文章叙述了对中层管理人员,销售人员绩效考核的设计相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。

  对于中层管理人员:

  由直接上级进行考核,采用360的话就是要上级、下属、同级人员以及被评估者自己进行考核了。

  考核办法采用KPI、BSC、360均可,不知道你说的中层管理人员是属于行政人员还是技术类的管理人员,告诉你三者的优点缺点,你自己看情况进行取舍吧。

  一.360度综合考核

  360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核,考核者可是被考核者的上级,下属,同级和外部考核者,如供应商和客户等。可以说,考核的主体是很全面的,通过考核,形成定性和定量化的考核结果,积极地反馈至相关部门和被考核者,来达到改变行为,改善绩效的目的实行360度考核要注意以下事项

  1.保证考核者的多角化,而且考核主体和考核过程公平。因为对于相同职位的被考核者,他的考核者一定是统一确定的,不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。

  2.考核实行匿名考核。为了保证考核结果的真实可靠,我们说在整个考核过程中,必须实行匿名考核。

  3.考核一定是基于胜任特征。胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。

  我们不可能把员工所有的行为,包括定性和定量都一一进行概述和考核,我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。所以,我们的360度考核要开展,一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。

  360度考核的优点主要有:

  1.减少考核误差,考核结果相对有效。因为考核的主体是多元化的,所以在考核结果上就显得相对比较公平,同时员工在接受上也更容易得多。一个考核者说话不算话,但多个考核者一起来说话,那不可能不算话了。

  2.可以让员工感觉企业很重视绩效管理。 让多个主体参与考核,要调动众多部门的人员和资源,所以从整体绩效管理推动力来讲,对于员工参加和认识到考核重要性上是有一定的助推力的。

  3.可以激励员工提高自身全方位的素质和能力。现在考核的要素可能也是多元化的,对员工综合素质要求比较高,要取得好的考核成绩,各方面都要严格要求自己。有利于促进员工的全面快速成长,有利于企业人力资源整体水平的提高。

  但是,实行360度考核法也存在自身的缺点:

  1. 成本较高。因为整个考核牵涉到的人力资源和其它资源比较多,而且周期也较长,时间成本和工作损失也必然存在,所以总体显性和隐性的成本总和是比较高的。很多企业为了考核方便,省事,都不愿意采用此种考核模式。

  2.因为侧重综合考核,所以定性成分高,而定量成分少。我们说反映一个部门或一个员工的业绩高低和优劣,在一定程度上是要根据具体产生的定量化的绩效来衡量,定性化的考核带有很大主观性,所以我们说考核的指标里头定量化的指标应比定性化的指标要多一些才能真正反映绩效水平。

  3.因部门岗位数量和岗位性质不同,会产生一定的不公平性。 很简单,部门小,并与外部打交道不多的部门的考核结果肯定与大部门,日常工作与外部打交道的考核结果可能会相差很大。因为考核主体的数量和局限性决定了考核成果存在一定的偏差,这一点我们也要重视。

  二.KPI绩效考核

  KPI是指关键绩效指标,注意这里指的是关键绩效指标,而不是一般的绩效指标,而且是对业绩产生关键影响力的那部分指标。如何界定绩效指标里头哪些是属于关键性的绩效指标,哪些是属于一般性的指标,要根据公司战略目标进行层层分解才能得到。其实KPI指标是企业战略目标的分解,具体化和内化过程的结果。它对于企业控制约束经营行为,传播企业效率起到重要的作用。我们说,一个员工从事的工作行为分为有效的工作行为和无效的工作行为,我们实行KPI就是要员工找到有效的工作行为是哪些,而且要求按照有效行为进行自我引导和约束,防止对企业绩效无效的行为出现。

  确定KPI主要有三种方法,即标杆基准法,成功关键分析法和策略目标分解法。

  优点:

  1.目标明确,有利于公司战略目标的实现。KPI是企业战略目标的层层分解,通过KPI指标的整合和控制,使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合,不致于出现偏差,有利地保证了公司战略目标的实现。

  2.提出了客户价值理念。KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想,对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。

  3.有利于组织利益与个人利益达成一致。策略性地指标分解,使公司战略目标成了个人绩效目标,员工个人在实现个人绩效目标的同时,也是在实现公司总体的战略目标,达到两者和谐,公司与员工共赢的结局。

