文章叙述了副总经理绩效考核指标,副总经理绩效考核表相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。

  绩效管理是人力资源管理和企业管理中最难的部分之一。而对于管理者的绩效考核,更是系统性的问题,在这里不好赘述,权且以举例的方式作一些参考。

  1.从定性角度进行考核

  这里假设你开了一家公司,或者你是某家公司的高级总裁、管理者之类,在你之下还有一些或者众多管理者,你的职责,就是管理好你手下的这一批人,然后他们再去管理好他们手下的人。

  KPI永远是一个公司的重中之重,毕竟企业的性质决定了它就是以盈利为目的的。在进行绩效考核时,管理者们对被管理者们进行考核,而你对这群管理者进行考核。

  比如,在对某个员工进行绩效评价时,可以说他“不认真”、“没有把工作当回事”等等,你也可以说你的某个属下“不团结同事”或者“做得很好。”

  当然,定性的评价是出于人们感官而来的,要说他有多么不认真,或者做得有多好,那就需要数据说话了。

  2.从定量的角度进行考核

  举个简单例子,你公司计划下个月要销售100台机器,所以销售部门或者总经理就应该提前做好销售计划:需要多少销售人员、运营人员、网络推广人员,需不需要打广告,需不需市场调研、要找其他机构合作等等。这一系列的决策之后,需要的是人事部门、运营部门甚至是全公司的人员的通力协作。

  方案一旦确定好,你就应该给每个部门分配好任务,定好具体的量:人事部必须招各岗位的人分别多少人;运营部必须再哪些平台哪些区域按时上广告;市场部必须在多少天之内完成多少订单,这都是一个作为领导需要去调查分析和决策的。

  当然,还应该有一定的奖惩制度,个人建议厚奖薄惩,一来可以调动积极性,二来可以树立威严而不损害员工利益。

  与定量相关的就是数据,这也是较为科学的考核方式,比如出勤率、打卡率、签到单量、成交率等等。

  以结果为导向进行考核,也是企业管理者常用的考核手段之一。企业管理者只需要管理好每个部门的领头人就行,千万不要去管理底层员工,因为他们有他们的领导,切记不可越位。

  对于每个部门每个时间段的绩效,你只需要根据考核结果对该部门的领导进行评价或者奖惩,而他要如何分解他部门的任务以及其他,那是他的工作了。

  谢谢,希望我的回答能抛砖引玉,为你提供一点儿参考。

  正规的公司,不论职位大小,给每一位员工都制定出绩效考核表,对于司机职位,一般用怎样的绩效考核方式呢?以下资料为司机绩效考核表,仅供参考。   考核时间:   考评目标   考评标准   考评结果

  1、负责校车和小车的驾驶工作   严格按交通法规安全行车,差错为0;出现罚单1次扣100元,以此类推。

  2、负责校车和小车的日常维护、保养工作   严格执行《校车使用管理制度》和《小车使用管理制度》,出现差错1次或有效投诉1次扣10元,以此类推。

  3、负责各类车辆年审、手续办理等工作;   按照规定时间办理学校车辆和领导小车的年审及各类手续,出现并错1次或有效投诉1次扣10元,以此类推。

  4、负责填写校车和小车的运行记录;   出车前有申请,返回后有记录,未申请或是无记录1次扣10元,以此类推。

  5、负责领导私车市内公务活动的填报、报销工作   每月最后1个工作日前填报结算,出现差错1次或有效投诉1次扣10元,以此类推。

  6、《综合治理目标》   办公场所无易燃易爆物品;下班后已切断一切电源;无取暖器、   电壶等;无火灾隐患;下班后已反锁门、关窗;重要物品有专人保管登记;无不良电话、电脑信息记录;差错1次或有效投诉1次扣10元,以此类推。

  7、《6S管理目标》及《节约型校园目标》   办公室整洁;“首问负责制”;文明礼貌;仪表端庄大方;资源共享;积极参加学校组织的各项活动;电脑资料安全;关水;无私装各种电器;无电话闲聊、浪费纸张、其他浪费行为;

  8、体系知识考核及对办学理念的熟知情况   按照岗位说明书中应知、应会、应精的要求进行抽查。差错1次   或有效投诉1次扣10元,以此类推。

  9、书写工作日志情况   每天坚持记工作日志(特殊情况除外)。差错1次或有效投诉1   次扣10元,以此类推。

  10、领导交办的临时性工作   按时按质完成。出现1次差错扣10元。以此类推。   统计本月扣罚情况

  总经理助理的工作职责:

  1、起草公司工作计划总结,并作好公司重要会议记录;

  2、起草、存档整理总经理签发文件;

  3、公司管理制度、规章制度,网页设计方案书、合同书,公司总体运行配合;

  4、接听电话、妥当应答,并做好电话记录;

  5、掌握总经理的日程安排做好预约工作,安排商务旅行;

  6、完成总经理或综合管理部经理交办的其他工作;

  7、根据公司发展的要求制定人力资源战略;

  8、设计并完善公司人力资源结构;

  9、完成公司人力资源的日常招聘工作;

  10、完善公司绩效考核制度。

  综合绩效考核表一   序号 考核项目 考核内容 分值 考核评分 备注   (一)公共部分   1 执行能力   (20分) 能按时完成各项目标任务,准确、及时传达酒店各项规定,部门员工100%以上了解。

  16-20   基本按时完成各项目标任务,偶尔一次不能及时传达酒店各项规定,部门员工90%以上了解。15-10   延后完成各项目标任务,在推行酒店各项规定中,部门执行略有偏差,经上级指导后基本完成。4-9   未完成各项目标任务,在推行酒店各项规定中,执行过程中有重大失误,给此工作的推行带来了负面效应。0-3   2 部门配合   (10分) 能积极配合相关部门工作,并及时完成与之相应的工作。9-10   就部门之间配合做出适当的配合,在规定时间内完成与之相应的工作。5-8   基本配合相关部门工作,基本完成或超过完成与之相应的工作。1-4   不能与其它部门合作,工作相互推委。0   3 培训工作   (15分) 能有效、准时的做好本部门的培训工作,培训效果优良。11-15   能完成本部门的培训工作,培训效果一般。5-10   能完成培训,但培训效果达不到目的。1-4   未进行任何形式的培训工作。0   4 员工稳定   (5分) 重视员工队伍建设,积极与员工沟通,部门员工流动率控制合理。5   较为重视员工队伍建设,能与员工沟通,部门员工流动率基本正常。3-4   不重视与员工沟通及稳定员工队伍,部门员工流动率较大。1-2   与员工沟通不良、员工抱怨较多,未能有效稳定员工队伍,员工流动频繁。0   5 工作效率   (10分) 工作一贯主动,提前完成任务。9-10   工作较主动且平稳,不需上级催促。5-8   很少采取主动,需上级催促才能完成。1-4   工作极不主动,且在上级催促下仍不能完成工作。0   6 礼仪礼貌、行为规范、规章制度执行情况(5分) 根据对部门员工纪律情况的了解进行相应扣分,如员工出现违反《员工手册》中惩罚条例第(一)(二)违纪情况,扣1分/次,出现《员工手册》中惩罚条例第(三)违纪情况,扣2分/次,出现《员工手册》中惩罚条例第四一)(五)违纪情况,扣3分/次,此项分值扣完为止,不计负分。5   7 卫生质量、服务质量、设施设备的维护保养(10分) 卫生、服务、设施设备维护较好,质检过程中未出现被开罚单。9-10   卫生、服务、设施设备维护基本合格,质检过程中被开罚单1-2次。5-8   卫生、服务、设施设备维护勉强合格,质检过程中被开罚单3-5次。1-4   卫生、服务、设施设备维护不合格,质检过程中被开罚单5次以上 0   8 劳动纪律出勤率(5分) 根据考勤、出勤情况以及部门劳动纪律情况进行综合评分,如有迟到、早退扣1分/次,旷工1天扣2分/次,此分值扣完为止。5   (二)部门专业考核部分   9 财务部:   采购、库房保障、收银员技能技巧   (20分) 能在部门要求时间内及时采购回物资、物品,采购质量达到要求,库房对物品的管理井井有条,收银员专业技能高,无任何出错及投诉。16-20   基本能在部门要求时间内完成采购,采购质量达到要求,库房对物品的管理能力达到部门要求,收银员专业技能好,出现1次错误或投诉。11-15   能在部门要求时间内及时采购回物资、物品,采购质量差,库房对物品的管理基本能达到部门要求,收银专业技能一般,出现2次错误或投诉。6-10   超时完成部门采购,库房管理不到位,收银员专业技能一般,出现3次以上错误或投诉。1-5   完成采购情况严重不到位。0   10 总经办:   人员招聘及后勤保障   (20分) 总是能提供符合素质标准的备选人才,根据部门需求及时将人员补充到位,后勤保障方面及时到位。16-20   经常能提供符合素质标准的备选人才,根据部门员工类型需求,人员补充在一个星期至15天之内补充到位,后勤保障方面基本能满足要求。