时定额,实际成本在标准成本-1%+1%以内,得15分;在允许范围内,每降低1%加1分;每超过1%,扣1分,扣完为止。如出现较大浪费(含人、材、物,且损失金额在1000元以上),此项不得分,由财务评分

  内部管理,占15%,以培训落实、会议组织情况、报表规范与完善、规章制度执行、办公室规范、员工违纪次数频率等进行考核,由生产部结合人力资源部评分。

  绩效考核表的设计

  (1)绩效考核表设计规范:绩效考核表是绩效考核的直接工具,也是前期绩效考核准备工作成果的直接表现,所以绩效考核表的设计影响绩效考核工作的结果。绩效考核表设计应注意以下四点:

  ①考核表单设计的总体风格应参考企业现有表单的文化元素;

  ②考核指标应尽量量化并体现公司经营目标;

  ③考核方案注重指标和权重及考核结果;

  ④考核方案实施前较好地征求了被考核部门领导及员工的意见与建议。

  首先可以确定的时,绩效考核标准肯定不是随意定的,否则岂不是什么有利那公司就定什么?公司制定考核标准实际上和制定规章制度的流程是一样的。

  一、公司制定的考核标准必须符合相关的法律法规,如果不符合的考核标准是无效的。比如说类似”拒绝加班,扣10分”的条款。

  二、公司在制定考核标准时,必须经过员工代表的讨论和表决。员工要按照合理比例覆盖所有部门

  三、必须要讲考核标准在全公司范围内进行公示。通过通告栏张贴或者其他途径。

  四、考核标准必须要告知本人,并进过员工本人的签字,或者在每次考核时让员工本人签字。

  只有符合以上四点的考核标准才是有效标准,否则会被视为无效标准,不能作为考核的依据。

  企业是不可以随意制定考核标准的,应依法制定,并经全体职工认可通过才合法有效。

  《中华人民共和国劳动法》第四条规定的很明确,概括起来说,就是用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度。在涉及劳动者切身利益的劳动报酬、劳动定额管理等方面,应当经职工代表大会或全体职工讨论,经协商一致确定;不能随意制定、修改、变更。

  出勤应该放在绩效考核表里,虽然一个人的业绩与出勤不一定成正比,但毕竟工作是需要团队配合与协作的,没有正常出勤的人即使完成了自己的本职工作,不等于不会影响到别人的工作,当然,工作性质不同,出勤在绩效考核表里所占比重应有所不同。

  生在我公司实习期间表示优秀,严格遵守公司各项规章制度,对待工作认真负责,与同事相处融洽,为人谦逊踏实勤恳能吃苦,受到我公司领导及同事的一致好评!

  2.该学生实习期间工作认真,勤奋好学,踏实肯干,在工作中遇到不懂的地方,能够虚心向富有教训的前辈请教,善于思考,能够举一反三。对于别人提出的工作建议,可以虚心听龋在时间紧迫的情况下,加时加班完成任务。能够将在学校所学的知识灵活应用到具体的工作中去,保质保量完成工作任务。同时,该学生严格遵守我公司的各项规章制度,实习期间,未曾出现过无故缺勤,迟到早退现象,并能与公司同事和睦相处,与其一同工作的员工都对该学生的表示予以肯定。

  1、要做绩效面谈,必然要明白什么是绩效管理。绩效管理,是为了让管理者与员工达成组织的目标,共同参与的一个过程,包括了绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用和绩效结果提升的持续循环的过程。

  2、面谈准备,首先是部门员工的粗盘点,从整体上对组织的员工进行分析。一般可以按照能力和意愿将员工划分为四象限,每个象限的员工的沟通方式和要求都不一样,需要管理者能深入的了解员工的潜力和能力。然后是面谈准备,包括会议室预定,员工个人绩效计划与结果的打印,以及相关的绩效证据收集,这些是为了让绩效沟通的整个过程更加高效。最后则是预见员工可能会产生的问题清单。

  3、工作业绩的综合完成情况是进行绩效面谈时最为重要的内容,在面谈时应将评估结果及时反馈给员工,如果员工对绩效评估的结果有异议,则需要和员工一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准,并详细地向员工介绍绩效评估的理由。通过对绩效结果的反馈,总结绩效达成的经验,找出绩效未能有效达成的原因,为以后更好地完成工作打下基础。

