文章叙述了对绩效考核的态度,绩效工作态度相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。

  绩效指标包含指标名称、指标操作性定义、等级标志、等级定义,其中等级标志和等级定义往往合二为一形成了与绩效指标对应的绩效标准。

  包括的内容有员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定,以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。

  绩效管理流程   1、制订考核计划 1)明确考核的目的和对象。 2)选择考核内容和方法。 3)确定考核时间 2、进行技术准备 绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。 3、选拔考核人员 在选择考核人员时,应考虑的两方面因素: 通过培训,可以使考核人员掌握考核原则,熟悉考核标准,掌握考核方法,克服常见偏差。 在挑选人员时,按照上面所述的两方面因素要求,通常考虑的各种考核人选。 4、收集资料信息 收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度,并采取各种有效的方法来达到。 5、做出分析评价 1)确定单项的等级和分值。 2)对同一项目各考核来源的结果综合。 3)对不同项目考核结果的综合。   员工绩效考核主要内容包括:   一、工作态度   二、基础能力   三、业务水平   四、责任感   五、协调性   六、自我启发   公司可以根据现状及想达到的目标寻找一个平衡点,适当修改,能执行起来。   工作态度   1 很少迟到、早退、缺勤,工作态度认真   2 工作从不偷赖、不倦怠   3 做事敏捷、效率高   4 遵守上级的指示   5 遇事及时、正确地向上级报告   基础能力   6 精通职务内容,具备处理事务的力   7 掌握个人工作重点   8 善于计划工作的步骤、积极做准备工作   9 严守报告、联络、协商的原则   10 在既定的时间内完成工作   业务水平   11工作没有差错,且速度快   12 处理事物能力卓越,正确   13 勤于整理、整顿、检视自己的工作   14 确实地做好自己的工作   15 可以独立并正确完成新的工作   责任感   16 责任感强,确实完成交付的工作   17 即使是难的工作,身为组织的一员也勇于面对   18 努力用心地处理事情,避免过错的发生   19 预测过错的可预防性,并想出预防的对策   20 做事冷静,绝不感情用事   协调性   21 与同事配合,和睦地工作   22 重视与其他部门的同事协调   23 在工作上乐于帮助同事   24 积极参加公司举办的活动   自我启发   25 审查自己的力,并学习新的行业知识、职业技能   26以广阔的眼光来看自己与公司的未来   27 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点   28 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满   29 即使是分外的工作,有时也做出思考及提案   30 以长期的展望制定岗位工作目标,并付诸实   以上考核内容宁可少,也必须每条都执行起来才行,要不都是做无用功!

  举制造业的实例吧!制造业的人员大致分为三类:

  1.一线操作工,2.带管理性质的普通管理人员(也称行政后勤人员包括财务、人事、技术、质量、仓库、采购等),3.主管以上的干部。一线操作工大部分使用的计件工资,只要计件单价定的相对合理,一线员工就会抢着做事情,主动提前上班干活,缺点是不顾质量,不重视现场管理等等,这个可以用积分制解决。难点是普通管理人员和主管以上干部,在大部分企业可以看到,这些人上下班是踩着点的,工作的积极性比一线员工差很多,这不是他们的问题,是我们机制上出了问题,坏制度让好人变懒。而这些人工作积极性和工作的成效又对整个工厂的效益起主要作用,于是就有考核,KPI、OKR、平衡计分卡、360度打分等等都用过,作用微乎其微,对这类考核为何没有作用分析的文章很多,不重复。我们经过多年探索找到了积分制绩效管理方法,普通管理人员一部分工资与公司的产量(销售额)挂钩,按部门核定绩效奖励,考核部门K指标,按K指标达成情况绩效奖励可以浮动,用积分软件来记录每个人的综合表现,用积分来分配绩效奖励,好处:1.软件记录的积分是公正公平公开的,做事越多,积分越高,对应奖励越多。

  2.主管有给下属奖扣分的权限,能对应到奖励,所以下属才会服从主管管理。

  3.因为有奖扣分,对协助完成K指标的其他部门可以奖扣分。

  4.数家实践证明按积分来分配,不会有任何矛盾。主管则主要用K指标直接对应奖励并加积分,直接面对员工薪酬和公司经营结果,总之这是一套给员工加薪不增加成本(工资费用率不变或降低)促进公司业绩增长(K指标提高)的积分制绩效管理方法,有兴趣可以免费送资料。

  责任担当是积极的工作态度

  工作态度决定工作行为,工作行为决定工作效果。积极的工作态度,能引发积极的工作行为,取得良好的工作绩效。相反,消极的工作态度,会导致消极的工作行为,从而影响工作绩效。领导干部在岗位上工作,应克服消极的工作态度,培积极的工作态度。而责任担当,就是一种积极的工作态度。积极的工作态度,是领导干部做好各项工作的保障。

  一、优点

  1、能服从领导,团结员工,

  2、执行公司的各项广利制度,

  3、勇于吃苦耐劳

  4、对动作认真负责,对技术达到求精

  二、缺失点

  1、评选出来的优秀者未必就是真正的高水平、高质量,未被选上的也不一定水平低、质量差_故容易降低客观标准;评价的结果所反映的只是评价对象在一定范围内的相对位置,不一定反映他们的实际水平_易忽视教育目标的完成情况_易导致激烈的、无休止的竞争_从而挫伤一部分人的积极性。

