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绩效考核表的设计
（1）绩效考核表设计规范：绩效考核表是绩效考核的直接工具，也是前期绩效考核准备工作成果的直接表现，所以绩效考核表的设计影响绩效考核工作的结果。绩效考核表设计应注意以下四点：
①考核表单设计的总体风格应参考企业现有表单的文化元素；
②考核指标应尽量量化并体现公司经营目标；
③考核方案注重指标和权重及考核结果；
④考核方案实施前较好地征求了被考核部门领导及员工的意见与建议。
一是能够严格遵守公司或单位管理制定，认真执行公司决定决议，加强仓库管理和安全检查，保证了仓库安全无事故。
二是坚持原则，坚守工作岗位，严格执行物资进出库程序，确保了帐物相符。
三是敬业爱岗，物资分类摆放有序，环境卫生干净整洁。
工程部经理绩效考核表 被考核人姓名 职位 部门 考核人姓名 职位 部门 考核指标 分值 考核得分 定量指标
1．部门工作完成率达到100% 10
2．按照图纸施工出错率控制在 %以内 10
3．工程质量优良率达到 %以上，合格率100% 10
4．项目施工进度计划按时完成率达到 %以上 10
5．工程竣工验收一次性通过率达到 %以上 10
6．工程图纸审核及时率达到 %以上 10
7．技术问题及时解决率达到 %以上 10
8．工程技术资料归档率达到 %以上 10 定 性 指 标 1．工程技术操作规范性 5 2．部门协调满意度 5 3．工程费用控制在预算范围之内 5 4．部门员工管理情况 5 加分项及说明 本次考核总得分： 分 被考核人 考核人 复核人 签字 日期 签字 日期 签字 日期 绩效考核管理制度 制度名称 绩效考核管理制度 受控状态 编号 执行部门 监督部门 考核部门 总则 第1条 目的 为建立科学有效地内部激励机制，充分调动员工的积极性，不断提高企业整体管理水 和经济效益，确保完成企业的各项工作任务，特制定本制度。 考核实施原则 ⑴透明原则：考核流程、考核方法和考核指标是清澈明确的。 ⑵客观原则：考核依据是符合客观事实的，考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的。 ⑶沟通原则：考核者在考核时，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价意见，使考核结果公正合理。 ⑷时效原则：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 考核实施部门 行政办（人力资源部）负责考核的组织协调与日常管理。 考核实施 考核分类 企业绩效考核分为企业考核、部门考核和员工考核三个层次。 ⑴企业考核主要从企业经营目标、业绩目标和利润指标等方面进行。 ⑵部门考核主要从管理指标、客户指标、财务指标、质量指标、技术指标等方面进行。 ⑶个人考核主要从定量和定性两方面进行。 考核关系 在对员工的考核中，以直接上级对直接下级第考核为主，同时也根据考核内容以考核对象的不同做出适当的区分。 员工考评 ⑴自我考评：定期考核前，员工完成《自我报告书》送交直接上级，作为考核参考。 ⑵上级考评。 ⑶日常记录：直接上级负责为每一位员工填写《重要事件记录卡》，积累考评素材。 第7条 管理人员考评 该类人员的考评方式分为一下四种： ⑴自我考评，撰写《述职报告》。 ⑵上级考评（直接上级）。 ⑶下级考评（直接下级）。 ⑷同级考评。 第8条 考核结果反馈 直接上级将最终考核结果反馈被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录，具体面谈情况如表所示。 面谈记录表 面谈参与人 信息记录人 时间 内容 信息记录 1、上一阶段工作中，取得的成功有哪些 2、工作中需要改进的地方在哪里 3、对此次考核有什么意见 4、你认为本部门员工谁的工作表现比较好 5、下一步的工作计划 说明：1、本表的目的在于了解员工对绩效考核的反馈信
具体工作措施，具体经济效益。
绩效管理是人力资源管理和企业管理中最难的部分之一。而对于管理者的绩效考核，更是系统性的问题，在这里不好赘述，权且以举例的方式作一些参考。
1.从定性角度进行考核
这里假设你开了一家公司，或者你是某家公司的高级总裁、管理者之类，在你之下还有一些或者众多管理者，你的职责，就是管理好你手下的这一批人，然后他们再去管理好他们手下的人。
KPI永远是一个公司的重中之重，毕竟企业的性质决定了它就是以盈利为目的的。在进行绩效考核时，管理者们对被管理者们进行考核，而你对这群管理者进行考核。