  举例说明:  车间主任绩效考核办法  一目的:为加强车间管理,调动广大员工工作积极性,提高责任心,稳定产品产量、提高产品质量与效益,制定本办法。  二适用范围:生产部所属各车间主任(含副主任)。  三考核方式:  1、车间主任的工资分为基本工资和岗位工资,其中,基本工资占工资总额的80%,岗位工资占20%,岗位工资与考核挂勾。考核实行月考核月兑现。  2、 考核权重为100%,其中生产计划完成率占25%;安全文明生产占20%;生产质量占20%;成本管理占20%;内部管理占15%。  3、 工资计算方法:工资总额=基本工资+(岗位工资*考核系数)。如某车间主任工资总额为3000元,其基本工资为2400元,岗位工资为600元,当月考核系数为90%,其当月考核后工资总额=2400元+(600*90%)=2940元。  三 考核内容  1、生产计划完成率,占25%,以产品转入下车间或成品库为准。未完成计划,每低11%扣1分;延误交货期1天扣5分以上。超计划完成任务的,每超过1%加1分。此项考核由生产部调度进行汇总。  2、安全文明生产,占20%,以是否健全安全责任制,开展安全活动,是否有专人负责安全、安全教育、安全监督、安全事故发生率、车间清洁卫生、现场物料、半成品堆放是否符合要求进行考核,如出现重大安全事故(发生人员伤亡),此项考核不得分,由生产部结合企管办综合评分。  3、生产质量,占20%。批次合格率100%为满分20分,每低1%扣1分,扣完为止;如出现重大质量事故(损失价值在1000元以上),此项不得分,由品控部评分。  4、成本管理,占20%,由财务部核定标准成本(包括单件物料加工成本、车间物耗标准)及工时定额,实际成本在标准成本-1%+1%以内,得15分;在允许范围内,每降低1%加1分;每超过1%,扣1分,扣完为止。如出现较大浪费(含人、材、物,且损失金额在1000元以上),此项不得分,由财务评分  内部管理,占15%,以培训落实、会议组织情况、报表规范与完善、规章制度执行、办公室规范、员工违纪次数频率等进行考核,由生产部结合人力资源部评分。

  应对上司的年终绩效考核面谈:

  1、保持平常心态,和上司面谈自己的年终绩效考核无论结果怎样都要以事实为依据。

  2、客观的评价自己过去一年中的工作情况。站在第三方的角度自我评价工作的完成情况和自我成长情况。

  3、实事求是,无论做的好不好,总结面谈都不应该采取回避、规避错误,要实事求是的面对自己的优势和劣势。这样的面谈总结才会对自己以后的成长奠定基础。

  4、温故知新,面谈的过程其实是帮助自己梳理、认知的一个过程。评价好坏本身并不重要,重要的是能够通过面谈梳理,让自己能够有更清晰的认识和反思。

  这个东西首先要做工作分析,把工作流程的每一步都分解开,每一个工作行为所产生的结果都记录下来,然后从这些数据中找到你需要的,那个就是你要的KPI了。

  懒散工作也能用工作分析解决,你可以从工作分析中看出,到底是这个岗位的人员太多,还是薪酬不公平等等,之后通过KPI制定绩效管理机制并改善薪酬制度就会有改观的。

  出勤率=实际出勤天数/全年应出勤天数(除去法定节假日及周末)*100%表上要有每个人的应出勤天数,实际出勤天数,出勤率;

  出勤率=实际出勤天数/应出勤天数;

  表头分:部门/月份/当月总人数/当月合计病假天数/当月合计事假天数/出勤率;

  部门:就是公司所有的部门;当月总人数:即当月发工资的人员数量;合计病假天数/事假天数:即当月总人数的请假总天数;关于出勤率考核,各个公司不一样,可以设置全勤奖,带薪休假或者年休假算出勤,满勤则发全勤奖,否则无。扩展资料企业员工或学生在规定时间、规定地点按时参加工作或学习,不得无故缺席,视为出勤。无故不参加学习工作视为旷工。应受到处罚。管理人员检查出勤情况又称作考勤。考勤是属于组织内部纪律的重要内容。公式:出勤率=出勤人数/应出勤人数×100%

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  一、 概念: KPI(Key Performance Indication)即关键业绩指标,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标,使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

