文章叙述了工作中因为对绩效考核不满,与主要领导有矛盾相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。

  绩效考核领导是关键,特别是主考主官掌握生死大权,通不通过至关重要,你没有通过可能有某些原因,先再根据条件做疏理一下不要急着与领导争辩,可以在另外场合和领导勾通,不管效果如何也不至于当面和领导争吵而得罪领导,绩效考核关系切身利益要慎重对待,免得吃亏。

  1.很多公司的员工考核办法是与绩效工资挂钩的,也就是说,绩效考核的主要目的是为绩效工资提供依据。

  如果是这样的话,一个核心主题是:行政管理人员与销售、业务等人员相比,其工作性质、产出特点、产出周期等均有很大差异,因而其绩效工资以及考核办法均需另类处理。!

  2.除主持全局工作的中高层领导外,行政类管理人员的工作流程基本上属公司核心业务流程以外的辅助流程,其工作主要属支持、服务性质,其产出特点是:均匀性、稳定性、间接性。每月工作内容很类似,按基本的作业程序操作 ,工作成果难以量化,对公司贡献的影响很间接。!   一般来说,行政管理人员工资中的固定部分比例应相对高一些,月度不做与绩效工资挂钩的正式考核,半年或一年做一次与奖金挂钩的考核。只要能有效服务于自身目的,考核形式、标准就不是主要问题了。比如:公司的考核目的是淘汰3%的落后者,因此最后的考核结果可以拉开比例至关重要。有的公司考核目的是明确责任,那么职位说明书最关键,对照说明书中的职责考核即可。!   如果要每月量化考核行政管理人员,一定要小心跌入量化陷阱:大而全的量化、事后的量化、琐碎细节的量化。要有目标导向、成果导向与计划导向,要建立起员工行为与公司目标的正相关关系。例如:对人事负责人可以考核其人才流失率指标。同时, 设计量化考核指标时,应注意以下原则:易理解;被考核者有相当的控制能力;考核内容的资料来源可信且获取成本低;考核内容可衡量、可实施。!

  工作中因为对绩效考核不满,与主要领导有矛盾插图

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