比如，在对某个员工进行绩效评价时，可以说他“不认真”、“没有把工作当回事”等等，你也可以说你的某个属下“不团结同事”或者“做得很好。”
当然，定性的评价是出于人们感官而来的，要说他有多么不认真，或者做得有多好，那就需要数据说话了。
2.从定量的角度进行考核
举个简单例子，你公司计划下个月要销售100台机器，所以销售部门或者总经理就应该提前做好销售计划：需要多少销售人员、运营人员、网络推广人员，需不需要打广告，需不需市场调研、要找其他机构合作等等。这一系列的决策之后，需要的是人事部门、运营部门甚至是全公司的人员的通力协作。
方案一旦确定好，你就应该给每个部门分配好任务，定好具体的量：人事部必须招各岗位的人分别多少人；运营部必须再哪些平台哪些区域按时上广告；市场部必须在多少天之内完成多少订单，这都是一个作为领导需要去调查分析和决策的。
当然，还应该有一定的奖惩制度，个人建议厚奖薄惩，一来可以调动积极性，二来可以树立威严而不损害员工利益。
与定量相关的就是数据，这也是较为科学的考核方式，比如出勤率、打卡率、签到单量、成交率等等。
以结果为导向进行考核，也是企业管理者常用的考核手段之一。企业管理者只需要管理好每个部门的领头人就行，千万不要去管理底层员工，因为他们有他们的领导，切记不可越位。
对于每个部门每个时间段的绩效，你只需要根据考核结果对该部门的领导进行评价或者奖惩，而他要如何分解他部门的任务以及其他，那是他的工作了。
谢谢，希望我的回答能抛砖引玉，为你提供一点儿参考。
财务是公司的命脉，财务经理组织制定企业年度综合财务计划和内控标准，建立健全财务管理体系为公司重大投资等经营活动提供财务分析。良好的财务状况，正确的财务分析对于一个公司而言，往往起着至关重要的作用。
财务经理岗位职责：
1．0负责公司财务部门的日常组织、管理工作：
1．1负责制定公司财务部的组织架构、部门职责及下属员工的工作职责，并对其工作进行监督、指导；
1．2编制财务部的月度、年度工作计划、总结报告；
1．3制定财务部内部管理规章制度；
1．4组织财务人员的理论和业务学习，对财务部员工进行业绩考评；
绩效指标：工作计划完成情况、员工的业绩提升、员工满意度
2．0负责组织公司日常财务核算、决算工作：
2．1负责制定各级会计科目；
2．2组织进行日常财务核算、年终会计决算工作；
2．3负责组织公司的财务分析工作；
绩效指标：流程质量、差错率、报告及时性、准确性
3．0负责公司的财务稽核工作：
3．1审核公司各项财务收支、货币资金结算事项；
3．2审核记账凭证、会计报表、财务报告；
3．3组织公司固定资产、库存原材料、库存现金等的盘点工作；
4．0负责组织公司的财务预算工作：
4．1负责组织实施公司月度、年度资金收支、利润预算，并监督贯彻执行；
4．2负责组织公司月度、年度资金收支、利润预算分析报告；
4．3负责组织本部门的财务预算编制、审核、分析工作；
绩效指标：部门预算差异率、预算制度执行情况
5．0负责组织制定公司财务管理制度：
5．1负责组织制定财务预算管理制度，并监督执行；
5．2负责组织制定财务核算、管理制度，并监督执行；
5．3负责组织制定成本费用管理制度，并监督执行；
绩效指标：完成制度数量、执行效果
6．0负责公司的资金管理：
6．1制定公司的资金调动计划；
6．2负责组织制定、落实公司的信贷计划；
绩效指标:资金到位及时性、财务费用增减率
7．0组织进行财税、金融政策研究，对公司各项经营决策提供财务专业意见；
8．0负责协调公司与金融机构、税务、集团各公司财务部等部门的关系：
9．0服从上级交办的临时性工作。
绩效指标：及时性、准确性
综合绩效考核表一 序号 考核项目 考核内容 分值 考核评分 备注 （一）公共部分 1 执行能力 （20分） 能按时完成各项目标任务，准确、及时传达酒店各项规定，部门员工100%以上了解。