  参考考核目标完成情况判断优劣。原因可参考以下:优:

  1、市场大环境的有力因素;

  2、消费者消费习惯的改变;

  3、新产品替代成功;

  4、公司战略布局或产品定位准确;

  5、新商业模式的成功运营;

  6、个人对于组织的关键贡献。

  7、采取了哪些改良措施。劣:1、大环境影响,如中美贸易战等。2、目标制定是否脱离实际;3、执行过程中是否发生不可抗力因素。4、检讨自身是否战略错误。因为不知道具体的考核指标属于哪个层面的,也不清楚具体内容,所以只能从大的范围进行说明。

  你可以放平自己的心态,然后去网上查一下有关这方面的知识,或者去劳动局直接详细了解一下这方面的情况。俗话说,知己知彼才能百战百胜。公司的领导之所以会拿绩效开考核恐吓员工,无非就是想让自己的员工能够多加勤奋的,为他创造出更好的业绩,那么这个时候,你就可以平复一下心态,理性看待就可以了。

  绩效反馈面谈是绩效管理的最后一步,是由员工和管理人员一起,回顾和讨论考评的结果,如果不将考核结果反馈给被考评的员工,考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能。因此,有效的绩效反馈面谈对绩效管理起着至关重要的作用。为了进行有效的绩效反馈面谈,我们应注意做到以下几点:  面谈时间的选择。一般而言,如果被考核者是公司中高层管理人员,由HR绩效专员来主导;如果是普通管理人员或其他普通员工,由部门负责人事工作的文员来主导。在绩效考核结果出来进行反馈阶段前,由面谈主导人员协调当事人(被考核者本人、直接上级、主导人),用大约1个小时左右的时间来进行绩效反馈面谈,要保证在面谈过程中,不受其他事情或工作的影响和打断。  面谈地点的确定。面谈地点,我们一般选择在会客室、接待室等环境典雅、气氛轻松的环境,同时也可以征询被考核者的意见选择其他地方,如公司运动场、公司绿化小花园等,总之,面谈地点不宜选在领导办公室、会议室等较正式或严肃的地方,以免被考核者紧张或拘束,不能正常表达自己的想法和思维,从而影响绩效反馈面谈的真实和全面。  以表扬开头为好。反馈面谈主导人员待大家落座后,可为大家分别沏上茶或白开水,寒喧几句天气或花边小新闻后,就可以直接对被考核者表扬几句,肯定其本次考核中表现优良的地方,并告诫应当继续坚持下去,同时说明本次面谈的主题是共同找到某些方面差距的原因、解决办法并确定下步计划等,然后,话锋一转:请某某(被考核者直接上级)先做重要指示。  以找解决差距的办法为主。整个面谈的80%时间左右,应当用在共同找出解决被考核者业绩较差项目的办法,比如:提供哪些学习培训机会、主动学习或请教哪些内容、努力程度仍需加强、工作技巧需要注意、交流沟通要加强。共同认可的就找出办法来解决,以便后面实施。如果有分歧的就暂时放置,以后再议。  确定绩效考核结果。当然,对绩效考核结果的认可和签字是必须在反馈面谈中完成的,对考核存在的异议(包括计分方法、数据准确性等)进行交流,以事实和数据说话,力求达成一致,如果不能达成一致的,则面谈后请示绩效委裁决。  以制定下步改善计划为目的。绩效面谈输出的结果既有建议实施的解决办法,但更重要的是统一改善计划、下步考核周期的考核方案、目标等,这样经过充分民主和沟通的考核方案,才容易让各方接受,才容易得到较好的实施,才容易实现既定的考核目标。  进行绩效面谈时,容易犯的错误有:选择了较为严肃的场所、面谈时间过短、不充分倾听被考核者意见、面谈语气不平等、直接上级主观确定某些考核目标、不站在被考核者角度找解决办法、关注绩效结果忽视工作过程、面谈结束后不将某些未决定信息及时再反馈等。

  绩效考核,是指考评主体对照工作目标或绩效目标,采用科学的考评方法,评定员工的工作任务完成情况,员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效管理,是一个完整的管理过程,它侧重于信息沟通与绩效提高,强调事先沟通与承诺,它伴随着管理活动的全过程。绩效考核与绩效管理的关系可以从以下几个方面理解:

  1、绩效管理是一个系统工程,绩效考核只是这个系统中的一部分。

  2、绩效管理是一个过程,注重过程管理,绩效考核是一个阶段性的总结。

  3、绩效管理具有前瞻性,能够帮助企业和管理者前瞻性的看待问题,有效规划企业和员工的未来发展。绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果,不具备前瞻性。

  4、绩效管理注重能力的培养。绩效考核注重成绩的大小。

  5、绩效管理有着完整的机会、监督和控制手段和方法。绩效考核只是提取绩效信息的一个手段。

  6、绩效管理能建立管理者与员工之间的绩效合作伙伴的关系。绩效考核则使管理者与员工站在对立面,距离越来越远,甚至会制造出紧张的气氛和关系。

  对绩效考核的态度,绩效工作态度插图

  读了文章对绩效考核的态度,绩效工作态度有什么相关的感受或者感悟没,都可以联系我们叙说。

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