文章叙述了公司绩效考核方案范本,企业绩效考核方案范本相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。
一套完整的绩效考核体系至少应包含以下几个方面的内容：
1.岗位分析；
2.绩效考核方案设计；
3.绩效考核方案试运行（需要强调的一点是一定要进行考核结果反馈，这一点很重要）；
4.运行一段时间之后，有必要进行一次员工满意度调查，以了解员工对此绩效考核方案的意见；
5.待满意度调查分析之后，适当的对绩效考核方案进行修改，再正式发布实施。
绩效考核方案的制定，能够不断的提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供企业保持可持续发展的动力；又能够让员工更明确地了解自己的工作职责和工作目标，不断的提高员工的工作能力，提高工作业绩，提高员工工作的主动性和积极性，对企业与员工的发展都有重要的推动作用。
部门主管绩效考核方案包含了行政总监、技术总监、市场总监、销售总监、生产总监、财务总监、人力资源部总监的绩效考核方案，以及产品经理、区域经理、大区经理、客户经理、项目经理、战略规划部经理、企业管理部经理、产品管理部经理的绩效考核方案，同时也包括了印刷主管、生产车间班组长、电话销售主管、网络营销主管、车间主任的绩效考核方案，是企业绩效管理人员的必备文件。
举例说明： 车间主任绩效考核办法 一目的：为加强车间管理，调动广大员工工作积极性，提高责任心，稳定产品产量、提高产品质量与效益，制定本办法。 二适用范围：生产部所属各车间主任（含副主任）。 三考核方式： 1、车间主任的工资分为基本工资和岗位工资，其中，基本工资占工资总额的80%，岗位工资占20%，岗位工资与考核挂勾。考核实行月考核月兑现。 2、 考核权重为100%，其中生产计划完成率占25%；安全文明生产占20%；生产质量占20%；成本管理占20%；内部管理占15%。 3、 工资计算方法：工资总额=基本工资+（岗位工资*考核系数）。如某车间主任工资总额为3000元，其基本工资为2400元，岗位工资为600元，当月考核系数为90%，其当月考核后工资总额=2400元+（600*90%）=2940元。 三 考核内容 1、生产计划完成率，占25%，以产品转入下车间或成品库为准。未完成计划，每低11%扣1分；延误交货期1天扣5分以上。超计划完成任务的，每超过1%加1分。此项考核由生产部调度进行汇总。 2、安全文明生产，占20%，以是否健全安全责任制，开展安全活动，是否有专人负责安全、安全教育、安全监督、安全事故发生率、车间清洁卫生、现场物料、半成品堆放是否符合要求进行考核，如出现重大安全事故（发生人员伤亡），此项考核不得分，由生产部结合企管办综合评分。 3、生产质量，占20%。批次合格率100%为满分20分，每低1%扣1分，扣完为止；如出现重大质量事故（损失价值在1000元以上），此项不得分，由品控部评分。 4、成本管理，占20%，由财务部核定标准成本（包括单件物料加工成本、车间物耗标准）及工时定额，实际成本在标准成本-1%+1%以内，得15分；在允许范围内，每降低1%加1分；每超过1%，扣1分，扣完为止。如出现较大浪费（含人、材、物，且损失金额在1000元以上），此项不得分，由财务评分 内部管理，占15%，以培训落实、会议组织情况、报表规范与完善、规章制度执行、办公室规范、员工违纪次数频率等进行考核，由生产部结合人力资源部评分。
绩效考核表的设计
（1）绩效考核表设计规范：绩效考核表是绩效考核的直接工具，也是前期绩效考核准备工作成果的直接表现，所以绩效考核表的设计影响绩效考核工作的结果。绩效考核表设计应注意以下四点：
①考核表单设计的总体风格应参考企业现有表单的文化元素；
②考核指标应尽量量化并体现公司经营目标；
③考核方案注重指标和权重及考核结果；
④考核方案实施前较好地征求了被考核部门领导及员工的意见与建议。
教师绩效考核方案的优点是可以提高教学的成绩，也可以有效提高学生的成绩，缺点是会导致一些教师选择不择手段进行教学培训。
这个问题比较大，不同行业不同企业要求不一样，第一次做绩效和第二次做绩效又不一样，企业不同发展阶段做绩效也不一样，所以关键在于思维方式，这里详细给你解读一下。
一般一个好的绩效考核方案包含以下几个部分:
一、目的
目的就是为什么要做绩效，做绩效的动机是什么。目的可以是多维的，但不能太虚！比如为了合理评估每个人的岗位贡献价值，为了实现组织经营目标，为了进行战略解码，为了让管理者灵活运用绩效管理工具，还是为了解决上次绩效周期内遗留问题……
目的不同决定了你接下来写方案的策略与重点！
二、目标
为了实现不同维度的目的，我们可以设多个目标，目标最好是符合Smart原则！比如如何实现战略解码，可以划分几个阶段目标:1、清晰的战略地图2、务实的战略宣贯与沟通3、可操作的战略行动策略。
三、绩效工作计划
围绕目标需要制定具体的绩效工作计划，工作计划一定要有行动策略和资源预算匹配！还要有个明确的任务排期！行动策略意味着你实现目标的步骤与方法，一定要可衡量，可采用OKR工具进行设计！资源和预算是做好绩效管理的核心和基础，没有资源和预算，绩效方案写的再好也白搭！
四、绩效规则设计
绩效规则包含:绩效考核主体是谁？责权利如何明确？考核周期、考核流程（PDCA）、考核评分规则、考核内容与指标设计、考核结果应用等等！
五、绩效执行监控预案
这是核心和重点，一般我们要考虑几点:1、绩效管理对管理者有什么好处？如何推行他们更容易接受。2、实际执行过程有可能出现的问题，如何解决？比如目标难以达成一致、管理者对考核规则有异议、绩效数据统计口径不一致等等，要提前想好解决对策。3、绩效管理预案。对于未知的问题，要有解决问题的预案与流程！比如在绩效宣贯会上，有部门领导有本位主义想法，是继续在会上争论还是有解决类似问题的流程？
六、绩效提升与改进
这是相对于第二次做绩效时，我们要对比第一次做绩效，我们都有哪些问题需要改进和提升，即是做绩效复盘与提升！记住要有数据和论据验证！有的时候还要参考行业数据，借鉴同行经验！
七、附件
1、《工作计划排期表》
2、《绩效考核制度流程草案》
3、《绩效诊断或复盘分析报告》
以上只是基本的逻辑框架，实际运行要结合企业实际情况而定，最关键的是要与老板沟通多次，把目的和目标搞清楚才好写方案！
XX乡绩效考核实施方案，分为两大模块，分别为乡机关内部考核办法和村委会干部考核办法。
1、乡机关内部考核办法的考核对象为全乡干职工（具体详见本方案第三条第一款），考核方式为每周一通报，全年总评比。
2、村委会干部考核对象为村委会书记／主任及其他村委干部（具体详见本方案第三条第一款），考核方式为每月一通报，每季一排位，全年总评比。
3、考核分值将直接与绩效考核奖金挂钩，为绩效考核奖金发放的主要依据。
4、乡机关内部考核模块总分150分，
5、村委会干部考核模块总分150分。
6、相关系数和驻村基础分值：
6.1驻村基础分值：
6.3业务系数：
（7、分值计算方法：
7.1乡干职工分值计算方法：
7.2村委会分值计算方法：
（二）乡机关内部考核办法（150分）
1、坐班执勤制度：
1.1坐班执勤计分规则：
1.2、缺勤减免制度：
2、微信管理制度
2.1、实名制扣分：
2.2、未回复扣分：
2.3、违规信息扣分：
3、参会和集体活动制度
3．1、参会制度：
3.2、集体活动制度：
4、任务完成积分制度
4.1、任务等级和分值：
4.2、未完成任务扣分认定：
4.3、滞留工作重复扣分机制：
4.4阶段性工作连续两周末位扣分制：
5、卫生管理制度：
6、通报扣分制度
6.1日常工作滞后被上级主管部门通报：
6.2排名倒数后三位被上级主管部门通报：
6.3上级督察通报扣分：
6.4其他扣分：
7、加分制度
7.1、考核表彰迎检加分。
7.2、急难险重加分项：