  二、KPI绩效考核方法

  1、由人力资源部门制定考核制度包括原则、措施、指标、方法等

  2、由总经理办公室审议

  3、通过后由人力资源部下达考核通知

  4、各职能部门根据通知精神,填写考核表,进行内部审核

  5、由人力资源部审查核实后,汇总当期考核结果,制定报告

  6、由总经理办公室审核后,经过总经理签批

  7、最后由人力资源部执行奖励,并进行档案记录

  三、KPI绩效考核表格

  关键指标是: 什么人、什么地点、什么时间、干什么事、怎么干、花多少代价、干出什么效果的5W2H绩效考核表格

  企业内勤人员和业务人员

  员工通用项目考核表

  编号:        任职人:               年   月  日

  考 核

  项 目 考 核

  要 素 考 核 内 容 标准分 加、扣分

  自评 考核小组 考核

  得分

  职业

  道德

  (20) 忠于职守 热爱本岗位工作 4

  工作素质 热爱集体,尊重领导,配合支持工作 4

  团结精神 关心他人,团结协作 4

  业务学习 钻研业务,勤奋好学,要求上进 4

  服务态度 对内、外用户服务周到、热情 4

  工作

  态度

  (20) 遵守制度 遵守公司规章制度 4

  出勤情况 满勤 4

  工作积极性 对高标准做好职务范围内的业务的热情 4

  工作责任性 完成本职工作的持续性和责任性 4

  工作协调性 与同事、上司合作的情况 4

  工作

  成果

  (32) 完成任务 有否完成任务的具体计划安排 10

  成本意识 努力减少时间、物质上的损失 8

  创新能力 提出改进工作的建议情况 5

  特殊成果 给公司在某方面解决重大问题 5

  培养人才 参加培训或对他人进行培训 4

  其他

  管理

  (18) 能源管理 节约能源(水、电等) 3

  设备管理 爱护设备,保养好 3

  财务管理 节约开支,精打细算,遵守财务制度 3

  物资管理 按计划领用物资,节约,杜绝浪费 3

  安全防火 安全防火意识强,能主动做好工作 3

  计划生育 严格执行计划生育政策 3

  总 计 100

  业务人员综合能力考核表

  被评估人 评估人

  被评估人职务 评估人职务

  被评估的时间范围 自(年/月/日): 到(年/月/日):

  进行此次评估的日期 (年/月/日):

  评估步骤:

  单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论

  填写完毕,注明本人姓名和职位,以及被评估人的姓名和职位,独立发送给总部人力资源部;

  人力资源部汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见,上交总部的首席执行官,不向被评估人进行反馈.

  如果有必要对被评估人进行反馈,我们会先征求评估人的意见.请在以下的选择中打勾注明你的意愿:

  可以记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容

  可以不记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容

  绝对不可以________向被评估人反馈此评估表的内容

  人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密

  综合能力 5-非常优秀;4–很好; 3–合格/称职;2–需要改进;1–不称职

  1.业绩表现评定分数

  5分- 非常优秀

  4分–很好

  3分–合格, 称职

  2分–需要改进

  1分–不称职

  对上述各级别评审均需做出评语,对3分以下的评审要提出改进的建议.

  2.专业知识 评定

  2.1 熟悉工作要求、技能和程序

  2.2 熟悉本行业及产品

  2.3熟悉并了解对其工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向

  2.4工作中使用工具的熟练情况及专业知识(例如:器材、电脑软件等)