  不足之处:

  1.KPI指标比较难界定。KPI更多是倾向于定量化的指标,这些定量化的指标是否真正对是对企业绩效产生关键性的影响,如果没有运用专业化的工具和手段,还真难界定。

  2.KPI会使考核者误入机械的考核方式。过分地依赖考核指标,而没有考虑人为因素和弹性因素,会产生一些考核上的争端和异议。

  3.KPI并不是针对所有岗位都适用。我们说对于特定的一些岗位,运用KPI不是很恰当,比如部分职能型的职务,它出绩效周期需要很长时间,而且外显的绩效行为不明显,运用KPI来考核就不是很适合。同时提醒考核工作者,在运用KPI时一定要在整个公司内部有充分的沟通,让部门和员工自己首先认可自己的KPI指标后才来进行考核,可以大大减轻考核阻力,而且可以保证考核结果的广泛认可。

  三.基于BSC的绩效考核

  BSC是USA的卡普兰教授创立的,据调查,在目前全世界的前500强的企业中有70%企业已运用了BSC,可见其确实对企业绩效管理和运营有一定的作用.它主要包括4个考核维度,内部运营,客户,学习和成长和财务。但我们反思,在我们国家,运用BSC是否行得通,如何把它消化成本地化的考核手段和工具,是值得我们思考的问题.

  BSC的实行有以下优点:

  1.战略目标分解,形成具体可测的指标. 因为企业战略目标听起来比较抽象,也是一个比较宏观的目标,如何把它细化,具体化,内化,把它落实至具体的工作行为当中,BSC帮忙解决了这个问题。

  2.BSC考虑了财力和非财务的考核因素,也考虑了内部和外部客户,也有短期利益和长期利益的相互结合。以往的考核工具和手段往往考虑财务的,内部的,短期的利益和考核要素比较多,而忽视了企业长期的,非财务的,外部的考核要素,这种考核是片面的,也存在一定的不公平性,采集的考核信息也是并不完全对称的。

  同时也有以下不足之处:

  1.BSC实施难度大,工作量也大。首先准确定位公司战略本身就对高层管理者的管理素质要求很高,同时也要求各级管理和HR工作者对战略的解码能力要很强。而且BSC考虑的考核要素很完整,造成工作量很大,实施的专业度也很高,一般如企业不具备完整规范的管理平台,不具有相关的高素质的管理人中和HR专业人员,是很难推广BSC的。

  2.不能有效地考核个人。BSC本身的目标分解很难分解至个人,是以岗位为核心的目标分解。体现个人关键素质要求方面体现不明显,会在一定程度上造成岗位职责和素质要求不明确。

  3.BSC系统庞大,短期很难体现其对战略的推动作用。因为战略是属于长期规划的范畴,所以BSC的实施周期也相对是比较长的,应该准确点称为是一个系统工程,短期内是很难见到效果,而且需要调动整个公司的资源。

  绩效指标:绩效指标一般是采用选取KPI的方式来选取,也就是采用标杆基准法,成功关键分析法和策略目标分解法,这里给你介绍一种方法,就是基于BSC的方法,按照四个维度选取KPI。这个方法很通用,因为很条理,我做绩效考核的课设的时候就是选择的这个哦。

  权重:绩效指标权重的设置采用对偶比较法很好,简单方便,那个层次分析法我看不懂,不会用啊,数学本来就不好。对偶比较法是对层次分析法的变形,画一个矩阵表格,对绩效考核指标进行两两比较,得出分别的分数,然后除以总分,就能得出权重,很简单,但是表述起来就难了,具体的内容课本上应该有吧,我是在人员素质测评课本上找到的,你也可以试试。

  对于销售人员:

  个人认为用基于BSC的KPI考核方法很好,因为财务人员的业绩直接关系到财务、客户、业务流程、学习与成长四个方面的工作,可以很好的量化。

  其余指标、权重之类的同上。

  对中层管理人员,销售人员绩效考核的设计插图

  读了文章对中层管理人员,销售人员绩效考核的设计有什么相关的感受或者感悟没,都可以联系我们叙说。

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