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  1.该生在我公司实习期间表示优秀,严格遵守公司各项规章制度,对待工作认真负责,与同事相处融洽,为人谦逊踏实勤恳能吃苦,受到我公司领导及同事的一致好评!

  2.该学生实习期间工作认真,勤奋好学,踏实肯干,在工作中遇到不懂的地方,能够虚心向富有教训的前辈请教,善于思考,能够举一反三。对于别人提出的工作建议,可以虚心听龋在时间紧迫的情况下,加时加班完成任务。能够将在学校所学的知识灵活应用到具体的工作中去,保质保量完成工作任务。同时,该学生严格遵守我公司的各项规章制度,实习期间,未曾出现过无故缺勤,迟到早退现象,并能与公司同事和睦相处,与其一同工作的员工都对该学生的表示予以肯定。

  3.该生在本学期顶岗实习期间,思想品德好,积极进取,乐于助人,工作认真负责,努力学习,乐学上进,受到公司的好评。

  4.该生在实习期间,能自觉遵守各项规章制度。结合实际虚心学习。得到大家的一致好评希望该生能在工作中不断努力,不断提高业务水平为今后走出社会打下良好基矗。

  5.该生在我**部实习期间,表现相当好,工作认真负责,受到我部师傅的表扬。

  6. 该同志良好的个人形象和素养,专业技能或业务水平优秀,为公司利益不计个人得失,对本职工作兢兢业业,锐意进取,为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益

  7. 该同志良好的个人形象和素养,专业技能或业务水平优秀,为公司业务创造更多机会和效益,受公司客户及合作企业好评,为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责,http://www.3lian.com积极主动,服从整体安排,爱岗敬业,乐于助人,与同事相处融洽,业务知识扎实,业务水平优秀,能带动东区的给为同事积极工作,胜任东区大区经理工作;工作出色,业务熟悉,为我们成立起榜样。

  8. 该同志工作认真负责,积极主动,服从整体安排,爱岗敬业,业务知识扎实,业务水平优秀,与北区各位经理相处融洽,树立榜样,胜任北区大区经理工作;人品端正做事踏实行为规范对待所负责区域进行有效指导,并提出建设性意见;高度敬业,表现出色。

  9.与同事关系好,有很强的凝聚力,工作认真负责。

  10.作为一名老师傅,除了作好本职工作外,经常主动帮助其他岗位,责任心强,工作踏实,从无怨言。

  11.对工作负责,吃苦耐劳。在人手紧张的情况下,经常一个人做炖品,除了做好本岗位的工作,还主动协助炸锅。

  12.虽做蒸菜时间不长,但上进心强,肯吃苦。在人手不足的情况下,经常一个人做两个人的工作,却毫无怨言。

  13.工作认真负责。配合意识佳,微笑服务好,待客热情度高,团结同事。 工作表现突出,作为炉灶组长能起到带头作用,技术较稳定。

  14.该员工工作表现为人处世各方面都比较优秀。工作能吃苦耐劳,任劳任怨,进取心强。

  15.作为特色组组长,工作认真,责任心强,能起带头作用。从不计较个人得失。 对工作负责,对同事热心。通过员工投票,被选为优秀员工

  16.该员工平时工作仔细认真负责,不但执行力强,且工作配合度也好,有积极向上的工作心态,能主动协助其他同事工作,并且能按时完成上级领导安排的相关工作! 该员工平时工作认真,有高速度高效率高质量的工作表现,且在日常生活中能与其他同事团结友爱,互助进取!

  17.工作认真,很多客人提名表扬。干活麻利,对待同事很友好,去年几乎每月都是微笑天使,服务标兵。评语

  18.平时工作敢说敢管,工作效率高。通过员工投票,被选为优秀员工。 作为一名主管,在管理方面有很大的进步,起到了很好的榜样作用。

  19.作为一名保洁工,从不看轻自己的岗位。工作勤勤恳恳,一丝不苟,对晚辈非常关心和照顾。

  20. 该同志工作认真刻苦,服务态度非常好,使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到,有一定的领导能力,专业技能业务水平优秀,业务水平也在不断提高,关心每一位合鑫人,是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作,爱岗敬业乐于助人,与同事相处融洽,服从整体安排,对本职工作兢兢业业,锐意进取,起榜样作用,为我们树立良好形象。

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  员工绩效评估评语

  1、工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑,能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评

  2、苦干、实干加巧干,用全面掌握的工艺与技能引领所在班组不折不扣的完成车间下达的目标和任务。

  3、敢想、敢为、敢做,凭借勤思考、善钻研,不断推进着压轴气冲模具的创新,从而推动了气动除毛刺工艺的进程。

  以教师的绩效考核为例,绩效考核首先必须要体现公平、公正、公开的原则,对事不对人,绩效考核过程应透明,能够经受住被考核人的质询;

  其次,绩效考核结果要能起到激励人的作用,既公平还应该体现多劳多得的原则,没有差异性就是对踏实肯干工作者的否定,就会挫伤人的积极性!