16-20 基本按时完成各项目标任务，偶尔一次不能及时传达酒店各项规定，部门员工90%以上了解。15-10 延后完成各项目标任务，在推行酒店各项规定中，部门执行略有偏差，经上级指导后基本完成。4-9 未完成各项目标任务，在推行酒店各项规定中，执行过程中有重大失误，给此工作的推行带来了负面效应。0-3 2 部门配合 （10分） 能积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作。9-10 就部门之间配合做出适当的配合，在规定时间内完成与之相应的工作。5-8 基本配合相关部门工作，基本完成或超过完成与之相应的工作。1-4 不能与其它部门合作，工作相互推委。0 3 培训工作 （15分） 能有效、准时的做好本部门的培训工作，培训效果优良。11-15 能完成本部门的培训工作，培训效果一般。5-10 能完成培训，但培训效果达不到目的。1-4 未进行任何形式的培训工作。0 4 员工稳定 （5分） 重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理。5 较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本正常。3-4 不重视与员工沟通及稳定员工队伍，部门员工流动率较大。1-2 与员工沟通不良、员工抱怨较多，未能有效稳定员工队伍，员工流动频繁。0 5 工作效率 （10分） 工作一贯主动，提前完成任务。9-10 工作较主动且平稳，不需上级催促。5-8 很少采取主动，需上级催促才能完成。1-4 工作极不主动，且在上级催促下仍不能完成工作。0 6 礼仪礼貌、行为规范、规章制度执行情况（5分） 根据对部门员工纪律情况的了解进行相应扣分，如员工出现违反《员工手册》中惩罚条例第（一）（二）违纪情况，扣1分/次，出现《员工手册》中惩罚条例第（三）违纪情况，扣2分/次，出现《员工手册》中惩罚条例第四一）（五）违纪情况，扣3分/次，此项分值扣完为止，不计负分。5 7 卫生质量、服务质量、设施设备的维护保养（10分） 卫生、服务、设施设备维护较好，质检过程中未出现被开罚单。9-10 卫生、服务、设施设备维护基本合格，质检过程中被开罚单1-2次。5-8 卫生、服务、设施设备维护勉强合格，质检过程中被开罚单3-5次。1-4 卫生、服务、设施设备维护不合格，质检过程中被开罚单5次以上 0 8 劳动纪律出勤率（5分） 根据考勤、出勤情况以及部门劳动纪律情况进行综合评分，如有迟到、早退扣1分/次，旷工1天扣2分/次，此分值扣完为止。5 （二）部门专业考核部分 9 财务部： 采购、库房保障、收银员技能技巧 （20分） 能在部门要求时间内及时采购回物资、物品，采购质量达到要求，库房对物品的管理井井有条，收银员专业技能高，无任何出错及投诉。16-20 基本能在部门要求时间内完成采购，采购质量达到要求，库房对物品的管理能力达到部门要求，收银员专业技能好，出现1次错误或投诉。11-15 能在部门要求时间内及时采购回物资、物品，采购质量差，库房对物品的管理基本能达到部门要求，收银专业技能一般，出现2次错误或投诉。6-10 超时完成部门采购，库房管理不到位，收银员专业技能一般，出现3次以上错误或投诉。1-5 完成采购情况严重不到位。0 10 总经办： 人员招聘及后勤保障 （20分） 总是能提供符合素质标准的备选人才，根据部门需求及时将人员补充到位，后勤保障方面及时到位。16-20 经常能提供符合素质标准的备选人才，根据部门员工类型需求，人员补充在一个星期至15天之内补充到位，后勤保障方面基本能满足要求。11-15 基本能提供符合素质标准的备选人才，缺员一般在30天之内到位；后勤保障方面一般。6-10 不能提供符合素质标准的备选人才，缺勤人员补充困难，缺员在30天之后才能补充到位，后勤无保障。1-5 11 保安部： 安全工作 （20分） 具有高度防火、防盗意识、无火灾、盗窃隐患。16-20 重视安全防范工作，发现火灾、盗窃隐患及时整改。11-15 较重视安全防范工作，发现火灾、盗窃隐患及时整改。6-10 不重视安全防范工作，发现火灾、盗窃隐患未整改，出现了重大安全隐患，经多次督促方进行整改的。1-5 12 工程部： 设备维保和工程专业技能 （20分） 根据使用部门需求，提前在规定时间内对报修进行维护，维修效果达到部门要求，定期对设施设备进行清洁保养，延长使用寿命，维修方面专业技能水平高。16-20 根据使用部门需求，对各部门报修能在规定日期内完成，维修效果达到要求，定期对设施设备进行清洁保养，保证设备正常使用，维修方面专业技能水平一般，出现1-2次维修达不到部门要求。11-15 根据使用部门需求，对设施设备进行维修不及时，延期对设施设备进行清洁保养，基本保证设备使用正常，维修方面专业技能水平一般，出现3-5次维修达不到部门要求。6-10 根据使用部门需求，延后对设施设备的维修，设备保养方面由于使用和维护保养不当，出现重大设备损毁事故，给酒店造成重大损失，维修方面出现5次以上达不到部门要求。