文章叙述了分级绩效考核,绩效管理分级相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。

  信贷人员分等分级管理办法

  第1章总 则

  第1条为加强XX农村信用合作联社(以下简称本联社)信贷管理,强化信贷员队伍建设,增强信贷员的竞争意识,提高信贷员业务素质和管理水平,促进信贷员自我约束、自我发展,根据省联社相关规定,结合我联社实际,特制定本暂行办法。

  第2条信贷员等级管理的原则。坚持公开、公平、公正的原则,坚持统一标准、严格考核、持证上岗和“级、责、权、利”相结合的原则,按信贷员等级评定办法确定其等级,根据不同等级实行差别管理。

  第2章信贷员等级管理对象及分类

  第3条信贷员等级管理对象。是指本联社辖内持有信贷员岗位《任职资格证书》,且从事信贷工作一年以上的在职信贷员、客户经理、信贷组长、分社主任。

  第4条以下信贷员不属于等级管理对象,不参加当年的信贷员等级评定:

  (1)从事信贷工作一周年以内的见习信贷员;

  (2)等级评定时已不在信贷员岗位的;

  (3)停职清非的信贷员;

  (4)员工年度考核不合格的信贷员;

  (5)年度受到行政或党纪处分的信贷员;

  (6)其他不符合信贷员等级评定条件的。

  ①未按规定交纳信贷员风险基金的;

  ②作为客户经理辅助岗且不具体管理某一片区贷款或无独立辖管贷款责任的;

  ③联社以文件规定的其他人员。

  第5条信贷员的分类。根据信贷员服务区域及服务对象的不同将其分为信贷员、客户经理二类。

  第3章信贷员等级评定办法

  第6条联社设立信贷员等级评定小组,负责对信贷员等级资格的考评认定。评定小组由联社主任任组长,主管信贷副主任任副组长,业务管理、风险管理、人办资源部门负责人为成员。业务管理科为评定小组的下设办公室,负责信贷员等级评定的日常工作。

  第7条信贷员等级评定每年进行一次,评定工作原则上在次年第一季度内完成,评**果由联社统一发文公布。

  第8条信贷员等级设置。信贷员等级从高到低设五星、四星、三星、二星、一星共五个星等级,每个星级下从高到低又分别设星级、准星级二个等级,共十个级别。

  第9条信贷员等级评定的程序:

  (1)每年考核期末,信贷员填报《XX农村信用合作联社信贷员等级申报(评定)表》(附件1),并附年度工作业绩报告,信用社审核后提出推荐意见,上报联社评定小组办公室;

  (2)评定小组办公室对评定对象进行资格审查;

  (3)联社组织评定对象进行专业知识考试或参考联社组织的近期信贷业务相关的专业类考试成绩;

  (4)评定小组对评定对象进行综合考核;

  (5)评定小组将评定对象的资格审查结果、考试成绩、考核得分进行公示,接受监督;

  (6)经公示无异议的信贷员,对照信贷员定级标准确定相应等级,并颁发《信贷员等级证书》,同时发文公布。

  第10条信贷员定级标准(三个条件必须同时满足,否则往下靠,以孰低为原则):

  五星信贷员:信贷工作年限5年以上,考试成绩和考核得分均在参加考试并符合评星条件人员前五名以内(以内包括本数,下同);

  准五星信贷员:信贷工作年限5年以上,考试成绩和考核得分均在参考及符合评星条件人员前十名以内;

  四星信贷员:信贷工作年限4年以上, 考试成绩和考核得分均在参考及符合评星条件人员前十五名以内;

  准四星信贷员:信贷工作年限4年以上, 考试成绩和考核得分均在参考及符合评星条件人员前二十名以内;

  三星信贷员:信贷工作年限3年以上,考试成绩和考核得分均在参考及符合评星条件人员前二十五名以内;

  准三星信贷员:信贷工作年限3年以上,考试成绩和考核得分均在参考及符合评星条件人员前三十名以内

  ;

  二星信贷员:信贷工作年限2年以上, 考试成绩和考核得分均在参考及符合评星条件人员前三十五名以内;

  准二星信贷员:信贷工作年限2年以上, 考试成绩和考核得分均在参考及符合评星条件人员前四十名以内;

  一星信贷员:信贷工作年限1年以上, 考试成绩和考核得分均在参考及符合评星条件人员前四十五名以内;