  新年伊始,工厂进行了新一轮的机构改革,“新起点、新期望”,一年来,车间在厂领导班子、厂党委的正确领导下,紧紧围绕生产为中心,克服人员紧张、管理困难等诸多不利因素,不断强化车间基础管理工作,狠抓落实,经过全体职工的共同努力,车间的综合管理工作逐步走向正轨。车间在上级职能部门的正确领导下,在车间广大干部职工的共同努力下,圆满完成了一年的生产任务,现将20__年来的工作评价如下:

  一、注重理论学习,不断提高自身素质,努力提升工作潜力。

  提高自身素质的基础是学习,提升工作潜力的源泉还是学习。不积跬步,无以成千里。在过年的一年中,由于工作经验的欠缺,我在实践中暴露出了一些问题,有了这些不可或缺的经验,此刻的我工作起来明显会感觉较之以往更加的顺手,其实所谓事倍功半,所谓厚积薄发,就是每一天都要尽可能地累积提高,哪怕只是几处“微不足道”的细节,天长日久下来也是一笔能够极大助力工作的财富。

  要想成为“两委”必须有三年以上的社区工作经验,而不是单纯的笔试、面试等。应该从服务意识和工作态度方面进行考核!比如:开放的小区一楼101室卫生间污水外溢至楼道内,但是一楼101室长时间无人居住,无法联系到101室业主,污水已经严重影响到整单元其他居民的生活,请问如果您是“两委”应该如何处理?

