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  关键绩效考核的步骤:

  1、绩效管理应注重过程沟通和反馈

  ①绩效目标拟定及沟通

  员工绩效管理里一个长期为人忽视的问题——在许多情况下,员工的低效业绩,并不是因为员工的低能力或低积极性,而是因为目标的不明确性。而绩效体系是整个薪酬体系的基础,如果没有解决好这个问题,薪酬体系的合理性与公平性必然会受到挑战。

  ②绩效日常反馈及沟通

  在绩效管理过程中,绩效考评者在发现问题时,应及时与员工沟通,找到问题的根源,寻求解决的办法,使得绩效可以及时得以改善。这不仅避免了绩效结果的恶化,也履行了领导的责任,加强了与员工之间的感情。绩效考核对象在发现自己的绩效出现问题时,也应该积极主动和上级沟通,毕竟绩效考核是对自己的工作一种衡量。综上所述,绩效过程中经常沟通与反馈及时,就会使得考核双方对于绩效结果都感到正常合理,意料之中,规避了很多绩效纠纷。

  ③绩效考核结果面谈沟通

  绩效考核结果出来后,一些管理人员认为,考核结果与员工沟通还是应该的,但真正沟通起来面临的困难不少,要想达到好的沟通结果还需要具备许多条件,与其这么复杂,还不如减掉省心。特别是万一沟通效果不好,还会引起纠纷,产生紧张和矛盾。

  2、绩效管理应注重对体系的完善和修正

  公司的绩效管理体系是新推行的一项制度,即便是按照较理想的状态确定的管理体系,在实际运行中还是需要与企业的文化相融合,需要得到员工的逐渐认同。因此应针对系统运行初期发现的问题及时改进。如:考评结果是否应和工时直接挂钩的问题。

  3、注重对考评者绩效管理的培训

  绩效考评者往往是公司的主管级以上干部,在公司的绩效管理中,他们是各个环节的实施者,他们对绩效管理的理解,将影响考核结果的公正性,考核管理的有效性,面对员工他们又往往是绩效管理中种种疑问的最终解释者,所以对他们进行重点培训是非常有必要的。对其进行培训时应注意不单单是考核方法的培训,更重要是要对其在绩效沟通中方法和技巧的培训,让其真正明白绩效考核的意义,并将绩效考核的结果在对员工的日常管理中有效的运用起来。

  4、设置畅通的绩效沟通渠道

  绩效管理的结果往往是和员工的工资相挂钩,只是因为各个企业中工资中与绩效考核的挂钩的部分和幅度不同而有所差异。但是正因为如此,绩效考核的结果变得异常敏感,如果过程中处理不好,极易导致员工情绪的激化,造成很多不必要的误解,这时畅通的绩效沟通渠道就显得异常重要,应建立员工申诉机制和渠道,如果员工对绩效考评结果有异议,可提出申诉。在沟通渠道中,关键的人物是各级绩效考核的评判人,根据各个公司绩效考核办法的不同,他们既可以是各个隔级上级也可以是公司人力资源工作的负责人和公司德高望重的领导,他们的公正往往是公司绩效管理公正推行最坚实的后盾。

  关键绩效考核的步骤是什么插图

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