文章叙述了公司绩效考核管理办法,公司绩效考核管理办法及相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。

  为了提高管理人员的责任心和工作效率,结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下:    一、考核原则:    公开、公平、公正、简捷、实事求是;    二、考核对象:    中层以上管理人员和专业技术人员。    三、考核依据:    本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。    四、考核权重:    考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核,即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%,上一级主管(即公司分管领导)占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。    五、考核流程:    被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管,直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导,上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部,由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。    六、考核比例:    集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%,根据每月考核结果在工资中兑现;各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%,根据每月考核结果在工资中兑现;考核在95分(包括本数)以上绩效工资为全额工资;95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算,得出分值对应的金额。    七、年度考核:    集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理(包括项目总经理)、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核,完成年度目标责任制中的各项指标全额发放,具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。    八、考核反馈:    1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话,指出问题,说明原因,以便改进工作。    2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中,要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。

  绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法,对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。

  如对企业员工是指对企业员工考核指标执行,就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定,以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。

  财务人员绩效考核方案如下:

  1、财务人员基本技能的考核,作为财务人员,必须具备财务方面过硬的技能。

  2、财务工作差错率的考核,财务是一项非常细致的工作,帐目的管理必须非常清楚明了。

  3、各种财务报表的建立和管理,财务人员必须根据公司的要求建立各种相应的报表和台帐,相关部门将对坏帐率进行考核。

  4、公司各项资金的管理。

  5、员工工资发放时间的考核,财务人员应在规定时间内完成工资的结算,并按照制度要求准时发放工资。

  6、公司各种固定资产的统计。

  7、工作纪律,由于财务工作的特殊性,因此对所有财务工作者的工作纪律将会有比较高的要求。 目标管理,对财务人员的考核,必须将财务和非财务性指标充分的量化,实行月度考核制度,每月考核财务人员的目标完成情况和差错率等财务人员的专业能力与素质。 在此基础上,还应组织专门的考核小组对财务人员进行专业的年终考核,考核小组由人力资源部牵头,会同其它部门精英,同时外聘财务专家。考核小组大约有10人左右,将对财务人员的个人能力和专业素质进行全面的考核,对财务人员的工作完成情况进行更加全面的评估,考核结果将由其他人员进行统计汇总,以保证考核工作的公平、公正。

  1、公平原则

  公平是确立和推行人员考绩制度的前提。

  2、严格原则

  考绩不严格,就会流于形式,形同虚设。

  3、单头考评的原则

  对各级职工的考评,都必须由被考评者的“直接上级”进行。

  4、结果公开原则

  考绩的结论应对本人公开,这是保证考绩民主的重要手段。

  5、结合奖惩原则

  依据考绩的结果,应根据工作成绩的大小、好坏,有赏有罚,有升有降,而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。

  6、客观考评的原则

  人事考评应当根据明确规定的考评标准,针对客观考评资料进行评价,尽量避免渗入主观性和感情色彩。

  7、反馈的原则

  考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人,否则就起不到考评的教育作用。

  8、差别的原则

  考核的等级之间应当有鲜明的差别界限,针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别,使考评带有刺激性,鼓励职工的上进心。

  1、要做绩效面谈,必然要明白什么是绩效管理。绩效管理,是为了让管理者与员工达成组织的目标,共同参与的一个过程,包括了绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用和绩效结果提升的持续循环的过程。

  2、面谈准备,首先是部门员工的粗盘点,从整体上对组织的员工进行分析。一般可以按照能力和意愿将员工划分为四象限,每个象限的员工的沟通方式和要求都不一样,需要管理者能深入的了解员工的潜力和能力。然后是面谈准备,包括会议室预定,员工个人绩效计划与结果的打印,以及相关的绩效证据收集,这些是为了让绩效沟通的整个过程更加高效。最后则是预见员工可能会产生的问题清单。

  3、工作业绩的综合完成情况是进行绩效面谈时最为重要的内容,在面谈时应将评估结果及时反馈给员工,如果员工对绩效评估的结果有异议,则需要和员工一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准,并详细地向员工介绍绩效评估的理由。通过对绩效结果的反馈,总结绩效达成的经验,找出绩效未能有效达成的原因,为以后更好地完成工作打下基础。

  (1)尽量客观。尽量使用相对客观的数据来展现员工的真实表现状况。遇到不易统计的绩效管理,尽量将其细化,然后用细化后的标准来衡量。千万不要粗放的评判一个员工,这样的绩效既浪费时间,也浪费资源。

  (2)公平。每个人来公司都是为了赚工资的,并不是来这里受气的。你不能因为一个人的能力强就给他的考核目标很高,而对于其他员工则要求较低。比方说,这里有个销售员工,因为销售能力突出,你就给他的绩效目标是100万元,而到了其他员工那里则是50万元。这样明显的不公平性会降低员工的积极性,最终离职告终。

  (3)一致性。这也就意味着绩效目标不要变化太快。比如说公司前年的销售额为1000万元,而去年则变成了2000万元,到了今年则变成了4000万元。如果公司相应的销售人员增加了还是可以挑战的,但是在员工人数不变的情况下,业绩目标大幅提高,可能会让员工觉得这是天方夜谭。

  (4)公开性。每个人的绩效至少自己部门的人是要彼此清楚的,我们不能人事部门自己统计,到最后直接公布目标,省去了中间的公开环节,这会让人感觉里边“有鬼”。

  检验绩效考核长期效果,需回归企业的“寻源思维”,即:

  1、通过市场的认可情况进行验证,如组织的外部市场成果:营业收入、利润等,此为长远层面;

  2、至于内部近期层面,可以通过组织总体的关键管理指标进行评估(不同的行业,具体指标不尽相同):如员工流失率、员工满意度、质量、交期、客户满意度等等。

  教师绩效考核的八种方法如下,主要采取家长座谈、学生评教、教师互评、问卷调查等方式进行评估:

  忠诚党的教育事业,遵守教师职业道德规范,没有体罚或变相体罚学生的行为,没有赌博行为,不擅自兜售教辅资料,进行有偿家教,不存在道德品质败坏或作风不正派,6承担学校分派的任务,遵守学校规章制度,工作认真,不参加非法组织,通过网络等媒体散布反言论。

  公司绩效考核方式不合理解决方式有两个:

  一是向公司绩效考核小组提出申诉,按照公司绩效考核的标准及申诉流程,提出自己的申诉理由,让公司绩效考核小组出具合理或者不合理意见,如果双方达成一致,就依据绩效考核小组的意见解决;

  二是向公司的上级部门进行反馈,最终的结果是以上级部门的意见为准。

  1、根据绩效考评目的和对象,查阅工作岗位说明书,通过必要的现场调查,详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料;

  2、列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标,并进行初步筛选; 3、用简洁精练的语言或计算公式,对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延,做出准确的界定;

  4、根据调查的目的和单位的具体情况,确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围,以及具体的实施步骤和方法;

  5、设计调查问卷,将需要调查的内容,以一定的格式编制成问卷;

  6、发放调查问卷,通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者,选择的渠道应是可靠的;

  7、回收调查问卷;

  8、进行整理汇总和统计分析,取得最后的调查结果。

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