  第一部分:绩效管理规定  (一) 目的  (二) 绩效评估原则  (三) 适用范围、评估类型及时间  (四) 绩效管理规定  (五) 附则  第二部分:绩效管理流程  绩效管理流程图  第三部分:附件  1、绩效评估表  (1)职能部室人员绩效评估表  (2)配送中心人员绩效评估表  (3)门店人员绩效评估表  2、转正评估表  3、项目评估表  4、门店员工绩效工资比例  第一部分:绩效管理规定  (一) 目的  1、 全面了解、评估员工工作绩效,促进管理规范化、提高对人的管理水平;  2、 促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通;  3、 作为培养员工的有效工具,帮助员工的改进和发展,发现优秀人才,提高公司工作效率;  4、 鼓励员工的工作情绪,有效改进员工工作绩效;  5、 发掘员工潜力,帮助员工成功与发展。  (二) 绩效评估原则  1、客观公正:  各考核执行人员对所属员工之工作评价,应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况,不可只凭主观感觉或印象等方式来考核,以免造成不公平现象。  2、公  平:  对所有员工的评估总体保持平衡,既讨论员工优点,也对缺点提出期望。  3、双向沟通:  向员工表达其工作对公司的影响,对其工作表现的评价,同时鼓励员工表达自己的想法。  4、认真负责:  评估关系到员工的发展,能体现管理人员对员工个人发展的投入和重视。  5、尊重差异:  评估有可能双方意见不一,允许相互表达,关注未来,主要对下一阶段的工作目标达成共识。  6、尊重及保密:  尊重员工的隐私权,只限本人和上级主管知道评估内容。  (三)适用范围、评估类型及时间  1、 适用范围:绩效评估范围为华北区全体正式员工;  2、 年/半年/季/月度绩效评估:  1) 年度评估  职能部室、配送中心人员:针对员工去年全年的业绩进行评估,结果作为职务、岗位、薪酬调整依据,适用于公司所有正式员工,每年1次,于1月份进行;  2) 半年度评估  门店组长级(含)以上管理人员:针对员工上半年的业绩进行评估,结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据,适用于综、标超门店组长级(含)以上管理人员,每年2次,1月、7月进行;  3) 季度评估  综超门店员工:针对员工上季度的业绩进行评估,结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据,适用于综超门店所有正式员工(包括防损员),每季度1次,于1月、4月、7月、10月进行;  4) 月度评估  标超门店员工:针对员工上月的业绩进行评估,结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据,适用于标超门店所有正式员工(含防损员),每月1次。  3、 年终绩效评估  1) 职能部室、配送中心人员  1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估,结果同时作为年终奖金发放的依据;  2) 门店组长级(含)以上管理人员  1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估,结果同时作为年终奖金发放的依据;  3) 综超门店员工  以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩,即年终绩效评估成绩=(1季度成绩+2季度成绩+3季度成绩+4季度成绩)/4,结果作为年终奖金发放的依据;  4) 标超门店员工  以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩,即年终绩效评估成绩=(1月成绩+2月成绩+……+12月成绩)/12,结果作为年终奖金发放的依据。  4、 转正评估:新员工入职后试用期满,由直接上级根据其试用表现进行评估,以决定是否正式录用。对试用优秀者,可推荐提前转正;试用期满仍需进一步考核的,在不违反劳动政策的前提下,可适度延迟转正(最长不得超过6个月)。门店见习管理人员转正评估等级的结果,作为转正后绩效工资发放的依据,直到下一个评估周期为止。  5、 项目评估:项目完成后,由项目管理委员会对项目经理及项目组成员进行评估,评估结果将作为年终评估的依据。  (四)绩效管理规定  1、绩效管理中各部门的职责  (1)人力资源部在绩效管理中的职责:  1)、配合公司经营目标分解工作,负责本部门工作目标分解到岗位;  2)、拟定绩效管理制度、实施方案,根据各部门要求,设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准;  3)、在本部门认真执行企业的绩效管理制度,以起到示范作用;  4)、组织宣传企业员工的绩效管理制度,说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求,并对实施考核人员进行培训;  5)、协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作;  6)、及时收集绩效考核信息,包括存在的问题、难点、批评和建议,记录和积累有关资料,并整理和分析,提出改进方案和措施,定期编写绩效分析报告;  7)、根据考核结果,计算绩效工资和其他结果运用;  8)、负责所有绩效管理资料的归档。  (2)各部门在绩效管理中的职责:  1)、配合公司经营目标分解工作,负责本部门工作目标分解到岗位;  2)、负责实施本部门的绩效考核工作,并对最终结果负责;  3)、向人力资源部反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的意见和建议。  (3)、公司高层在绩效管理中的职责:  1)、负责经营目标分解工作的组织、实施和审定;  2)、负责实施对直接下级的绩效考核工作,并对最终结果负责;  3)、对绩效管理制度、实施方案、考核标准审定,在绩效考核实施中予以指导。  2、评估程序  (1) 人力资源部根据工作计划,发出员工考核通知(实施方案),说明考核目的,对象,方式以及考核进度安排;  (2) 考核对象准备自我总结,填写自我评估表;  (3) 直接上级填写绩效评估表;  (4) 绩效面谈,包括回顾岗位职能、软硬技能评价、制订改进计划或新的工作目标;  (5) 隔级上级确认;  (6) 各部门汇总本部门评估表,由部门第一负责人签字认可,交人力资源部;  (7) 人力资源部汇总各部门评估表,进行结果应用,评估资料存档。  3、评估结果应用原则及效力  (1)应用原则  1)、评估结果要向本人公开,并留存于员工档案;  2)、对业绩突出的员工在一定范围内采取多种形式进行表彰;  3)、职能部室、配送中心员工评估后涉及职务、薪酬调整,在评估当月体现;  4)、门店员工如在绩效评估后晋升/降职并调整级别工资,则评估当月至下次评估前不发放绩效工资(标超门店店长级人员除外);如下次评估该员工无职务及级别工资调整,则应用绩效评估结果,发放绩效工资。  (2)效力  1)、作为员工获得绩效工资、奖金的依据;  2)、作为员工薪资调整的依据;  3)、决定对员工的职务升降、岗位调配;  4)、决定对员工的人事奖惩及解聘:  一年内连续三次被评为A级员工,并无其他违纪行为,则作为管理人员加以培养或得到晋升;一年内连续两次被评为C-级(店长级、主管级)或C级(组长级、员工级)的员工,公司有权与其解除劳动合同。  4、门店绩效评估工资构成  员工工资由基本工资和绩效工资组成。  员工工资=基本工资+基本工资*绩效工资比例。(绩效工资比例见附件)  5、监督与申诉  1、 在评估过程中,人力资源部有权对各部门绩效评估工作进行全面监督。  2、 被评估者享有申诉权利,如果被评估者对评估结果有异议,可以向人力资源部进行申诉。  (五)附则  1、 本规定自公布之日起生效,其它相关绩效管理规定相应废止。  2、 本规定解释权属华北区人力资源部。  一.目的  明确华北区人力资源部的招聘流程  二.招聘原则  1、公平、公正、公开的原则  2、依据各部门提出的人员需求及岗位要求  3、节约招聘费用的原则  三.适用范围  1、 新开门店大规模员工招聘  2、 职能部室的人员招聘  3、 现有门店的补员招聘  四.招聘工作负责人  1、指导、监督人:华北区人力资源部总监  2、执行人:华北区人力资源部经理、招聘与调配主管、综超人事专员、标超人事专员  五.招聘程序  1、确定招聘需求:  (1)新开门店员工,流程为:  ①业态事业部根据公司企业发展部提供的开店计划制定人员编制;  ②人力资源部与相应业态核事业部对人员编制;  ③华北区总经理审批人员编制。  (2)职能部室及现有门店人员,流程为:  ①用人部门根据部门编制和人员流动情况填写《职位空缺申报表》,提出招聘需求;  ②人力资源部审核招聘需求。  2、制订招聘计划  主要包括以下事项:  (1)招聘岗位和人数:  在门店编制范围内,参考实际需求确定招聘岗位和人数。  (2)时间安排:  根据门店人员到位时间要求,确定计划招聘时间和人员到位时间,其中应考虑面试时间、报批时间等因素。  (3)招聘渠道:  A、 店柜组长级及以下员工可通过职介中心、员工推荐、申请人自荐、基层员工大规模招聘会、媒体、劳动力市场、公司内部竟聘等招聘渠道;  B、门店主管级以上人员及职能部室人员可通过大型人才招聘会、人才网、员工推荐、申请人自荐、媒体、公司内部调配、校园招聘等渠道。  3、实施招聘  电话进行通知,需至少提前一天通知流程为:  (1)发布招聘信息  根据招聘渠道选择合理的招聘信息发布方式  (2)收集/筛选资料  ① 公司的规章制度  ② 招聘管理规定  ③ 岗位说明书  ④ 用人部门的岗位要求  (3)测试  ①门店员工、柜组长、防损员的测试,测试流程为:  A.通知测试:  资料初选后,对预约测试的人员需先整理统计出详细名单,并通知应聘者。通知的内容包括:需携带的各种资料(一张一寸彩色照片、身份证原件和复印件、毕业证原件及复印件、特殊技能证书(电工证、厨师等级证等)、测试时间、地点、到达方式和路线等;  B.验证:检验资料的准确性、真实性;  C.填表:填写《职位申请表》;  D.面试:  门店员工面试考官为:相关业态事业部人事专员及相关门店店长  防损员面试考官为:相关业态事业部人事专员及防损部相关人员  特殊工种人员面试考官为:相关业态事业部人事专员及相关业态事业部专业技术人员  门店组长级人员面试考官为:人力资源部招聘主管、门店店长及相关业态事业部小区经理  E.笔试:  笔试主要适用于门店管理人员及专业人员(如财务人员),测试内容分包括综合素质测试、专业知识测试。  ②门店主管级以上人员及职能部室人员,流程为:  A.通知测试:具体要求同上;  B.验证:具体要求同上;  C.填表:具体要求同上;  D.面试:  l 门店管理人员面试考官:  主管级:人力资源部经理、门店店经理及业态事业部小区经理;  经理级(含)以上:人力资源总监、业态事业部小区经理(区域经理)、业态事业部总经理  l 职能部室人员面试考官:  员工级:人力资源部招聘主管、用人部门两级负责人  主管级:人力资源部经理、用人部门两级负责人  经理级(含)以上:人力资源总监、用人部门两级负责人  E.