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  回答一下题主的问题。

  《劳动法》及《劳动合同法》保护的是员工合法的基本权益不受侵犯,包括:

  1、双方建立劳动关系必须签订劳动合同,以明确双方的权利义务;

  2、休息休假的权利,要求员工一周至少要有一天的休假权利,超出额定工时的要支付加班费用或给予调休;

  3、劳动安全卫生保护的权利,包括提供必要的办公场地与准备必要的安全设施;

  4、享受职业培训的权利;

  5、获得社会保险和必要福利的权利,即要求企业为劳动者缴纳当地地方规定的最低保险;

  6、获得劳动报酬的权利,这点与你提出的问题相关,接下来重点解释;

  7、参与工会、提交合理化建议等其他权利。从上述权利事项来看,员工应享受获得劳动报酬的权利是直接与个人挂钩的。当前阶段,企业主要讲劳动报酬分为以下几个部分:1、基本工资:即你按正常劳动考勤纪律上下班打卡即可享受到的工资支付,不受任何其他条件制约。一般而言,劳动法保护员工的劳动报酬部分主要是这个基本工资的部分。

  2、加班工资:即你超过正常劳动时间企业所支付给到的,根据劳动法规定的双倍或三倍工资,一般以个人月度基本工资/21.75*N*天数计算所得。

  3、绩效工资:通常而言我们定义绩效工资为,当你超额或者超预期完成公司给你既定的工作任务之后,可以在基本工资的基础之上,企业给予员工额外的激励;而当你工作的完成情况低于公司的预期或个人当月指标时,公司有权减少或甚至不给与你激励。

  一般而言,由于激励并非劳动法所规定的固定劳动报酬部分,而是需要经个人超预期劳动所得的计划外薪酬收入,因而该部分的计发通常不纳入劳动合同协议文本,因而也不受到劳动法保护。

  在具体的人力资源实务中,企业通常会按月给每位员工设定当月的绩效指标,作为绩效工资计发的考核依据,有的企业会采用“271”强制正态分布法来做员工绩效工资排列依据,规定前20%员工可以在绩效系数1的基础上当月再多发20%的绩效工资;而末尾的10%员工则拿到的很少甚至一分不拿;也有的企业会采取用绩效得分直接乘以绩效工资系数的形式来计算员工个人当月的绩效工资。

  不论采用什么绩效工资计发形式,只要该绩效管理制度有过公司公示,即符合民主合法程序。因而如果你当月的绩效任务完成的确实很差,且你个人无法举证公司在绩效打分上存在严重偏差,你无法认定该企业的行为违法。

  以上,供参考。

  绩效管理的重点是沟通,每阶段的工作都离不开有效的沟通,所以有人说,沟通是绩效管理的灵魂。而很多公司绩效管理效果不好的原因就在于缺乏沟通,沟通不畅,考核过程走形式,表现在:人力资源部门先做考核表,在某一时刻(一般在月底)人力资源部将考核表发给各级主管,各级主管按考核表的要求填写,然后人力资源部收归存档,然后是下一次考核,从开始到结束都没有进行有效的沟通。离开了沟通,各级主管任何的单方面决定都将影响员工的工作热情,影响绩效管理的进程,降低绩效管理体系效用的发挥。

  因此,沟通效果的好坏决定了绩效管理结果的优劣,要做好绩效管理,首先应把绩效沟通作为绩效管理的重中之重来加以研究和执行,让绩效对话成为经理的习惯,使各类问题在主管与员工的对话中逐步得到澄清和解决,以提高执行的效率和工作的效率。

  工作绩效考核为零,合法吗插图

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