文章叙述了关键绩效指标的计分方法相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。

  常用的绩效考核指标的计分方法有五种:层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。 

  一、层差法 

  层差法是将考核结果分为几个层次,实际执行结果落在哪个层次内,该层次所对应的分数即为考核的分数。 

  例如:人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。 

  如果设定的最低完成时间为30日,期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%,即15分, 

  假设计分方式可以分为三种: 

  A、25日以内完成,得15分; 

  B、25~30日之间完成,得10分; 

  C、30日以后完成,得0分; 

  二、减分法 

  减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时,就按照一定的标准扣分,如果没有异常则得到满分。 

  三、比率法 

  比率法就是用指标的实际完成值除以计划值(或标准值),计算出百分比,然后乘以指标的权重分数,得到该指标的实际考核分数。 

  计算公式:A/B*100%*相应的分数。(A为实际完成值,B为计划值或者标准值) 

  例如:人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数 

  如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重,即20分,所得的分数为:招聘计划完成率*20 

  四、非此即彼法 

  非此即彼法是指结果只有几个可能性,不存在中间状态。 

  例如:信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。 

  假如季度指标中所占的权重为10%,即10分,由于每个部门的流程不会很多,人力资源部门也许只有8个流程,财务部门也许只有7个流程,故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高,所以该指标的最低要求为100%,计算时,只有两个结果,100%完成,没有完成。 

  假如是100%完成,得10分; 

  假如没有100%完成,得0分; 

  五、说明法 

  说明法:无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明,并设定每一种情况所对应的计分方法。 

  例如:员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%,则四项分值分别为:2分、8分、4分、6分;六位老总分别针对四项内容分别打分,将六位老总对四项打分之和即为最后得分。 

  通过以上的介绍,我们知道绩效考核都是与付出相对应的。亦如上篇我们分析的索尼的案例分析。合理的运用才会得到好的结果。

        绩效考核占比原则上只需要基本工资不低于当地的最低工资,都是合法的。只是,在合理性上需要公司人力资源部门根据具体情况具体考虑,一般占到40%以内都比较合理。

  绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资,以实际的、最终的劳动成果来确定员工薪酬的工资制度。

  关键绩效指标的计分方法插图

  读了文章关键绩效指标的计分方法有什么相关的感受或者感悟没,都可以联系我们叙说。

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