11-15   基本能提供符合素质标准的备选人才,缺员一般在30天之内到位;后勤保障方面一般。6-10   不能提供符合素质标准的备选人才,缺勤人员补充困难,缺员在30天之后才能补充到位,后勤无保障。1-5   11 保安部:   安全工作   (20分) 具有高度防火、防盗意识、无火灾、盗窃隐患。16-20   重视安全防范工作,发现火灾、盗窃隐患及时整改。11-15   较重视安全防范工作,发现火灾、盗窃隐患及时整改。6-10   不重视安全防范工作,发现火灾、盗窃隐患未整改,出现了重大安全隐患,经多次督促方进行整改的。1-5   12 工程部:   设备维保和工程专业技能   (20分) 根据使用部门需求,提前在规定时间内对报修进行维护,维修效果达到部门要求,定期对设施设备进行清洁保养,延长使用寿命,维修方面专业技能水平高。16-20   根据使用部门需求,对各部门报修能在规定日期内完成,维修效果达到要求,定期对设施设备进行清洁保养,保证设备正常使用,维修方面专业技能水平一般,出现1-2次维修达不到部门要求。11-15   根据使用部门需求,对设施设备进行维修不及时,延期对设施设备进行清洁保养,基本保证设备使用正常,维修方面专业技能水平一般,出现3-5次维修达不到部门要求。6-10   根据使用部门需求,延后对设施设备的维修,设备保养方面由于使用和维护保养不当,出现重大设备损毁事故,给酒店造成重大损失,维修方面出现5次以上达不到部门要求。1-5   13 前厅销售部:   市场开发和客户管理   (20分) 有齐全的客户档案,有定期的客户意见收集不少于30家,新签约客户45家以上,及时反馈销售预订给相关部门(包括签单人等),并及时反馈投诉信息。16-20   有齐全的客户档案,定期的客户意见收集不少于20家,新签约客户30家以上,1次未及时反馈销售预订给相关部门(包括签单人等)。11-15   有80-90%的客户档案,客户意见收集不少于15家,新签约客户20家以上,2次未及时反馈销售预订给相关部门(包括签单人等)。6-10   客户档案不到70%,客户意见收集低于10家,新签约客户15家以上,3次及以上未及时反馈预订相关信息给相关部门(包括签单人等)。1-5   14 专业技能、技巧(20分) 部门员工专业技能技巧好,整体服务水平高,受客人好评,无因技能技巧引起的投诉。16-20   部门员工专业技能技巧好,整体服务水平高,出现因技能技巧引起客人投诉1-2次。11-15   部门员工专业技能技巧好,整体服务水平一般,出现因技能技巧引起客人投诉3-4次。6-10   部门员工专业技能技巧好,整体服务水平一般,出现因技能技巧引起客人投诉5次以上。1-5   附件二:   综合绩效考核表二   部门 考核项目 备注   茶艺部 1至8项,14 总分合计100分   餐饮部 1至8项,14 总分合计100分   客房部 1至8项,14 总分合计100分   娱乐部 1至8项,14 总分合计100分   前厅销售部 1至8项,13 总分合计100分   总经办 1至8项,10 总分合计100分   财务部 1至8项,9 总分合计100分   工程部 1至8项,12 总分合计100分   保安部 1至8项,11 总分合计100分   注:各个部门各项评分累计相加为综合评分得分。  附表(三)   部门综合绩效考核评分表   月份:   考评人   考核项目 被评分部门   茶艺部 餐饮部 客房部 娱乐部 财务部 前厅销售部 保安部 工程部 总经办 执行总经理 总经理   第1项(20分)   第2项(10分)   第3项(15分)   第4项(5分)   第5项(10分)   第6项(5分)   第7项(10分)   第8项(5分)   专业项(20分)   总分合计   评分部门: 评分人:   注:总经办于每月21日将考评表下发到各部门,各部门进行考评后于每月24日返回总经办。

  最好的办法就是根据这些人所做的工作进行考核,工作是死的,如果是生产型的企业的话,那就很好办了,给他们定生产、销售目标,然后按照百分比进行考核就行了;如果是服务型的企业那就稍微困难一点,那就根据企业的制度去考核了,对于管理层的人物嘛,小事情最好少去计较,只要抓好大事就行了,要不然考核定的太细太烦会影响他们情绪。反正就是一句话,考核也是要因人而定的