笔试:  考试内容为《综合素质测试试题》的考试,应聘财务的人员还需参加《万家百货财务考试试题》  ③特殊工种测试,流程为:  通知测试:具体要求同上;  验证:具体要求同上;  岗位技能测试:  测试其专业技能,由人力资源部开测试通知单通知应聘者进行岗位技能测试,测试合格由主管(或经理)和测试主持人签署意见;  A. 填表:具体要求同上;  B. 笔试:具体要求同上;  C. 复试:此环节仅针对部分岗位(如生鲜人员、面包师等),由相关管理人员(如生鲜主管)进行;  4、背景调查  (1) 对员工及基层管理人员(尤其是收银、防损岗位)应向其所在地居委会/派出所核实其基本情况,杜绝有劣绩人员;  (2) 门店主管级以上人员及职能部室的人员需开据离职证明;  (3)背景调查的内容包括:担保书内容(外地户口),工作经历等;  (4)调查应聘者时,须对其情况予以保密;  (5)此环节可依实际情况在之前的程序中进行。  5、录用报到  (1)报批:报批流程应在五个工作日完成。  ① 门店员工、防损员、特殊工种,流程为:  A. 人力资源部统计招聘员工详细名单  B. 5个工作日内通知培训部培训  C. 培训考试合格后通知本人办理入职手续  ②门店组长级人员,流程为:  A.人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报相应门店店长业态事业部小区经理审批;  B.呈报城市人力资源经理审批。  ③门店主管级以上管理人员,流程为:  A.人力资源部将应聘人员材料及《面试评价表》呈报相应业态事业部总经理审批;  B.呈报华北区人力资源总监审批。  ④职能部室人员,流程为:  l 经理级以下:  A.人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报用人部门负责人审批;  B.呈报城市人力资源经理审批。  l 经理级(含)以上:  A. 人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报用人部门负责人审批;  B. 呈报华北区人力资源总监审批。  (2)通知录用:报批流程完成后3个工作日内完成,流程为:  ① 通知报到:在报批流程完成当天完成通知报到工作(报到时间以用人部门要求时间为准),并通知录用者报到时须带六张一寸蓝底彩色照片及健康证;  ② 资料流转存挡:由人力资源部档案管理人员在朗新系统录入新员工资料并存档;  ③建立入《入职人员情况一览表》电子文档;  ④公司内部网上发布《新入职员工简介》;  六.注意事项  1.面试、笔试人员应客观公正,对待应聘者应礼貌、尊重;  2.招聘人员应清晰准确地告知应聘者相关事项;  3.如应聘者表示拒绝面试,招聘人员应致谢并礼貌地询问原因,同时做好记录,并将拒绝面试的应聘者资料录入门店人才资料库;  4.回答应聘者提问应不违背公司原则;  七.其它事项  1、本规定仅限华润万家有限公司华北区人力资源部执行。  2、本规定自2005年1月20日起开始试行。  3、本规定解释权归华润万家有限公司华北区人力资源部。(一)目的和适用范围  1、 目的:为了树立企业形象,严肃办公纪律,规范员工仪容仪表,特制定本规定。  2、 适用范围:制度适用于华润万家华北区全体员工。  (二)管理规定  1、着装  (1) 员工上班着装应整洁、得体、大方,颜色力求稳重。保持服装纽扣齐全,无掉扣,无破洞。  (2) 着装要规范,不得挽起衣袖,不得卷起裤脚,(施工、维修、搬运时可除外)。  (3) 男员工上班应穿着:衬衣、西裤,打领带,深色皮鞋,衬衣下摆束入裤内。女员工上班应穿着:职业装,鼓励化淡妆,不佩戴过分夸张的首饰。公司规定需着制服的人员应按规定着装。  (4) 门店、职能部室驻店员工上班必须着工装。工装外不得着其他服装,工装内衣物下摆不得露出(11月至翌年4月毛衣除外)。非因工作需要,不得在门店、办公场所以外着工衣。  (5) 上班时间内严禁穿牛仔裤、休闲服、短裤、运动鞋等非正式服装,严禁穿超短(膝盖上10cm以上)、超薄、露胸、露脐、露腰、露背、吊带裙、吊带背心等服装。  (6) 门店快餐厅、面包房及生鲜熟食区员工上班时间必须戴帽,并将头发束入帽内。其他人员非因工作需要上班时间禁止戴帽。  (7) 员工上班时间应穿皮鞋,鞋应保持干净。禁止穿家居拖鞋、雨鞋上班。门店海鲜档员工、雨天场外值勤防损人员等特殊岗位人员因工作需要可以穿雨鞋。  (8) 总部职能部室员工在节假日前最后一个工作日或出差当天可着与工作场合相适应的轻便服装或休闲装。  (9) 遇公司有公关、庆典等重大活动时,应根据公司要求和场合不同,恰当着装。  2、发式  (1) 员工上班时间内保持头发梳理整齐、干净、无异味。  (2) 男员工不得留长发,不得剃光头。  (3) 女员工的具体发式不限,以符合个人形象、气质为宜,但不得篷头散发,不得戴夸张的头饰。  (4) 员工染发允许染黑色、褐色等暗色,不得染过于夸张的颜色,如:大红色、蓝色、白色等。  3、工牌  (1) 员工进入办公区域需佩戴工牌,总部职能部室员工工牌应垂直悬于胸前,正面朝外,不得有遮挡。门店员工工牌应端正佩带在左胸适当位置,非因工作需要不得在门店、办公场所以外佩带工牌。  (2) 工牌如有遗失或损坏,应立即到人力资源部办理工牌补发或维修。  (3) 不得在工牌上乱贴乱画,保持工牌的整洁  (4) 严禁将工牌转借他人作任何用途。  (三)附则  (1)员工应严格按规定着装,人力资源部将进行不定期抽查。如有违反者,将按相关规定进行处罚。  (2)本规定自颁布之日起执行,其修改和解释权归华北区人力资源部。

