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  G作为部门主管,心态就不正,没有做到公平、公正的原则,完全凭自己的主观意见。不能因为S、L是新员工,他们没有完成就可以打优秀;对于X就因为意见与主管不合,就被记为“一般”,把个人情感加入考核中;虽然D家庭条件困难,但是主管可以通过其他方式让他拿更高的绩效工资,而不应该这样出于同情而给他高评价;对于C主管不能为避免难堪,而给他的评价提高,如果C觉得难堪,他下次就可能做得更好。主管这样做不仅不会提高员工的工作积极性反而会让员工不思进取。因为不管是怎样的,反正都会是优秀、良好、一般,何不得过且过。

  总评价:流于形式,根本不能反映现场和绩效的真实状态,无法为下一步的工作和决策提供有价值的参考依据。浪费时间、情感和公共资源。具体问题:1、等级划分缺乏足够的依据,且划分过多,不易掌握。如,数量,两个选项就够了,即完成和未完成;超额的部分,按实际数量标注,以计算超额奖金;未完成定额的部分,按比例扣除相应工资或奖金。如,质量,也只有两个选项就够了,即合格与不合格;合格的可拿全额工资,出现不合格的,按实际数量扣除相应工资或奖金。如,合作态度,有合作与不合作,就够了;合作的可拿足额工资,不合作的按奖惩条例处理即可;是否合作的依据,应是实际工作状况,而不是是否有不同看法;换句话说,是否合作,不应以是否有意见为依据。由此可见,考核的内容、依据、评价标准等内容,一是不切实际,二是缺乏依据,三是随意性太强,缺乏可操作性。换个人来评价时,因定额模糊,结果就会大相径庭。2、是否完成了额外工作,不应成为绩效考核的主要内容,只能成为加分的项目,或者按奖惩条例另行评价。因为额外工作可能与本职工作无关,做得再多、再好,也与部门生产任务无关。新员工S和L的额外工作量偏多,是定额标准流于形式的明证。换句话说,相当于没有定额标准,只是主管一个人说了算。而大部分人都顺利地完成了主管交给的额外工作,说明大部分人除了完成本职工作之外,有大量的额外工作时间,或因技术熟练而提前完成了定额任务。由此可见,主管在工作安排上存在明显的漏洞。因为新员工技术并不熟练,所以在同样时间内所完成的任务肯定会少于熟练的老员工。这说明主管的管理能力偏低。3、随意性太强,不足以成为考核。如,因同情或为了避免难堪而擅自提高评价等级,完全失去了绩效考核的目的和意义。4、G做为主管,以弄虚作假的手段骗取员工的支持率,是工作能力低下的表现,丧失了继续从事主管工作的资格,不仅损害了公司、部门的利益,也损害了员工的感情,同时也把自己处于危险的境地。5、以蒙骗手段骗取上级的认可,可见有“上梁不正下梁歪”的现象。考核完全是一种形式,白白浪费了大量的时间、精力和公共资源。不如不搞了。

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