  准一星信贷员:信贷工作年限1年以上, 考试成绩和考核得分均在参考及符合评星条件人员前四十五名以后且分数均在60分以上。

  第4章信贷员的考核内容及计分标准

  第11条信贷员的考核内容。包括基本考核和特别奖罚二块,基本考核分工作业绩、管理目标、业务技能三大项,每大项设定若干小项。

  第12条计分标准。基本考核采取百分制形式,其中工作业绩考核基分70分,管理目标基分20分、业务技能考核基分10分;特别奖罚,作为附加项按设定的计分办法进行加减分,计入信贷员考核总分。

  (1)工作业绩考核内容及计分办法(70分):

  1、存贷款业务规模(40分)。以本联社同类型信贷员当年管理存贷款日均余额的平均数为基数,按考核对象当年管理的存贷款日均余额实绩为依据进行考核计分。计分标准:考核对象所管理存贷款日均余额等于全联社平均数的得基本分,超(差)额部分,按每超(差)10万元加(减)0.2分的比例计分,本项最高得分50分,最低分20分。

  例:某类型信贷员A,2010年管理的存贷款日均余额分别为1500万元,2010年本联社同类型信贷员管理的存贷款日均余额的平均数1400万元,则该信贷员存贷款业务考核得分为:40+(1500-1400)÷10×0.2=42(分)

  2、当年到期贷款收回率(10分)。收回率(含展期)100%的得10分,每降低一个百分点扣1分。

  到期贷款收回率=(年内贷款累收数-年内新产生的不良贷款)÷年内贷款累收数。

  3、不良贷款绝对额控制指标(5分)。以年初信贷员管理不良贷款余额为基数,完成信用社下达的季度指标得5分,未完成的按完成比例计分。

  4、不良贷款比例(5分)。风险责任贷款不良比例在1%以内的计5分,每增(减)0.1个百分点减(加)0.5分。

  5、贷款利息回收率指标(7分)。贷款利息回收率达到98%的计10分,每增一个百分点加1分,每减一个百分点扣2分。

  6、贷款利息季度自动扣息率指标(3分)。贷款利息季度自动扣息率达到该岗位上年度增加10%的得3分,每增(减)五个百分点加(扣)1分。

  (2)管理目标考核内容及计分办法(25分):

  认真贯彻执行农村信用社信贷政策和各级管理部门的规章制度,合法合规办理业务,落实贷款“三查”制度,做好信贷业务规范化工作(25分)。根据信贷员办理业务的质量情况计分,具体按照《XX农村信用合作联社绩效考核则》、《XX农村信用合作联社违规积分》和联社业务部门相关的考核规定中对信贷人员的有关考核按考核扣分的20%折算成本项目扣分,相减后为本项目最后得分。

  (3)业务技能(5分)。

  以联社组织的业务达标考核结果为依据,根据信贷员达标考核情况计分,考核项目全部达标的计5分,有未达标项目的按比例扣分。

  (4)特别奖罚

  1、年度被授予省级优秀信贷员称号的计10分;国家级的加20分;

  2、在信贷管理方面提出行之有效的管理办法或业务创新,被联社、市办、省联社采纳的分别计2分、5分、10分;

  3、工作业绩季度考核得分排名在同类型信贷员前10%(含)、10%(不含)-20%(含)、20%(不含)-30%(含)的分别加计3分、2分、1分,排名在同类型信贷员后10%、10%-20%、20%-30%的分别减3分、2分、1分。

  4、违反省、市、县联社、银监部门禁止性规定,造成不良后果且被批评以上处理的根据情节轻重扣2—10分。

  第5章信贷员等级管理及奖惩

  第13条信贷员等级与贷款审批权限及薪酬挂钩。不同等级的信贷员享有不同的贷款审批权限和等级薪酬待遇。

  第14条信贷员贷款审批权限在信用社(营业部)主任权限内由各信用社(营业部)自行确定,原则上等级越高,审批权限越大。无等级的信贷员不得授予贷款审批权限。

  第15条根据信贷员等级享受相应的等级薪酬待遇,等级薪酬是信贷员报酬的重要组成部分。具体标准如下:

  (1)五星信贷员,享受等级薪酬系数1.60;

  (2)准五星信贷员,享受等级薪酬系数1.55;

  (3)四星信贷员, 享受等级薪酬系数1.50;

  (4)准四星信贷员, 享受等级薪酬系数1.45;

  (5)三星信贷员, 享受等级薪酬系数1.35;

  (6)准三星信贷员, 享受等级薪酬系数1.30;

  (7)二星信贷员, 享受等级薪酬系数1.20;

  (8)准二星信贷员, 享受等级薪酬系数1.15;

  (9)一星信贷员, 享受等级薪酬系数1.05;