  2.5了解下属工作及职责

  评语

  3. 主动性和创造性 评定

  3.1 为达到工作目标而积极地做出 有影响力的偿试

  3.2 主动开展工作而非一味被动服从

  3.3 从有限的资源中创造出尽可能多的成果

  3.4 主动开展工作力求超越预期目标

  3.5 将有创造性的思想加以完善

  3.6勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的偿试

  3.7 是否善于发现资源、进行完善及富于创造性

  评语

  4.对客户的关注程度 评定

  4.1对内部及外部客户能够坚持关注其期望值及需求

  4.2 掌握客户的第一手资料并用于改进自身的产品及服务

  4.3 对客户的需求进行积极响应并提出改进办法

  4.4以客户为中心进行交谈并付诸行动

  4.5赢得客户的信任和尊重

  评语

  5. 培养与同客户沟通的能力 评定

  5.1 能够建立并保持一个高效的工作集体

  5.2 能够与同僚沟通并鼓励并分享信息资源

  5.3 能够全面、实时并及时地完成业务工作评估

  5.4能够经常提供建设性的反馈及指导意见

  5.5 能够制定确定未来具有挑战性的目标

  5.6 能够与上属客户之间建立纵向沟通

  评语

  6. 判断力及时效性 评定

  6.1判断准确并能够同时考虑到其它选择的后果

  6.2能够及时并根据工作时间表做出判断

  6.3 尽管付诸行动时存在不确定性,但能够表对风险完成工作

  6.4 能够针对严重问题提出解决意见

  6.5 能够判断潜在的问题及形式

  评语

  7.沟通能力 评定

  7.1 能够倾听并表达自己对有关信息的认知

  7.2 能够征求意见并做出积极的回应

  7.3能够通过书面和口头形式阐明扼要地进行正确表达并产生同样的效果

  7.4 能够撰写高水平的局面材料并进行演示

  7.5能够确保其书面材料在专业上的可靠性

  7.6 能够在有关交谈中引述相关咨讯

  评语

  8. 工作责任心 评定

  8.1 出席会议发问及遵守时间情况

  8.2可信度和可依赖度

  8.3 接受工作任务情况及本人对完成工作的投入程度

  8.4 乐于与其他人共事并提供协助

  8.5 能够节约并有效控制开支

  8.6 能够对其他人起到榜样的作用

  评语

  9. 计划性 评定

  9.1 能够有效制定自我工作计划并确定资源

  9.2 能够准确划定工作和项目的期限及难度

  9.3 能够预测问题并制定预案

  评语

  10. 工作质量 评定

  10.1 对工作中的细节及准确度给予应有的重视

  10.2能够按时高质量地完成工作

  10.3 准确完成工作并体现出应有的专业水平

  评语:

  11.团队精神 评定

  11.1 能够与本组人员一起有效地工作并共同完成本组织工作目标

  11.2 能够与上级并下属分享咨询,乐于协助同事解决工作中的问题

  11.3 能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞赏

  11.4能够与他人共享成功的喜悦

  评语

  评估人对被评估人的综合能力概述

  ___________________________________________________________________

  评估人签名:_________________

  示例 多个岗位的绩效标准

  员工培训与发展主管的绩效标准

  工作职责 关键成果领域 绩效标准

  制定与实施员工培训发展计划

  1.员工的生产力有所提高;

  2.员工能够达到学习目标;

  3.管理人员的胜任力得到提高。

  1. 50%~70%的主管人员认为其下属有如下表现:

  *员工的生产率明显提高;

  *员工能很快掌握新的工作技能;

  *员工能够做出更多的独立判断。

  2. 75%~90%的员工在培训期未能达到学习目标;

  3. 实际培训费用与预算的差异控制在5%以内;

  4. 98%~99%的培训项目能在预期内完成;

  5. 70%~80%的管理者表现出核心领导胜任力。

  帮助员工制定职业生涯规划 员工能够发展和管理自己的职业生涯规划

  1. 85%~90%的被裁掉的员工获得帮助从而找到新的工作;

  2. 裁员后的组织内部员工安置得到管理者的认可。

  建立员工发展中心 培训的职能满足组织发展的需要

  1. 直线管理者认为员工发展中心支持了经营目标的实现;

  2. 员工发展中心能满足直线管理者所要求的期限;

  3. 直线管理者愿意主动提供未来的培训发展需求;

  4. 一年内只有1~2次来自其他部门的抱怨;

  5. 实际培训费用与预算的差异控制在5%以内。

  收集与提供员工培训发展方面的信息资料 提供的信息支持商业目标

  1. 85%~90%的使用者认为得到的信息支持商业目标;

  2. 收集信息的费用与预算的差异控制在5%以内。

  罗列的表格是需要根据实际去变通的,每一次自己动手写写就会有较大的提升,总之绩效考核需要考核表作为工具,但是管理者不能为了填表而填表,一定要搞清楚,填表究竟是为了什么,如何填表才更符合绩效管理的理念,毕竟,绩效管理的“功夫”在表格的背后!

  工厂绩效考核表,公司车间绩效考核表插图

  读了文章工厂绩效考核表,公司车间绩效考核表有什么相关的感受或者感悟没,都可以联系我们叙说。

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