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  我刚刚入职乡镇卫生院三个月,在编,工资,财政拨款扣除五险一金五千多一点点,绩效,一个月两千左右。我是口腔科的,唯一好处没有夜班。临床和护士有夜班,不过他们的绩效在我们医院可以拿到五千左右,个人觉得他们工资很可观了。

  据了解,广东省的绩效奖是没有统一标准的,要求是发月工资的一至三倍,但实制上各个地方各个市县镇都有区别,一是各单位会根据年度考核等次发放,二是会根据地方财政经济能力水平发放,有钱的地方会按高倍数发放,财政差的会按低倍数发放。

  不同的部门有不同的指标。 绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准,用以绩效评价与业绩改善。 现在常用的绩效考核方法有:量表等级评分法、目标考核法、工作标准法、关键事件法、360度评估法、评语法、强迫选择法等。

  采取以考勤为主,与街道考核办抽查相结合的方法进行。考核由考核办负责,并指派专人对工作人员的实际出勤情况进行考核登记,并及时统计考核结果。出勤总分100分,人均基础分90分,然后按照以下的情况进行加减分:

  旷职,每半日扣5分;迟到,每次扣2分;早退,每次扣2分;事假,每月请事假不得超过3天,超过3天,每天扣2分;病假,需市级以上医院出具的证明有效,否则按旷工计。加班,每半日加1分,累计不超过10分。

  (二)业绩考核。

  平时主要考核每名人员承担的重点工作情况,并建立个人工作业绩档案;年度考核主要是依据个人工作业绩档案,最终确定个人年度工作业绩分值。

  1、平时考核。

  平时考核分为每月(季度)考核,平时考核占年度岗位绩效考核总分的70分。其中岗位绩效考核指标占30分;工作效率和效果占20分;综合素质和敬业精神占10分;思想品德占10分;廉洁自律作为限定年终考核等次指标,不占平时考核分值。

  完成领导交办的岗位职责以外的临时性工作任务,属于突发事件性质的工作,每增加1项加1分,加分不超过3分;属于一般性质的工作,减半赋分和加分。

  2、年度考核。

  由主管领导组织开展民主评议。民主评议占年度岗位绩效考核总分的30分。非窗口岗位工作的公务员,内部民主测评占30分。

  常见的绩效指标设计方法:

  1、关键绩效指标考核法(Key Performance Indicator,KPI);

  2、关键行为指标(KBI);

  3、平衡计分卡指标(BSC);

  4、目标指标(MBO)。

  绩效

  绩效,从管理学的角度看,是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上,但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。

  在确定了企业绩效等级以后,还应明确不同等级内员工绩效考核结果的分布情况,即每一等级内应有多少名员工或有百分之几的员工;通常来讲企业决定员工绩效分布时基本符合正太分布现象,即优秀的10~20%,中间的60~70%,而差的10%左右。严格的绩效分布一方面有利于对员工的绩效进行区分,另一方面也有利于消除绩效评价各方模糊业绩,使得被评价对象的评价结果趋中。

  绩效等级划分

  划分绩效考核等级主要有以下三种方式:

  (1)根据分数直接确定等级,这是很多企业开始尝试绩效管理时所普遍采用的方式。比如,规定“绩效考核分数大于等于90分为‘优秀’,低于90分达到80分为‘良好’,低于80分达到70分为‘合格’,低于70分达到60分为‘待改进’,低于60分为‘不合格’”。

  绩效等级划分

  这种划分方式对绩效考核的要求较高,只有大家都公平、公正、严格地对待绩效考核工作,评价标准合理、有效,绩效考核分数分值分布基本合理,才能将绩效考核区分等级,否则很难区分绩效考核等级,往往大家都是“优秀”,最终使得绩效考核流于形式。

  公立医院肯定有业绩要求的,绩效考核就是按照业绩要求来打分的。比如说完成了多少手术,抢救成功了多少危重病人,出院病人多少等等。

  医院绩效考核归绩效管理办公室管,如果医院规模较小,没有单独的绩效管理办公室,就有财务处专人负责。医院的绩效考核牵扯到方方面面,既有科室收入,也有科室治疗患者的含金量,又有成本的管控。怎么合理科学的进行绩效管理一直是医院管理探讨的问题。近些年,随着医保改革的不断深入,怎样控制单病种费用,怎么节约医保开支也是绩效管理考核的重要指标。绩效管理考核不是单一的绩效管理,是多学科多渠道的科学管理。

  一是清晰的绩效目标。对员工实行绩效管理的目的是为了让员工实现医院的目标和要求,所以,目标一定要清晰,医院要达到什么目标,就考核员工什么内容。

  二是量化的管理标准。在绩效管理中,考核的标准一定要客观公正,量化是最客观的表述方式。很多医院的绩效考核难以推行到位,都是因为标准太模糊,没有实施量化造成的。

  三是良好的职业化心态。绩效考核的推行要求医院必须具备相应的文化底蕴,要求员工具备一定的职业化素质。因为,优秀的员工并不惧怕考核,甚至欢迎考核。

  四是与员工核心利益挂钩。不与利益挂钩的绩效考核是没有意义的,考核必须与利益、绩效挂钩,才能够引起医院由上至下的重视和认真对待。

  五是管理层具有掌控性。绩效考核是医院的一种管理行为,是医院表达要求的方式,其过程必须为医院管理层所掌控。

  六是坚持“三重一轻”原则。绩效考核只有渗透到日常工作的每个环节当中,才能真正发挥效力:①重积累:平时的积累是绩效考核的基础;②重成效:只有让员工看到成效,才会促使他们产生进一步努力工作的动力;③重时效:在事情发生的时间内进行考核;④轻便简洁:复杂的绩效考核方式难以取得预期效果,尤其是对于中小医院,应该通过简单快捷的方式进行考核。

  答:平均绩效一般按照医疗、医技科室总绩效,除于总人数计算得来,公式如下:

  平均绩效=(临床科室绩效总额+医技科室绩效总额)/(临床科室总人数+医技科室总人数)医院绩效从全局方面是全院期望的结果,细化到各个科室,然后到医生及其他各职工。

  “医院工作量绩效方案”是一套以工作量(RBRVS,相对价值比率)为核算基础,以工作岗位、技术含量、风险程度、服务数量等业绩为主要依据,以工作效率和效益、工作质量、患者满意度等指标为综合考核体系,综合计量和评价的绩效分配体系。 “医院工作量绩效方案”绩效分配模式符合当前卫计委“九不准”相关政策规范,其又打破了常规的科室大锅饭绩效分配模式,能充分调动广大职工的积极性,并能充分发挥经济杠杆在医院管理的实际作用

  公立医院绩效考核,公立医院绩效考核指标插图

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