文章叙述了公司绩效考核细则,企业绩效考核细则相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。

  举制造业的实例吧!制造业的人员大致分为三类:

  1.一线操作工,2.带管理性质的普通管理人员(也称行政后勤人员包括财务、人事、技术、质量、仓库、采购等),3.主管以上的干部。一线操作工大部分使用的计件工资,只要计件单价定的相对合理,一线员工就会抢着做事情,主动提前上班干活,缺点是不顾质量,不重视现场管理等等,这个可以用积分制解决。难点是普通管理人员和主管以上干部,在大部分企业可以看到,这些人上下班是踩着点的,工作的积极性比一线员工差很多,这不是他们的问题,是我们机制上出了问题,坏制度让好人变懒。而这些人工作积极性和工作的成效又对整个工厂的效益起主要作用,于是就有考核,KPI、OKR、平衡计分卡、360度打分等等都用过,作用微乎其微,对这类考核为何没有作用分析的文章很多,不重复。我们经过多年探索找到了积分制绩效管理方法,普通管理人员一部分工资与公司的产量(销售额)挂钩,按部门核定绩效奖励,考核部门K指标,按K指标达成情况绩效奖励可以浮动,用积分软件来记录每个人的综合表现,用积分来分配绩效奖励,好处:1.软件记录的积分是公正公平公开的,做事越多,积分越高,对应奖励越多。

  2.主管有给下属奖扣分的权限,能对应到奖励,所以下属才会服从主管管理。

  3.因为有奖扣分,对协助完成K指标的其他部门可以奖扣分。

  4.数家实践证明按积分来分配,不会有任何矛盾。主管则主要用K指标直接对应奖励并加积分,直接面对员工薪酬和公司经营结果,总之这是一套给员工加薪不增加成本(工资费用率不变或降低)促进公司业绩增长(K指标提高)的积分制绩效管理方法,有兴趣可以免费送资料。

  1+2+2”,全称是“1+2+2”绩效考核体系,即1个绩效考核办法,经营业绩和风险管控责任2个考核细则,人力资源和存量资产优化配置2个指导意见。

  部门考核采取月积分的形式,本着公平、平等、互助、协作的原则,快速、全面、准确、客观的编辑方针制定编辑部绩效考核标准,细则如下:考核月度总分=职业技能基本分(30%)+工作绩效所得分(55%)+团队协作分(15%)

  考核分说明:

  薪水为基本工资加考核奖金的形式,基本工资+考核奖金

  如:张三的薪水结构为800元的基本工作与800元的考核奖金。则从上面的案例计算张三10月所得薪水为:800+800×85%=1480元

  1+2+2”,全称是“1+2+2”绩效考核体系,即1个绩效考核办法,经营业绩和风险管控责任2个考核细则,人力资源和存量资产优化配置2个指导意见

  如果希望绩效考核是有效的,对公司对员工都能起到积极作用就应该让员工知道。

  首先,公示公司绩效考核标准,意味着绩效考核标准是公开公平公正的。

  第二,员工知道绩效考核标准后,就会明白自己工作目标和努力的方向。

  第三,绩效考核过程中方便大家监督检查,促进绩效考核的有效落地。

  第四,有了公开公平公正的考核,促使大家有效提升个人绩效,从而整体提升团队和公司绩效。

  绩效考核方案的制定,能够不断的提高公司的管理水平、产品质量,降低生产经营成本和事故发生率,提供企业保持可持续发展的动力;又能够让员工更明确地了解自己的工作职责和工作目标,不断的提高员工的工作能力,提高工作业绩,提高员工工作的主动性和积极性,对企业与员工的发展都有重要的推动作用。

  部门主管绩效考核方案包含了行政总监、技术总监、市场总监、销售总监、生产总监、财务总监、人力资源部总监的绩效考核方案,以及产品经理、区域经理、大区经理、客户经理、项目经理、战略规划部经理、企业管理部经理、产品管理部经理的绩效考核方案,同时也包括了印刷主管、生产车间班组长、电话销售主管、网络营销主管、车间主任的绩效考核方案,是企业绩效管理人员的必备文件。

  这个问题比较大,不同行业不同企业要求不一样,第一次做绩效和第二次做绩效又不一样,企业不同发展阶段做绩效也不一样,所以关键在于思维方式,这里详细给你解读一下。

  一般一个好的绩效考核方案包含以下几个部分:

  一、目的

  目的就是为什么要做绩效,做绩效的动机是什么。目的可以是多维的,但不能太虚!比如为了合理评估每个人的岗位贡献价值,为了实现组织经营目标,为了进行战略解码,为了让管理者灵活运用绩效管理工具,还是为了解决上次绩效周期内遗留问题……

  目的不同决定了你接下来写方案的策略与重点!

  二、目标

  为了实现不同维度的目的,我们可以设多个目标,目标最好是符合Smart原则!比如如何实现战略解码,可以划分几个阶段目标:1、清晰的战略地图2、务实的战略宣贯与沟通3、可操作的战略行动策略。

  三、绩效工作计划

  围绕目标需要制定具体的绩效工作计划,工作计划一定要有行动策略和资源预算匹配!还要有个明确的任务排期!行动策略意味着你实现目标的步骤与方法,一定要可衡量,可采用OKR工具进行设计!资源和预算是做好绩效管理的核心和基础,没有资源和预算,绩效方案写的再好也白搭!