  绩效考核占比多少?要结合具体的岗位和具体的团队素质情况来决定。所谓的绩效考核占比多少是指他和民主测评放在一起形成100%的评价体系,这其中绩效考核占比多少。

  以笔者笔者的实际经验来看,对于领导干部的考核来说,绩效考核和民主测评经常是46开比较合适,绩效考核占比60%。而对于普通员工来说,绩效考核和民主测评应该是28开比较合适,绩效考核占比80%。

  因为当民主测评比例放大的时候,是突出干部的带队伍能力和群众的认可情况。而当把业绩效考核放到占比80%的时候,这是为了突出他的工作业绩,让普通员工把更多的精力不要放在关系处理上,而是要放在业绩的最大发挥上。

  所以,绩效考核占比多少要根据考核对象的不同和企业的实际情况做以区别对待,不能一概而论。管理没有绝对性,只有适宜性。

  总经理助理,所在的公司不一样,对这个岗位的定义就不一样,我从没有毕业,实习阶段起就进入集团公司,从总经办文秘做起,一年时间做到了总经理助理(话说,那也得感谢当时的总经理助理离职我才上位),当时所在的是个传统行业的集团公司,所以,总助地位相当于公司主管级别,从一个职场小白只能做做文件工作,给总助和老板跑跑腿、打打杂到晋升为真正意义上的总助,天知道我经历了什么,这种公司的总助肯定是需要有工作经验的这么给你分析:

  基本文件操作熟练:这个是前提,毕业生即使在学校期间有加入各种组织、社团,加上计算机课程和考证,会一些基本的办公室软件,但恕我直言,不够用,为什么呢?学校那些基本做做表格,而且是简单的表格和文档,也不会时时去实操,说白了做得少,而公司上班,天天一打开电脑就是各种表格各种文件处理,有些还不是那么简单,用到公式等等;

  能够玩转人际关系:对上是总经理,总经理下面是各个部门副总、经理、主管,属于领导层的核心人物,能够做到这个位置的都不是一般般的人,总助上传下达需要跟各个部门有良好的联系沟通,说实在,夹在中间做事情,学会见人说人话,见鬼说鬼话,虽然下面的领导碍于你是总经理的助理,多少都会尽力配合你的工作,但是学会八面玲珑总是对你工作和心情会畅快一点;

  特殊情况处理能力:这个技能就要比较牛逼了,你的心理素质要很强,遇事不慌,有自己的主见和魄力,不是每个总经理都是个好处的主,遇到脾气差的,有时候会莫名其妙被一顿臭骂,让你在多少时间之内给处理个什么,你得承受起来,如果这是第一次,你放心,后面的工作有无数次这样的情况,如果你遇到了个好脾气的主,那恭喜你,运气好。也不用太担心,总经理也是人,也食人间烟火,一般不会太过分,自己不顶撞就好,毕竟你要理解他压力大,承担一个公司他也很不容易。

  如果没有经验的小白,真的很难做到大集团公司真正意义的总经理助理岗位,毕竟你能坐上去这个位置的,工资都不会低,能力摆在这里啊,如果你在大公司做总助,真真要恭喜你,我以前听到一位前辈跟我说,让我至今印象深刻,前辈说,他作为一个集团的总经理,一个公司的掌舵人,身家XXX,天天那么多人排着队,甚至花钱都想见他一面谈生意谈合作,而我们天天都可以看到他,听到他的教诲,在一个成功的人身边学东西,这是世界上多少个人求而不得的事情,对于自己来说不也是一笔财富吗?此时将前辈一言跟大家分享,大家共勉之!

  当然,有些小公司,特别是新公司招聘总经理助理也会招毕业应届生,为什么呢?首先是成本低,毕业生都是激情种子,工作卖力又廉价,而且好控制啊,都是以学习的姿态来到公司,大多对人毕恭毕敬,乖巧绝对;其次,对你的技能要求没有那么高,也许这种公司其他职能部门如人事、行政,甚至前台都没有的,他贴出去是招聘总经理助理,实则不过是做行政、人事、前台的工作罢了,名头叫得大一点而已,应届毕业生自己看情况,自己考察公司决定是否去吧,如果是学东西的那真的无所谓,只要你进去不会被骗就好,但是,我个人观点,应届毕业生最好还是能进去大公司得好,大公司各种管理制度都会比较完善,可学习的东西会更多,第一份工作对你今后的工作会有很大的影响,比如我,工作五年多跳了几家公司也没有逃脱过总经理助理这个梗,因为做久了比较得心应手,也因为喜欢这个岗位,助理类来说总助工资也算不错,所以公司可以放弃,这个岗位我就没有舍得放弃。

  希望对你有帮助,祝你们都事业顺利哦!

