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关于企业实施绩效考核的一些建议1.如何留住人才的思想考核a)为员工制定发展规划，让员工在这里工作有一个明确的发展目标企业为每名员工做周密的职业生涯规划具有很大的意义。从员工的角度来看，如果他看不清在两三年后自己在公司的前途是怎样的，那么公司是很难或者根本就留不住员工。为员工做职业生涯规划，帮助员工成长发展，激励员工在这个企业中长期干下去，可以帮助企业留住优秀人才，b)做好员工绩效考核，促进企业和员工的共同发展要解决上述问题，首先管理人员必须明白考核工作的重要性，注重绩效考核工作的各个阶段的执行情况，从各个阶段着手解决，使绩效考核发挥其真正的作用，促进企业和员工的共同发展。1、尽量量化考核指标、完善考核标准古人云:“没有规矩,难成方圆”。在绩效考核中,应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准,完善企业的工作绩效评价系统,把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来,建立客观明确的考核标准,定量考核,用数据说话,以理服人。员工绩效考核指标必须根据工作分析而设,即由员工岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的要素并且必须对各指标的标准有一个清晰的界定。（1）量化考核指标根据具体岗位,建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系，考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主进行考核培训
合易认为：绩效考核，尤其是绩效考核实操过程中主要有8个方面的疑难点一点要注意：1、定性指标如何评分？ 360等太主观，已经被证明是行不通（人情分太多，基本流于形式）。科学的做法，一般采用5级评分法，区分要点，按照时间、数量、质量、成本四个维度，设定标准（专业级软件中可以达到8级甚至更多，信息化的好处，使绩效考核可以更精细），根据指标完成实绩，进行评分。2、考核中如何将公司业绩与个人业绩挂钩？ 公司考核与部门、员工考核不能很好地挂钩，意味着公司的目标无法得到执行，考核不能传导目标和压力，就失去了约束和激励力。怎么解决呢？提供几种办法：（1）强制分布：通过强制分布规则，硬性实现公司、部门、员工的业绩表现挂钩，并通过绩效得分和等级体现出来； （2）指标列入 （3）组织绩效列入 （4）组织绩效比例带入。后三种详细操作法，有暇另行细说。3、没有规划如何做指标？ 建议几点：（1）从零散资料中找线索。即便没有规划的企业，但会议纪要、各类任务安排、老板的讲话等，总是有的。即便没有书面的，老板脑袋中对要做什么，肯定是有方向思路的。把这些挖掘出来，加以提炼，公司级指标就有了；（2）访谈部门负责人、关键岗位、了解主要职责、任务、问题点，这些有了，部门岗位指标也就有来源了；（3）原来的考核资料，做得再差，多少会有些信息可用。4、指标评分方法（标准）有哪些？ 通常人们所说的评分方法（标准），应该包含两层含义：计分方法（及对应评分标准）和目标值。5、总部及分子公司间考核层级如何确定？ 如果实施二级考核，总部只考核职能部门和各分子公司经营层；各分子公司承接总部分解的目标，结合自身的指标，层层分解，建立自己内部的考核体系即可。6、如何从经营角度做绩效分析？ 好的绩效分析，其实就是简版的经营分析，这也是一些公司经营规划部门承担绩效推动责任的原因。7、如何分奖金（结合绩效）？ 一般公司会采用系数体现不同岗位差别，公式例：个人奖金=奖金总额X（奖金基数*岗位系数 / ∑（奖金基数*岗位系数））。8、能力该不该考核？能力属于任职资格内容，不应列入绩效考核内容。希望对您有帮助！
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