  四、绩效规则设计

  绩效规则包含:绩效考核主体是谁?责权利如何明确?考核周期、考核流程(PDCA)、考核评分规则、考核内容与指标设计、考核结果应用等等!

  五、绩效执行监控预案

  这是核心和重点,一般我们要考虑几点:1、绩效管理对管理者有什么好处?如何推行他们更容易接受。2、实际执行过程有可能出现的问题,如何解决?比如目标难以达成一致、管理者对考核规则有异议、绩效数据统计口径不一致等等,要提前想好解决对策。3、绩效管理预案。对于未知的问题,要有解决问题的预案与流程!比如在绩效宣贯会上,有部门领导有本位主义想法,是继续在会上争论还是有解决类似问题的流程?

  六、绩效提升与改进

  这是相对于第二次做绩效时,我们要对比第一次做绩效,我们都有哪些问题需要改进和提升,即是做绩效复盘与提升!记住要有数据和论据验证!有的时候还要参考行业数据,借鉴同行经验!

  七、附件

  1、《工作计划排期表》

  2、《绩效考核制度流程草案》

  3、《绩效诊断或复盘分析报告》

  以上只是基本的逻辑框架,实际运行要结合企业实际情况而定,最关键的是要与老板沟通多次,把目的和目标搞清楚才好写方案!

  绩效考核依据不同的单位或者企业都有所区别,归纳一般流程如下:

  1.人力资源部负责编制考评实施方案,设计考评工具,拟定考评计划,对各级考评者进行培训,并提出处理考评结果的应对措施,供考评委员会决策。

  2.各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。

  3.所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现(工作态度、工作能力)进行总结,核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。

  4.部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等,在对受评人各方面表现充分了解的基础上,负责进行客观、公正的考核评价,并指出对受评人的期望或工作建议,交部门上级主管审核。如果一个员工有双重直接主管,由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。

  5.主管负责与下属进行绩效面谈。当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后,员工可以保留自己的意见,但必须在考评表上签字。员工若对自己的考评结果有疑问,有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。对于派出外地工作的员工,反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。

  6.人力资源部负责收集、汇总所有考评结果,编制考评结果一览表,报公司考评委员会审核。

  7.考评委员会听取各部门的分别汇报,对重点结果进行讨论和平衡,纠正考评中的偏差,确定最后的评价结果。

  8.人力资源部负责整理最终考评结果,进行结果兑现,分类建立员工绩效考评档案。

  9.各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通,对受评人的工作表现达成一致意见,肯定受评人的优点所在,同时指出有待改进的问题和方向,双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划,提高个人及组织绩效。

  10.人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析,并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案,规划新的人力资源发展计划。

  制定一个完善的公司绩效考核管理办法的方法:

  1.确定实施绩效考核方案的时候,要得到公司管理层的授权,让更多的人参与其中,在制定考核方案的时候参考部门的意见。

  2.要引起公司管理层和部门经理足够的重视。

  3.在绩效考核制定之初,和各个部门进行沟通,直观的反映员工的工作状况,能够使绩效考核真正起到激励的作用。

  4.绩效考核方案应该能够让员工真正看到实惠,在基本工资和绩效工资划分的时候,根据职位的不同划分出不同的档次。   制定一个完善的公司绩效考核管理办法的流程:  1.取得高层的授权,从下而行的"吹风",作前期铺垫;   2.与各部门负责人进行初步的沟通,让各负责人根据部门岗位配置制定岗位职责;  3.让各负责人根据岗位职责草拟各岗位考核目标、内容、考核方法和数据来源;   4. 制定绩效考核制度草案,交各部门进行审阅和讨论,无意见后整理交领导层审批;

  5.绩效考核的实施效果验证、持续改进;   绩效管理  是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

  1.医疗卫生机构绩效考核的提出

  2009年《中共中央 国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》(中发〔2009〕6 号)明确提出建立高效规范的医药卫生机构运行机制,加强基层医疗卫生机构、公共卫生机构及公立医院的绩效考核。

  要求基层医疗卫生机构加强和完善内部管理,建立以服务质量为核心、以岗位责任和绩效为基础的考核与激励制度,形成保障公平效率的长效机制。《“十二五”期间深化医药卫生体制改革规划暨实施方案》(国发〔2012〕11号)进一步强调建立科学的医疗机构分类评价体系。

  党的十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》对加快公立医院改革、落实政府责任、建立科学的医疗绩效评价机制做出部署。

  2.基层医疗卫生机构绩效考核政策

  为配合公共卫生与基层医疗卫生机构实施绩效工资政策,原卫生部人事司于2010年制定出台《关于卫生事业单位实施绩效考核的指导意见》(卫人发〔2010〕98号),该文件分别对公共卫生机构、基层医疗卫生机构、公立医院3类卫生事业单位提出不同的绩效考核内容。

  其中,针对基层医疗卫生机构的绩效考核提出应体现履行基本公共卫生服务与基本医疗服务职能、综合管理和服务对象满意度等方面情况。基本公共卫生服务职能具体考核国家基本公共卫生服务项目开展数量、质量等;基本医疗服务职能具体考核医疗工作效率、医疗质量、合理用药及医疗费用控制等。

  公司绩效考核细则,企业绩效考核细则插图

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