  争取公平的待遇是理所应当的。

  下属平时做了大量的工作,取得很好的成绩,但在绩效考核是领导没有给予合理的绩效评价和待遇,应该积极为自己争取公平的待遇。要和领导沟通,拿出自己的工作业绩,坦诚交流,并提出对领导对个人绩效的意见,听取领导的意见,如果觉得合理要勇于自我批评,如果觉得不合理就再努力。

  领导不是万能的,有时间对员工待绩效确实不公正,短期沟通提醒,多次就要做其他方法来解决。

  绩效反馈面谈是绩效管理的最后一步,是由员工和管理人员一起,回顾和讨论考评的结果,如果不将考核结果反馈给被考评的员工,考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能。因此,有效的绩效反馈面谈对绩效管理起着至关重要的作用。为了进行有效的绩效反馈面谈,我们应注意做到以下几点:

  面谈时间的选择。一般而言,如果被考核者是公司中高层管理人员,由HR绩效专员来主导;如果是普通管理人员或其他普通员工,由部门负责人事工作的文员来主导。在绩效考核结果出来进行反馈阶段前,由面谈主导人员协调当事人(被考核者本人、直接上级、主导人),用大约1个小时左右的时间来进行绩效反馈面谈,要保证在面谈过程中,不受其他事情或工作的影响和打断。

  面谈地点的确定。面谈地点,我们一般选择在会客室、接待室等环境典雅、气氛轻松的环境,同时也可以征询被考核者的意见选择其他地方,如公司运动场、公司绿化小花园等,总之,面谈地点不宜选在领导办公室、会议室等较正式或严肃的地方,以免被考核者紧张或拘束,不能正常表达自己的想法和思维,从而影响绩效反馈面谈的真实和全面。

  以表扬开头为好。反馈面谈主导人员待大家落座后,可为大家分别沏上茶或白开水,寒喧几句天气或花边小新闻后,就可以直接对被考核者表扬几句,肯定其本次考核中表现优良的地方,并告诫应当继续坚持下去,同时说明本次面谈的主题是共同找到某些方面差距的原因、解决办法并确定下步计划等,然后,话锋一转:请某某(被考核者直接上级)先做重要指示。

  以找解决差距的办法为主。整个面谈的80%时间左右,应当用在共同找出解决被考核者业绩较差项目的办法,比如:提供哪些学习培训机会、主动学习或请教哪些内容、努力程度仍需加强、工作技巧需要注意、交流沟通要加强。共同认可的就找出办法来解决,以便后面实施。如果有分歧的就暂时放置,以后再议。

  确定绩效考核结果。当然,对绩效考核结果的认可和签字是必须在反馈面谈中完成的,对考核存在的异议(包括计分方法、数据准确性等)进行交流,以事实和数据说话,力求达成一致,如果不能达成一致的,则面谈后请示绩效委裁决。

  以制定下步改善计划为目的。绩效面谈输出的结果既有建议实施的解决办法,但更重要的是统一改善计划、下步考核周期的考核方案、目标等,这样经过充分民主和沟通的考核方案,才容易让各方接受,才容易得到较好的实施,才容易实现既定的考核目标。

  进行绩效面谈时,容易犯的错误有:选择了较为严肃的场所、面谈时间过短、不充分倾听被考核者意见、面谈语气不平等、直接上级主观确定某些考核目标、不站在被考核者角度找解决办法、关注绩效结果忽视工作过程、面谈结束后不将某些未决定信息及时再反馈等。

  对绩效考核的意见,对绩效考核的意见建议怎么写插图

  读了文章对绩效考核的意见,对绩效考核的意见建议怎么写有什么相关的感受或者感悟没,都可以联系我们叙说。

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