文章叙述了定量绩效考核,定量绩效指标相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。

  一、指代不同

  1、定性指标:指不能直接量化而需通过其他途径实现量化的评估指标。

  2、定量指标:可以准确数量定义、精确衡量并能设定绩效目标的考核指标。

  二、考核指标不同

  1、定性指标:将定性指标进一步细化多个可考核的方面,即考核维度;其次,针对每一个可考核维度,尽量用数据和事实来制定明确和具体的考核标准。

  2、定量指标:指标定义就是对指标的详细解释及如何计算的说明。评价标准是如何计算绩效考核指标得分的详细条款。信息来源指绩效考核信息来自何处。绩效考核者指由谁负责制定绩效目标并实施考核。绩效目标是在考核期间应该达到的指标数值。

  三、作用不同

  1、定性指标:考核维度应当是反映定性指标完成情况的关键环节或重要方面,或是考核者对被考核者工作要求的主要方面,应该能够充分体现被考核者的业绩。此外,考核维度应该是考核者和被考核者达成一致的结果。

  2、定量指标:是比较客观、有效的考核指标,其中绝对量指标可以是产能、质量、时间以及其他数量,相对量指标可以是任何同单位数量的比值。

  定量考核指通过完成规定量情况去考核,定性考核是对任务的全方位完成情况进行考核,定量只是一方面。

  定性指标:指不能直接量化而需通过其他途径实现量化的评估指标。而定量指标:可以准确数量定义、精确衡量并能设定绩效目标的考核指标。

  定性指标:将定性指标进一步细化多个可考核的方面,即考核维度;其次,针对每一个可考核维度,尽量用数据和事实来制定明确和具体的考核标准。

  定量指标:指标定义就是对指标的详细解释及如何计算的说明。评价标准是如何计算绩效考核指标得分的详细条款。信息来源指绩效考核信息来自何处。绩效考核者指由谁负责制定绩效目标并实施考核。绩效目标是在考核期间应该达到的指标数值。

  KPI绩效考核,又称“关键业绩指标”考核法,是企业绩效考核的方法之一。这种方法的优点是标准比较鲜明,易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大,缺乏一定的定量性。

  KPI确立的是关键绩效指标,而不是目标,因此,KPI的设定并不是越多越好,而需要抓住绩效特征的根本,科学的设定KPI的考核指标。关键绩效指标强调对企业业绩起关键作用的指标,而不是与企业经营管理有关的所有指标。它实际上提供了一种管理的思路:作为绩效管理,应该抓住关键绩效指标绩效管理,通过关键绩效指标将员工的行为引向组织的目标方向。

  KPI(Key Performance Indication)即关键业绩指标,是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的一种工具。是企业绩效管理系统的基础。

  一、考核原则

  1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

  2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。

  3.考核结果与员工收入挂钩。

  二、考核标准

  1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。

  2.销售人员行为考核标准。

  (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

  (2)履行本部门工作的行为表现。

  (3)完成工作任务的行为表现。

  (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

  (5)其他。

  绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准,对职能部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度,及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。

  绩效评价指标通常包括财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况和发展能力状况四大类别的指标。一、财务效益状况指标 基本指标:净资产收益率,总资产报酬率。修正指标:资本保值增值率,销售利润率(营业利润率),成本费用利润率。二、资产营运状况指标 基本指标:总资产周转率,流动资产周转率。修正指标:存货周转率,应收帐款周转率,不良资产周转率,资产损失比率。三、偿债能力状况指标 基本指标:资产负债率,已获利息倍数。修正指标:流动比率、速动比率、现金流动负债比率、长期资产适合率、经营亏损挂帐比率。四、发展能力状况指标 基本指标:销售(营业)增长率、资本积累率。修正指标:总资产增长率、固定资产增长率、三年利润平均增长率、三年资本平均增长率。

  绩效评价指标包括定量指标和定性指标两类。

  定量指标包括基本(通用)指标和个性(选定)指标。

  基本指标包括基本财务指标、国家(国际)通行指标、公众关注指标等被广泛应用在综合性绩效评价及公共支出项目绩效评价的指标。

  个性指标包括绩效指标和修正指标,是在确定具体评价对象后,通过了解、收集相关资料、信息,结合评价对象不同特点和财政支出具体设定目标来设置(选定)特定的指标。

  其中绩效指标按照使用的财政经费,将财政    支出绩效评价指标划分为十三大类。

  一、 考核原则
1、 业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、 定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。
3、 考核结果与员工收入挂钩。
二、 考核标准
1、 业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标。公司将会每季度确定调整一次。
2、 行为考核标准:
A、执行遵守公司工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现;
B、履行本部门工作的行为表现;
C、完成工作任务的行为表现;
D、遵守国家法律法规、社会公德的行为表现;
E、其它
其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。
三、 考核方法
1、 员工考核时间:下一月的第一个工作日。
2、 员工考核结果公布时间:下一月的第二个工作日。
3、 员工考核挂钩收入的额度:管理层为20%的月工资,市场部为20%的月工资,北京办事处为20%的月工资,其他部门为15%的月工资。其中:
4、 员工考核挂钩收入的计算方法:
不同部门的业绩考核额度:A;
不同部门的行为考核额度:B;
当月业绩考核指标:C;
当月公司营业收入:x;
当月员工行为考核的分数:y;
当月员工考核挂钩收入的实际所得:z
z=A*(x/C)+B*y
5、 员工考核挂钩收入的浮动限度:市场部、北京办事处为当月工资的80%~140%,管理层、其他部门为当月工资的85%~120%。
6、 员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
四、 考核程序
1、 业绩考核:按考核标准由财务行政部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2、 行为考核:部门员工的行为考核由部门经理会同业务副总经理进行,部门正副经理的行为考核由管理层进行。
五、 考核结果
1、 业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。
2、 员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。
3、 每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4、 如对当月考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向财务行政部提出。
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  定量绩效考核,定量绩效指标插图

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