文章叙述了对于一个新成立的人力资源部门，如何做好绩效相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。
绩效是个全面的管理工作，考核只是其中一环。绩效管理应该包含了绩效目标制定、工作过程的监控辅导、绩效考核、绩效改进和应用几个环节。所以，新成立的人力资源部门要做绩效工作一开始需要和用人部门灌输绩效管理的思想，建立起绩效管理制度，帮助业务部门制定绩效考核目标，并确定绩效考核结果的应用方式等问题。
销售人员的考核一般最大的一项指标是销售业绩。除此以外，还可以考察工作态度、团队意识、流程遵守程度等内容。但销售人员的考核指标应该是在考核周期开始的时候就已经制定好并且双方认可的。如果只是在考核周期结束的时候进行评定，很容易让员工不接受。
合易认为：第一，绩效考核和单位性质有很大关系，不同单位间考核内容及方式存在很大差别。比如我们给开发区、街道、国企、民企及不同行业导入的绩效考核存在很大的不同。如您需要借鉴外部类似单位的资料，建议收集相似性质及类似行业或同行业相关单位资料。第二，进一步与单位领导尤其主要领导交流确认考核目的，您提到的“提高工作效率”有些笼统，考核目的不同绩效考核自然不同。比如：有些单位只是为了分配奖金或工资，通过述职按比例划分出几个等级足够了；有些单位则是为了落实战略目标、年度经营目标和阶段性重要工作及项目，那么导入KPI或OKR等方式必然成为首选，但这样的系统方式，对单位的管理基础、中高层及主管部门的能力具有很高的要求，并且需要投入很大管理精力，考核过程中还要解决很多需要平衡的事项。第三，需要明确考核结果的应用范围及呈现方式。考核结果呈现方式一般有两种，一种是根据考核成绩直接计算或设定考核系数，以此来兑现工资奖金发放，对于综合评定也通过强制分布划分等级；另一种，不论何种结果应用都按照强制分布划分等级。这也对考核内容和方式影响很大。第四，检讨单位的考核基础是否具备？1、是否有明确的部门职能和岗位职责。2、是否有明确的经营管理目标，阶段性任务及项目是否有进度及质量等要求。3、主管部门及中高层管理者是否具备绩效管理的知识和技能，如果不具备可以请专家到单位实施下理念和技能的培训。4、主管部门推行是否会遇到内部各种矛盾和冲突，这点在开发区、镇街、事业单位、国企更为严重些，这些单位一般倾向找第三方实施，甚至连季度年度考核都外包给第三方。
要寻找新的、有效的行政管理人员绩效考核方法，就要先从了解行政管理人员工作的特点入手。
（1）工作难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这无疑会产生判断过程中的主观随意性。
（2）工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大绩效考核者对行政人员工作质量的判断的难度。
（3）临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响绩效考核人对行政人员绩效考核重点的关注。
（4）行政管理人员经常需要协调横向、纵向的相关部门开展工作，因此对其工作质量的衡量可能会涉及不同部门的多个绩效考核者。
读了文章对于一个新成立的人力资源部门，如何做好绩效有什么相关的感受或者感悟没，都可以联系我们叙说。
