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  设计部绩效考核:1、 考核哪些指标是合适的?建议:考核指标的来源主要包括设计人员设计的结果性文件和过程性节点文件。掌握对设计人员的结果进行考核的同时,又关注其实现结果的过程性指标,在每一个能够衡量的节点进行考核。2、 指标如何量化的描述?绩效指标制定应遵循SMART原则即绩效指标应该是具体的、可衡量的、可达成的、现实的、有时间限制的。3、绩效考核结构应用的部分也应该在考核之处明确,并告知员工知道,以便实现绩效考核的过程激励作用。

  绩效考核指标如何确定一直是很多企业头疼的问题,纷纷聘请咨询公司来帮助企业制定企业的绩效考核指标。当咨询公司到达企业之后,通过一系列流程,有模有样为客户提供了套包括公司所有部门和所有岗位的考核指标。并且告诉客户这套考核指标的理论依据,是通过平衡积分卡,将公司的总体的战略分解到公司的各个部门,形成部门的KPI指标,接着再结合公司的流程和岗位说明书,又把这些指标分解到各个部门的各个岗位。

  经过分析之后,各个部门的指标和各个岗位的指标洋洋洒洒几乎都有十多个,

  客户接到这样的报告,立即被击倒了,忍不住赞叹咨询顾问能干,很快就能够掌握公司的情况,能够给他们制定这么多的考核指标。等咨询顾问离开,他们开始使用公司考核指标的时候,他们才发现原来的那些让他们眼花缭乱的指标其实都没有实用价值,也就是一堆打印了文字的纸而已。究竟如何才能让这些考核指标落实到实处呢?很多咨询顾问都在寻找这样的答案,大家也做了不少的尝试,最终发现客户的考核指标并不是由咨询顾问制定的,而是由我们的客户选定的。

  各个部门和各个岗位的考核指标库需要建立。咨询顾问最拿手的就是能够根据客户的基本情况为客户提供一整套齐全的考核指标库,这个指标库的内容广泛,不但包括从公司战略层面分解的KPI指标,而且包括部门的职责和工作流程。不过咨询顾问虽然为客户制定了部门职责和工作流程,但是毕竟客户没有在这些岗位上真正工作过,对于工作中的重点,工作中经常出现的问题,工作中会遇到的扯皮的问题,工作中需要加强的环节等等。

  虽然有了解,但是并没有整体在这些部门所带着的部门的负责人和员工了解更加透彻,所以我建议,可以通过两者相结合的方式,有咨询顾问牵头整理出部门和岗位的考核指标库,在组织各个部门的所以成员一起讨论当前的工作重点和经常出现的问题点,多方面一起提取考核指标,并且通过当场分析,探讨各个指标的考核标准。对于需要统计、计算的KPI指标,咨询顾问可以向各个部门的负责人提供指标数据测算的方式,并指导他们如何进行运算,对于那些GS指标,可以协助各个部门的负责人解释各个指标需要注意的要点。通过一番激烈的讨论,使得各个岗位人员更加清楚本岗位的工作重点,了解自己的工作目标,同时各个部门的负责人也了解到考核指标的计算提取方式,也能够在咨询顾问离开公司的时候能够自己为不能提取和计算指标。

  咨询顾问在与客户讨论的过程当中,可以让客户的人力资源部门参与到其中,因为他们在咨询顾问离开公司的时候就要开始接管考核这一块。绩效考核各个指标的确定一定要从群众中来,再到群众中去,否则只是上级的强行灌输是不能够让他们真正理解和接受的,只有让他们参与进来,才能够让他们更好的接受咨询顾问的思想,让公司的考核落到实处。

  动漫设计制作部如何写绩效考核方案插图

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