文章叙述了工作中,如何制定KPI相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。

  怎样分解KPI

  多数的时候我们怎么提取KPI 从岗位职责中摘一些和现有任务相关的考核指标,或者业务经理跟进眼前完成的任务或者他管理中的弱项,因不太好管理,就放在考核指标中,你不服我就扣分,所以大多数时候,我们的KPI指标是这样建立的,这种方法不能说完全没有效果,还有有一定作用,但大多数不能长久问题比较多。

  接下来介绍的这个分解KPI指标的方法,比较系统并且和业务流程直接挂钩,个人感觉还是很实际的。

  一、任务分解到部门

  1、确定企业战略总目标

  2、将目标分解到可操作的子目标中

  3、划分与子目标相联系的相关部门

  5、确定各个部门因完成此目标而应该采取的行动

  二、部门分解到模块

  根据公司总的目标分解到部门,部门再将任务分解到模块,各个模块因完成此项任务做什么样的准备

  三、根据模块任务确定核心指标 运用平衡计分卡方式

  运用财务指标、顾客指标、内部运作指标、创新与学习这四个方面的指标来界定完成该项目模块指标。

  四、根据模块任务和界定出的考核指标来提前关键业绩KPI

  1、根据模块任务的计划及紧急程度 自考核指标中提前3-4个指标,从中精选。

  2、按照模块任务的进度分时间或周期进行考核,这样关键业绩KPI是动态的而不是全年不变的

  3、对于某个模块考核指标不宜太多,抽取最关键的和最具有量化意义的,因每位员工同时完成多个任务,抽取太多,考核量太大并且成本太高。

  五、与员工的反复沟通和达成

  1、KPI考核指标的确立不是自上而下的,而是要和员工反复沟通并达成一致。让员工充分理解考核的目的是共同完成企业的战略目标,并且考核的激励作用是为了公正、公平、效率优先。

  六、共同完成绩效考核计划书

  企业、部门、部门负责人、员工对绩效指标都有了共同的认识,将有部分负责人完成绩效考核计划书,绩效考核计划书的出发点是公司战略目标,而达成到每位员工,人力资源部针对计划书制定每位《员工绩效考核责任书》,《责任书》的标准来自“能力素质模型” 和模块任务达成的要求。

  完成了这六部才刚刚走到KPI分解完成阶段,作为一个HR做每一个动作后面都会有一连串的的科学依据和实操要求,忽然间觉得高大上了有木有,笑脸。

  工作中,如何制定KPI插图

  读了文章工作中,如何制定KPI有什么相关的感受或者感悟没,都可以联系我们叙说。

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