  (10)准一星信贷员, 享受等级薪酬系数1.00。

  信贷员等级薪酬=信贷员等级薪酬系数×绩效薪酬。

  绩效薪酬是指联社根据绩效考核或类似考核办法考核出来的薪酬。

  第16条未评上等级的信贷员等级薪酬按绩效薪酬的90%计发,实习信贷员、下岗信贷员薪酬待遇遵照联社薪酬管理有关规定另行计发。

  第17条信贷员等级由人事部门记入职工档案,并作为工资晋升、评定技术职称、评比先进的参考依据。

  第18条对于连续三年未评上等级的信贷员,必须调离信贷岗位。

  第19条信贷员经办发放的贷款风险责任按《XX农村信用合作联社贷款管理责任制度》执行。

  第20条信贷员实行离职、离岗审计制度,调离信贷岗位,必须由联社审计部门进行离职审计。

  第6章其 他

  第21条信贷员岗位变动的薪酬及考核规定。

  (1)信贷员调离信贷岗位的,从调离之月起,按新岗位计发薪酬,年度结束后,根据原信贷岗位全年应发酬金(收回不良贷款实行谁清收谁享受的计酬原则)和实际在岗月数计发相应酬金。

  (2)信贷员之间岗位交流的,当年度工作业绩得分原岗位占70%,接手岗位占30%;第二年工作业绩得分原岗位占50%,接手岗位占50%;从第三年开始按接手岗位计算。管理目标等其他考核按责任人进行考核计分。

  第22条因正常工作岗位调整临时离任、且持有信贷岗位《任职资格证书》的信贷员,按原岗位工作实绩评审确定等级。

  第二十三条 信贷员应严格按照法律、法规及各级管理部门规定的规章制度办理业务,违反规定的,视情节轻重,按以下规定进行严肃处理:

  (一)违规发放借冒名贷款、人为故意虚高抵押物价值或向不具备保证资格或保证能力的人发放贷款、虚假“三查”和超权限审批贷款等违反信贷管理相关规定办理贷款,造成借款合同、抵(质)押物登记(止付)等行为无效或其他认定为“三违”贷款的,不论金额大小,从确认的次月起当年内等级一律降至一星级,并责成其限期限收回贷款,收回贷款的,降低次年2个档次的等级级别,未按限期收回贷款的,取消其原有等级资格,直至调离信贷岗位。

  (二)发生各类案件和重大责任事故的,视情节轻重给予降级直至退出信贷员岗位的处理;

  (三)索取、收受贿赂或者违反国家规定收受各种名义的回扣、手续费的,视情节轻重给予降级直至退出信贷员岗位的处理;

  (四)贪污、挪用、侵占贷款资金的,给予退出信贷员岗位的处理;

  (五)违反法律、法规和业务管理规定,造成资金损失的其他行为,视情节轻重给予降级直至退出信贷员岗位的处理。

  第7章附 则

  第23条本办法由XX农村信用合作联社负责解释和修改。

  第24条本办法自XX年X月X日起施行。

  所谓“绩效分级”,是指企业对标生态环境部绩效分级标准,科学合理完成自评估并向所在地生态环境部门提交申请,生态环境部门经评审及现场核查向社会公开评定为A级、B(含B-)级及引领性企业名录,根据绩效分级核定结果,对重点行业实施绩效分级动态管理,在重污染天气预警期间实行差异化应急减排。

  一、拓展居民收入增长渠道。坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存,提高劳动报酬在初次分配中的比重。健全工资决定、合理增长和支付保障机制,完善最低工资标准和工资指导线形成机制,积极推行工资集体协商制度。完善按要素分配政策制度,健全各类生产要素由市场决定报酬的机制,探索通过土地、资本等要素使用权、收益权增加中低收入群体要素收入。完善国有企业市场化薪酬分配机制,普遍实行全员绩效管理。改革完善体现岗位绩效和分级分类管理的事业单位薪酬制度。规范劳务派遣用工行为,保障劳动者同工同酬。多渠道增加城乡居民财产性收入,提高农民土地增值收益分享比例,完善上市公司分红制度,创新更多适应家庭财富管理需求的金融产品。完善国有资本收益上缴公共财政制度,加大公共财政支出用于民生保障。

  二、扩大中等收入群体实施扩大中等收入群体行动计划,以高校和职业院校毕业生、技能型劳动者、农民工等为重点,不断提高中等收入群体比重。提高高校、职业院校毕业生就业匹配度和劳动参与率。拓宽技术工人上升通道,畅通非公有制经济组织、社会组织、自由职业专业技术人员职称申报和技能等级认定渠道,提高技能型人才待遇水平和社会地位。实施高素质农民培育计划,运用农业农村资源和现代经营方式增加收入。完善小微创业者扶持政策,支持个体工商户、灵活就业人员等群体勤劳致富。

