文章叙述了岗位职责与绩效考核,岗位职责与绩效考核挂钩相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。

  绩效管理有的功能和作用如下:

  1、绩效管理奠定了企业战略目标实现的基础。在绩效管理过程中,把企业战略目标分解到各个部门,并根据每个职位的基本职责和要素进步分解到各个职位的员工身上,形成每个职位的绩效目标,从而把企业战略、职位与人员连接在一起 。

  2、增强企业计划管理的有效性。绩效管理强调绩敏计划,制订合理绩敬目标,从而提高企业巾各部门和员工工作的计划性。

  3、 提供企业价值创造循耳的动力。绩效管理能够提高价值评价的准确性,为价值分配提供合理的依据。制度上保证企业价值分配的公平性,提高价值创造者创造价值的职极性。

  4、建设企业文化的有效工具。通过时考评指标维度且权重设计,可以引导和强化员工的行为。使之符合企业的价值导向,形成核心价值观。

  拓展资料

  企业发展战略和企业文化是进行绩效管理的依据,绩效管理的目标是为了实现企业发展的战略目标。通过工作分析明确岗位职责是制定绩效考核指标体系的关键环节。招聘工作的质量直接决定着员工的工作绩效,而培训是提高员工工作绩效的主要手段和方法。绩效考核结果与薪酬体系相衔接,才能真正对员工起到激励作用。从员工角度来看,绩效管理有的功能和作用如下:

  1、使员工就得工作状况且业绩反馈。

  2、提高员工工作效事,绩效管理帮助员 工弄清楚他们应该做什么和可以怎样去做 ,极大地提高员工工作效率。

  3、促进员工能力提高和职业芷屑。绩效管理通过持续不断地沟通,找出存在问题 的原因和方向.并提供人力资源培训和开发,促进员工能力的提高。

  公积金和绩效考核没有关系。

  公积金情况:事业单位的公积金个人扣百分之十,财政配套百分之十。

  绩效考核发放情况:事业单位绩效分基础绩效和奖励绩效,每年都会制定绩效考核方案,方案中规定只有在年度考核中为合格以上等次的、无任何处分的人员发放奖励绩效。

  XX乡绩效考核实施方案,分为两大模块,分别为乡机关内部考核办法和村委会干部考核办法。

  1、乡机关内部考核办法的考核对象为全乡干职工(具体详见本方案第三条第一款),考核方式为每周一通报,全年总评比。

  2、村委会干部考核对象为村委会书记/主任及其他村委干部(具体详见本方案第三条第一款),考核方式为每月一通报,每季一排位,全年总评比。

  3、考核分值将直接与绩效考核奖金挂钩,为绩效考核奖金发放的主要依据。

  4、乡机关内部考核模块总分150分,

  5、村委会干部考核模块总分150分。

  6、相关系数和驻村基础分值:

  6.1驻村基础分值:

  6.3业务系数:

  (7、分值计算方法:

  7.1乡干职工分值计算方法:

  7.2村委会分值计算方法:

  (二)乡机关内部考核办法(150分)

  1、坐班执勤制度:

  1.1坐班执勤计分规则:

  1.2、缺勤减免制度:

  2、微信管理制度

  2.1、实名制扣分:

  2.2、未回复扣分:

  2.3、违规信息扣分:

  3、参会和集体活动制度

  3.1、参会制度:

  3.2、集体活动制度:

  4、任务完成积分制度

  4.1、任务等级和分值:

  4.2、未完成任务扣分认定:

  4.3、滞留工作重复扣分机制:

  4.4阶段性工作连续两周末位扣分制:

  5、卫生管理制度:

  6、通报扣分制度

  6.1日常工作滞后被上级主管部门通报:

  6.2排名倒数后三位被上级主管部门通报:

  6.3上级督察通报扣分:

  6.4其他扣分:

  7、加分制度

  7.1、考核表彰迎检加分。

  7.2、急难险重加分项:

  7.3、民主测评加分:

  7.4、为了确保绩效考核的及时统计,

  8、结果运用及考评纪律

  一是与区域环境质量挂钩。对环境质量现状超标、未达到环境质量目标考核要求或连续两年环境质量下降的区域,除民生项目与节能减排项目外,市、县(区)环境保护部门暂停受理、审批该区域项目环评文件。

  二是与现有项目环境管理挂钩。对于现有同类型项目环境污染或生态破坏严重、环境违法违规现象多发,致使环境容量接近或超过承载能力的区域,在现有问题整改到位前,市、县(区)环境保护部门暂停受理、审批该区域同类行业环境影响评价文件,对于环境失信企业,不予支持其新、改、扩建项目环境影响评价审批。

  三是与规划环评挂钩。新建化工、石化、印染、电镀、酿造、有色冶炼等项目必须进入通过规划环评且环保基础设施完善的工业园区,凡未开展或未完成规划环境影响评价的和规划禁止准入的建设项目,市、县(区)环境保护部门不得受理、审批其环境影响评价文件。

  年度考核和绩效考核有四点区别。

  一是考核对象不同。年度考核主要考核人,是对个人从年度工作角度考核,绩效考核主要考核事,是对一项工作从取得的成效和目标进行考核。

  二是考核内容不同。年度考核全面考核个人德能勤绩,绩效考核一般是对每项具体工作进行考核,考核目标任务完成情况和取得成效。

  三是考核频次不同。年度考核每年考核一次,绩效考核可以不定期每年多次考核。

  四是考核结果应用不同。年度考核结果一般用作工作评定、档案记录和提拔重用等方面,绩效考核结果只用于绩效奖发放。

  绩效考核得分如何与绩效考核工资挂钩 案1:设定得分单价,的1分奖金金额100,奖金=得分*单价。

  方案2:设定一个基数,不同指标得分权重不同,根据权重折算奖金;

  方案3:按得分分不同级别,不同级别奖励基数不一样;

  1、要考核肯定既要有月度考核,又要有年度考核

  2、等级优可以按绩效工资100%发放,良80%,中60%,差没有绩效工资。

  3、绩效工资如果公司经济条件允许,建议拿出工资的20%作为绩效工资。这20%属于增量考核,就是不管绩效怎么样,本身的工资2200是保底的,如果绩效考核达标,可以额外拿到绩效工资。这个能激励员工积极性。

  如果经济条件不允许,可以从工资总额中分出20%,这叫存量考核。但如果是存量考核,绩效工资就不能像前面一样。比如,2200的工资,20%作为绩效工资,也就是440元。这个就要根据不同部门的性质,分别制订一个考核标准。大致的方向是:把所有考核转换为考核系数,考核系数应在0-2.0之间(如超额完成多少,可以发1.2倍绩效工资),最后根据考核结果乘以绩效工资基数作为绩效工资发放依据。如考核结果为1.3倍,就发放440*1.3+(2200-440)

  4、年度绩效工资一般就以双倍工资为基数发放。

  责任和绩效挂钩:部门绩效与个人绩效直接挂钩:这是一种比较通用的挂钩方式,适用于计时员工或绩效工资所占比例较少,为强化绩效考核对个人薪酬激励或惩罚的力度,对部门经理的绩效管理水平要求较高。

  部门绩效与个人绩效间接挂钩:这种挂钩模式使部门绩效和个人绩效得到了较好的结合,又体现了正态分布的思想,对公司、对员工都相对较公平。

  部门绩效与个人绩效不挂钩:适用于仅对个人绩效结果负责,工作任务独立性强的职位,如生产操作工人及以个人技能专长工作内容的人员,其个人考核指标完全可以量化。

  岗位职责与绩效考核,岗位职责与绩效考核挂钩插图

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