  又到年中考核的时节了,如果你是负责整理汇总Excel考核表的,并且你不会VBA,那么建议你看看下文,我们可以使用简单的“=单元格引用”公式实现跨工作簿引用,从而能够很方便地汇总和查询每位员工的考核表。

  效果是这样的:

  1、输入员工姓名,即可查询出该员工的考核表。

  2、也可以再仔细地阅读\比较每个员工的考核情况。

  那么如何实现考核表汇总呢?

  【步骤1】设置考核表格式和密码。

  准备一份Excel考核表,调整好格式(可以有合并单元格),然后将需要填写的单元格设置为“允许用户编辑区域”,再设置好保护工作表的密码,考核表名称建议修改为员工姓名(或工号),最后再将这份表格分发下去,让员工填写。

  注意,不要将密码告诉员工,避免别人修改单元格。单元格的大小要适当设置大一些,因为员工无法修改单元格大小。

  【步骤2】书写跨工作簿引用公式

  首先设置好汇总表的表头,打开其中的一份Excel考核表(如“解晴.xlsx”),点击第一个需要获取的单元格,输入“=”,接着点击“解晴.xlsx”相应单元格,然后我们就会看到下图第一个公式啦。

  如果把考核表“解晴.xlsx”关了,公式1就会变成公式2。

  所以我们就知道引用其他Excel工作簿单元格的公式是

  =工作簿路径[文件名.xlsx]工作表名!单元格地址

  所以我们可以把所有的考核表放在一个路径下,所有的员工姓名(或工号)放在一列,这样就把公式变成了:

  ="t="&$E$1&"["&$B4&".xlsx]业绩表!$F$3"

  然后向下拖动填充,公式中的工作簿名称就会自动变啦。

  那为什么公式中要添加“t=”呢?

  因为后续我们要将“t=”替换为“=”,使我们创造的公式成为真正的公式,要不然我们创造的这个公式结果会是一串文本,也就是公式本身。

  【步骤3】使跨工作簿引用公式生效

  如图,按Ctrl + H将“t=”替换为“=”,瞬间我们就得到了想要的结果啦。

  现在这个表格里每个人的数据都是公式生成的啦。当某个员工的考核数据修改了之后,重新打开这份汇总表,就可以通过“更新”按钮获得新的数据啦。

  注意,只有重新打开,才会看到“更新”链接数据的对话框,才可以更新数据哦。

  【步骤4】创建查询表

  有了上述汇总,那么查询表可以用INDEX、MATCH、OFFSET等函数提取。

  另外,再补充一点,计算加薪系数、奖金系数时,可以使用LOOKUP函数获得相应评分对应的数值哦。

  至此,Excel考核表汇总表和查询表就制作好啦。不要去记忆其中的公式,要理解思路,这样除了考核表,上面的方法对其他表也适用,对于常常要汇总的人来说,做一份这样的模板还是值得的。

  当然,这只适合于小团队,人员太多的话,Excel公式计算很慢,还是建议使用VBA。

  主要写几个方面吧

  绩效考核的核心是岗位工作,所以你第一个要谈的是工作业绩、

  工作业绩是绩效面谈时最核心内容,是其他量表的基础。

  二谈工作态度、工作能力。

  对工作态度和工作能力是一个人未来能在单位走多远的重要指标。

  三谈提高工作的改进措施

  绩效管理的最终目的是提升绩效,要分析绩效存在的差距,剖析根源,明确措施。

  四讲谈下一阶段的目标

  体现你的条理性与计划性。

  不同的工作的绩效考核的数量指标不同。如果能把问题问得更细一些,能针对性更强的回答。如果这样笼统的问呢,一般人力资源部的考核能有这样的指标。举一些例子,希望能够帮到你:

  对于销售而言,数量指标,就是销售业绩。不同的客户的销售业绩的评价指标也不同,比如企业用户、政府用户、个人用户的数量指标应该是不同的。

  对于数据制作人员而言,做了多少合格的数据,即为数量指标。比如一天排版30页为数量指标。

  对于网页制作人员而言,成功设计了多少网页,最简单级别的为标准,每天完成多少即为数量指标。

  还有很多,不同行业的有不同行业的数量指标。

  数量指标的制定,要与具体的工作、需要的时间、需要的技能、完成的难度等挂钩,才能制定出合理的、行之有效的指标。

  副总经理绩效考核指标,副总经理绩效考核表插图

  读了文章副总经理绩效考核指标,副总经理绩效考核表有什么相关的感受或者感悟没,都可以联系我们叙说。

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