  三、完善再分配机制。加大税收、社会保障、转移支付等调节力度和精准性,发挥慈善等第三次分配作用,改善收入和财富分配格局。健全直接税体系,完善综合与分类相结合的个人所得税制度,加强对高收入者的税收调节和监管。增强社会保障待遇和服务的公平性可及性,完善兜底保障标准动态调整机制。规范收入分配秩序,保护合法收入,合理调节过高收入,取缔非法收入,遏制以垄断和不正当竞争行为获取收入。建立完善个人收入和财产信息系统。健全现代支付和收入监测体系。

  根据行业标准来做,绩效分级有三个级别,A级企业应当达到国内先进水平,各项指标应为全国一流;B级企业应达到区域或省内领先水平。评为A级和引领性的企业,可自主采取减排措施;B级及以下企业和非引领性企业,减排力度各不相同。可以找专业的环保公司,这样比较靠谱,我们去年已经评上了B级,找的紫旭环保公司,可以问问看。B级及以下企业和非引领性企业减排力度应不低于生态环境部技术指南要求。还要根据环境空气质量改善需求和实际污染状况,制定更为严格的减排措施。

  B级企业需要根据空气质量预警级别制定相应的减排措施。

  根据评价标准逐项打分,以分数直接确定等级,这是很多企业绩效管理时所普遍采用的方式。

  比如,规定“绩效考核分数大于等于90分为‘优秀’,低于90分达到80分为‘良好’,低于80分达到70分为‘合格’,低于70分达到60分为‘待改进’,低于60分为‘不合格’”。

  优秀称职可以划分为优秀、良好、合格、待改进和不合格五个等级。不同的企业文化及激励方式,采取不同的划分方法。

  划分等级多、对绩效考核要求高,可以实现比较强的激励;划分等级少、对绩效考核要求较低,可以减少一些矛盾,但激励作用也会相应弱化.

  一般来说,绩效考核以a、b、c、d作为对员工某一时期工作表现的评分级别。

  a代表优秀,一般指综合考评分值在80分以上;

  b代表良好,一般指综合考评分值在70~80之间;

  c代表合格,一般指综合考评分值在60~70之间。

  绩效考评是企业人力资源管理工作的难点和重点,也是核心内容。员工绩效考评方案关键点,取得的主要成绩:绩效考核方案制定的五要素。

  绩效考评是企业人力资源管理工作的难点和重点,也是核心内容。绩效考核工作的开展必须与公司其他HR管理体系诸如:员工岗位说明体系、员工奖惩体系以及员工培训体系相结合才能真正。

  在确定了企业绩效等级以后,还应明确不同等级内员工绩效考核结果的分布情况,即每一等级内应有多少名员工或有百分之几的员工;通常来讲企业决定员工绩效分布时基本符合正太分布现象,即优秀的10~20%,中间的60~70%,而差的10%左右。严格的绩效分布一方面有利于对员工的绩效进行区分,另一方面也有利于消除绩效评价各方模糊业绩,使得被评价对象的评价结果趋中。

  绩效等级划分

  划分绩效考核等级主要有以下三种方式:

  (1)根据分数直接确定等级,这是很多企业开始尝试绩效管理时所普遍采用的方式。比如,规定“绩效考核分数大于等于90分为‘优秀’,低于90分达到80分为‘良好’,低于80分达到70分为‘合格’,低于70分达到60分为‘待改进’,低于60分为‘不合格’”。

  绩效等级划分

  这种划分方式对绩效考核的要求较高,只有大家都公平、公正、严格地对待绩效考核工作,评价标准合理、有效,绩效考核分数分值分布基本合理,才能将绩效考核区分等级,否则很难区分绩效考核等级,往往大家都是“优秀”,最终使得绩效考核流于形式。

  绩效管理过程的三个基本的功能活动:

  1、绩效评估;

  2、绩效衡量;

  3、绩效追踪

  依照学者弗莱恩的观点和看法,以下几个方面是主要的:

  1、责任落实

  2、利害关系人的期望

  3、对结果导向的强调

  4、个人绩效和组织

  三个基本:

  第一,绩效指标的制定,即绩效计划。绩效管理者需要辅助被考核者制定符合其工作岗位的绩效指标,并审核期指标是否合理。

  第二,监督和检查,即为绩效辅导。绩效考核并不是让管理者完全脱离员工的日常工作,管理者需要在员工执行绩效考核指标的时候,给出适当的建议,监督并阶段性的检查其工作进度。