1-5 13 前厅销售部： 市场开发和客户管理 （20分） 有齐全的客户档案，有定期的客户意见收集不少于30家，新签约客户45家以上，及时反馈销售预订给相关部门（包括签单人等），并及时反馈投诉信息。16-20 有齐全的客户档案，定期的客户意见收集不少于20家，新签约客户30家以上，1次未及时反馈销售预订给相关部门（包括签单人等）。11-15 有80-90%的客户档案，客户意见收集不少于15家，新签约客户20家以上，2次未及时反馈销售预订给相关部门（包括签单人等）。6-10 客户档案不到70%，客户意见收集低于10家，新签约客户15家以上，3次及以上未及时反馈预订相关信息给相关部门(包括签单人等)。1-5 14 专业技能、技巧（20分） 部门员工专业技能技巧好，整体服务水平高，受客人好评，无因技能技巧引起的投诉。16-20 部门员工专业技能技巧好，整体服务水平高，出现因技能技巧引起客人投诉1-2次。11-15 部门员工专业技能技巧好，整体服务水平一般，出现因技能技巧引起客人投诉3-4次。6-10 部门员工专业技能技巧好，整体服务水平一般，出现因技能技巧引起客人投诉5次以上。1-5 附件二： 综合绩效考核表二 部门 考核项目 备注 茶艺部 1至8项，14 总分合计100分 餐饮部 1至8项，14 总分合计100分 客房部 1至8项，14 总分合计100分 娱乐部 1至8项，14 总分合计100分 前厅销售部 1至8项，13 总分合计100分 总经办 1至8项，10 总分合计100分 财务部 1至8项，9 总分合计100分 工程部 1至8项，12 总分合计100分 保安部 1至8项，11 总分合计100分 注：各个部门各项评分累计相加为综合评分得分。 附表（三） 部门综合绩效考核评分表 月份： 考评人 考核项目 被评分部门 茶艺部 餐饮部 客房部 娱乐部 财务部 前厅销售部 保安部 工程部 总经办 执行总经理 总经理 第1项（20分） 第2项（10分） 第3项（15分） 第4项（5分） 第5项（10分） 第6项（5分） 第7项（10分） 第8项（5分） 专业项（20分） 总分合计 评分部门： 评分人： 注：总经办于每月21日将考评表下发到各部门，各部门进行考评后于每月24日返回总经办。
一、绩效考核的目的
不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；
二、绩效考核的原则
（一）公开原则
通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。
（二）客观原则
绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。
（三）重视反馈原则
绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。
三、适用范围
本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。
1.工程外包人员。
2.试用期员工。
3.公司因工程需要临时聘请的员工。
4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。
5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
四、薪酬标准及员工职业规划
（一）、薪酬标准
1.、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。
2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合
（二）、职业规划
1、晋升级别：工程助理→初级工程员→经理助理→部门经理→总经理
公司新人先从工程助理做起，转正后员工按初级工程员（主要负责公司指定客户）、经理助理（独立开发业务）、部门经理（业绩突出，能管理下属业务员)、总经理等发展。
2、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：
1) 、职业道德良好 2 )、工作业绩突出 3) 、工作能力强 4 )、熟悉拟晋升职务工作 5 )、年度考核业绩达到要求 6) 、完成规定培训积分
3、 工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业发展，工资标准分为5等3级。每一级别设置不同档别。
岗位进级标准：原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同
