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  一般情况下绩效考核内容差不多,同一家医院的绩效计算方式是一致的,选用或者采用的是参照上级医院制定的,但每个科室都有各自的特殊情况,比如向手术室是没有床位的,临床科室考核的床位周转率就无从谈起,还有向ICU床位周转率也是特有的

  绩效考核起初存在的意义是对员工工作表现的考评,然后通过考核结果对员工进行奖励,提高员工的积极性,但是目前一些用人单位的考核制度不但不能激发员工积极性,反而挫伤员工积极性。考核制度的公平性和考核过程的透明性受到质疑。

  据调查显示,仅仅有30.9%的受访者认为考核制度是公平的,大部分人认为是不公平的或者不好评论。还有半成受访者认为单位考核制度存在的最大问题是过程不透明。这样的结果显示单位的绩效考核并没有发挥出他原本的意义,不仅影响员工的积极性还甚至会影响单位的效益。

  出现这些情况的原因何在?考核制度和指标的不科学、考核过程的不透明、缺乏针对性、体系太复杂还是单位对考核制度的落实不到位等?

  首先绩效,英文原意是“表现”的意思,也就是对工作表现的考核,是对他个人与组织目标达成相关的部分的考核。在搞考评的时候,经常会听到这样一种评价,如某人表现勤勤恳恳、任劳任怨。按照绩效考核的要求来讲,这话几乎等于废话。为什么这样说呢﹖现在的绩效考核只考核他和组织目标相关的部分,至于勤勤恳恳、任劳任怨,那首先要看是否跟组织目标有关系。这就需要单位制定科学合理的考核制度和指标,加强考核制度的针对性,提高员工的工作积极性。

  另外,在公司进行绩效考核前,首先给员工制订明确而有针对性的工作目标,单位应用考核结果进行有效管理、考核结果应该切实结合奖惩措施,避免平均主义和以主观印象评价员工的做法,公司考核应该给各部门发放考核表格,对不同部门的人员采用不同的考核办法,并且至少在部门内部公开考核结果。

  还有就是很多人抱怨绩效考核就是走过场,考核制度形同虚设,员工体会不到绩效考核的目的何在,知道的就是年底发奖金,有严重影响了绩效考核本来的意义。把绩效考评与公司人事决策真正挂起钩来,让考核文化深入人心。

  考核只是公司进行管理的一个环节,要想让它变得有效,考核制度应该科学,考核过程应该透明,考核结果应该切实结合奖惩措施,这样才能得到员工的认可和信任。

  人力资源理论绩效管理系统和薪酬管理系统进行改善。

  举个例子:营业额可以占30% 利润占30% 车辆成本15% 丢货15% 运作分数:10% 考核没有固定的,根据不同的公司而定看你现在哪一项做的不好,可以加大那一项的分数,

  比亚迪绩效考核良好对今后的晋升,加薪优先考虑对象。根据(比亚迪晋升管理的规定条例)对各每个员工必须各方面进行评估审核,要求比较严格,考核的每一项都要达到优秀,其中包括工作能力,团队意识,思维与分析,个人的专项,协调能力等,都有达到考核标准,才能在绩效考核中达到良好。

  完整的绩效管理系统包括以下几个部分:

  1、绩效计划。 即主管经理与员工合作,就员工下一年应该履行的工作职责、各项任务的重要性等级和授权水平、绩效的衡量等一系列问题进行探讨并达成共识的过程,是整个绩效管理体系中最重要的环节。

  2、动态、持续的绩效沟通。 即经理与员工双方在计划实施的全年随时保持联系,全程追踪计划进展情况,及时排除遇到的障碍,必要时修订计划。这是绩效管理体系的灵魂与核心。

  3、绩效评价。 纳入绩效管理体系的考核则可在融洽和谐的气氛中进行。考核面谈的目的是鼓励员工自我评价,运用数据、事实来证明。经理同样也可用数据、事实来证明自己的观点。

  4、绩效诊断与辅导。 绩效诊断应当先找出组织或系统因素,再考虑个体因素。员工是查找原因的重要渠道,但要努力创造一个以解决问题为中心的接纳环境,必须确保员工不会因为吐露实情而遭惩罚。

  5、再计划。 完成了上述过程之后,绩效管理的一轮工作即为结束。 绩效管理系统建立在工作流程(Work-flow)、工作分析(Job analysis)、组织结构等基础之上,因此,若这些基础未建立好,先从基本着手 :-绩效管理系统

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   ppp项目绩效考核管理办法:严格按照绩效指引要求明确责任主体,清晰界定行业主管部门(项目实施机构)、财政部门、社会资本(项目公司)等参与方在项目绩效管理中的职责,加强各主体之间的协同配合,进一步强化流程控制和衔接协调,全面落实绩效管理全过程各环节工作内容和程序。

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