  第三,测评和考核,即为绩效考核。检查被考核者的工作成果,并对比起计划指标给出公平合理的评价,并给予对应的奖惩措施。

  绩效考核指标

  (一)如果是公司考核部门,可以考虑以下指标,设以不同权重,对照评分标准按指标达成率给予相应分数。

  1、人员需求满足率——对外招聘计划完成率、对内内部选拔到岗率。

  2、关键岗位储备率——关键业务岗位和管理岗位的储备情况。

  3、人工成本控制率——对照预算,工资、奖金、福利补贴等人工成本不能超标。

  4、员工离职控制率——离职率要控制在一定范围内,否则没人干事了。

  5、内部服务满意度——设置问卷做员工调查,员工不满意多,人力资源部就得检讨了。

  6、人事报表完成率——人力资源部按一定周期要做很多报表和数据分析,反映公司人力资源管理现状,提供给领导决策,此项考核可规定要做哪些报表,什么格式,什么时间出来。

  7、绩效方案优化完成率——公司或其他部门总要提出一些考核方案的优化需求,要保质保量制订。

  8、培训计划完成率——培训计划有没有按时做,员工满意度如何?

  9、文化活动完成率——有些公司人力资源部还负责文化建设和管理,每月有活动计划

  10、薪酬核算准确率——工资、奖金等要按时发放,且不能出错,可规定延迟发放一天、员工投诉一次核算错误扣几分,

  1-5个人认为比较重要一些,从整体考虑多一点,6-10稍微要具体一些

  另外的指标也可以考虑,对所有部门都可以考核,比如:

  1、部门费用控制率——花合理的钱,办好最多的事。

  2、部门核心人员离职率——留住骨干。

  3、部门内部管理——如违规违纪扣分,制度执行、项目配合。

  4、部门安全管理——出什么事故扣多少分或者做绩效等级的限制。

  当然公司考核部门的指标也不能太多,否则没有重点,一般5个左右就可以了,看公司强调什么,领导重视什么,所以要做一些筛选,其他如果也很重要,可以做专项考核方案,另外考核

  (二)如果是人力资源部考核部门内部各岗位员工:

  1、可以将以上指标(也可以根据工作内容和岗位要求新增指标)分解到各个岗位,对每个岗位形成一个月度考核的指标库,并规定目标,月底对照数据评分;

  2、可以要求每个岗位做月度工作计划,月底对完成情况从效率(时间)和效果(质量)两个方面给予评价;

  3、可以加上一些态度、能力、行为方面的评价,分成优良中差几个等级,描述一下什么情况对于什么等级,得多少分。

  绩效考核的原则

  1、公平原则

  公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平,就不可能发挥考绩应有的作用。

  2、严格原则

  考绩不严格,就会流于形式,形同虚设。考绩不严,不仅不能全面地反映工作人员的真实情况,而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括:要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

  3、单头考评的原则

  对各级职工的考评,都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性),也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语,不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在,并且使考评系统与组织指挥系统取得一致,更有利于加强经营组织的指挥机能。

  4、结果公开原则

  考绩的结论应对本人公开,这是保证考绩民主的重要手段。这样做,一方面,可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处,从而使考核成绩好的人再接再厉,继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服,奋起上进。另一方面,还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差,以保证考核的公平与合理。

  5、结合奖惩原则

  依据考绩的结果,应根据工作成绩的大小、好坏,有赏有罚,有升有降,而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系,这样,才能达到考绩的真正目的。

  6、客观考评的原则

  人事考评应当根据明确规定的考评标准,针对客观考评资料进行评价,尽量避免渗入主观性和感情色彩。

  7、反馈的原则

  考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人,否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时,应当向被考评者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供今后努力的参考意见等等。

  8、差别的原则

  考核的等级之间应当有鲜明的差别界限,针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别,使考评带有刺激性,鼓励职工的上进心。

  企业绩效考核管理的误解

  一、经理与员工进行绩效讨论的目的,是让后者认可前者对他工作表现做出的评估。经理与员工进行绩效讨论的目的,是要让员工明白为什么他的绩效表现会被评定为优秀、合格或是不合格。

  二、绩效评估要做到客观,经理们必须拿出数字来支持自己做出的判断。只要经理能就自己给下属打出的分找到相应的事实依据,这种评估就是客观的。

  三、组织成员及其领导者将绩效管理的主要功能视为为薪酬系统服务。绩效评估系统之所以存在于每个组织,是因为我们欠所有为我们工作的人两个答案,一是我们对他们的期望是什么,二是他们实际干得如何。

  分级绩效考核,绩效管理分级插图

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