具体结构，如下表所示。
工程部人员薪酬标准表
职等岗位 1级 2级 3级
总经理 5500元 6500元 7800元
部门经理 3600元 4000元 4500元
经理助理 2500元 2800元 /
初级工程员 1500元 1800元 /
工程助理 1200元 1300元 /
4、.试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。
5、.转正定级。员工转正后，一般按普通业务员1级予以定级。
6、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或年度绩效考核的总得分来判定。
7、工程部负责人根据所属部门员工的工作能力及表现确定转正及定级、晋级意见，并报总经理同意。
五、绩效考核组织
① 公司成立考核小组，对工程部所属人员进行考核。考核小组由总经理或其授权人、工程公司主管和人力资源部组成。考评结果由人力资源部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
②考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是公司工程部。工程部主管负责本部门员工的考核工作，考核结果上报总经理审批后生效。于20日前将考核结果报人事部备案。
六、考核周期
考核分为月度考核、年度考核。
月度考核即每月进行一次，考核工程部人员当月的工作业绩情况。考核时间为下月10日~20日。
年度考核一年开展一次，考核工程部人员当年1~12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。
七、绩效考核的内容和指标（月度、年度）
对工程人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。考虑到每月的指标完成情况的不同及为了更好地把握考核的量化及最终的客观真实，月度和年度的关键绩效指标有所不同。其具体评价标准见附表：工程部项目主管月度绩效考核表
八、考核实施程序
1）由公司工程部在考核期之前，向各相关人员发放“工程部人员绩效考核表”，对所属员工进行评估。
2）考核期结束后的第3个工作日，向工程部主管提交“工程部人员绩效考核表”进行复核。
3）考核期结束后的第5个工作日，工程部完成考核表的统一汇总，将个人考核结果发给公司总经理最终确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。
4）考核期结束后的第8个工作日，将个人考核结果发给本人进行确认。
5）考核期结束后的第10个工作日，将整体统计表提交公司财务部门，由财务部门依据考核结果按照《工程部人员薪酬激励制度》进行奖金发放。
6）如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由工程部完成修订工作。
7）员工考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
九、考核反馈与申诉
考核工作结束后，工程部主管要对被考核者的工作绩效进行总结，并将考核结果告知被考核者，同时听取被考核人员对绩效考核的各方面意见，在面谈过程中主管经理填写《员工绩效面谈记录表》，通过绩效反馈面谈使被考核人了解上级领导对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面
十、 附则
1、如需对部分内容进行更改，需经直属上级及总经理批示同意后方可进行调整修改，修改后告知人力资源部备案。
2、本管理制度由工程部负责解释，员工对本管理制度产生疑义时，由工程部做出说明。
可以查看一下这个网址，挺全面的 http://blog.sina.com.cn/s/blog_7aeb97740100txj7.html
一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。
要看企业情况而定，有的是高层，有的是中层，关键看起什么作用。一般来说，在大企业尤其是国际上市企业中，财务总监是仅次CEO、COO的，如企业不设COO，则财务总监是二把手。但在一般国内不重视财务管理的企业中，财务总监也就是一个普通中层部门主管。如在一些家庭民营企业中，财务总监也就是负责记账而已。
公司盈利情况，员工待遇。
读了文章副总经理绩效考核,副总经理绩效考核表模板有什么相关的感受或者感悟没，都可以联系我们叙说。