7．3、民主测评加分：
7.4、为了确保绩效考核的及时统计，
8、结果运用及考评纪律
刚刚开始做绩效考核，不需要很复杂的方案。
一、先找出每个部门的关键业绩指标KPI（可根据公司的年度指标来设定），并设定目标值。
二、设定权重、考核标准或评分标准。根据指标的重要性设定权重分比例，根据完成情况，按照评分标准进行评分。
三、得出每个部门的绩效分之后，就可以计算每个部门的绩效奖金。具体挂多少奖金、怎么挂由你自己斟酌了。
四、最好以正激励为主，这样容易调动部门、员工的积极性。运行之后，从中发现问题，不断完善绩效方案。
五、没有最好的绩效方案，适合自己公司的才是最好的。
希望我的回答对你有帮助。
<员工绩效考核方案> 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表： 考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核 分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁 分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁 分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁 考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核 职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁 分公司副总经理以下人员的考核 部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理 部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定 技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定 注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。 七、考核标准 人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下： 各类员工考核权重比例图： 考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类 业绩考核约占70％50％40％ 能力考核约占15％30％30％ 态度考核约占15％20％30％ 员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分 八、考核表 1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。 2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。 九、考核评价 1、考核结果的等级评定： 全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定： 等级特优秀优秀中等有待提高急需提高 考核总分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下 2、考核等级比例控制： 为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例： 特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％ 优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％ 中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％ 有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％ 急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％ 注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据 十、考核程序 考核的一般操作程序： 1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估 2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 补充建议： 当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时： 1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评 2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况 3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表” 当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时 1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表” 2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。 十一、考核申诉 1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。 2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。 3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。 十二、考核与奖惩 1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下： ①特优员工：原则上岗位津贴上调一级 ②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理 ③中等员工：岗位津贴不作调整. ④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。 ⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。 2、年度考核为“有待提高类”员工的处理 ①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理 ②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。 ③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。 3、年度考核为“急需提高类”员工的处理 ①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。 ②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级 ③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。 十三、附则 1、本制度的解释权归人力资源部。 2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。 3、本制度生效时间为2000年1月10日。
读了文章公司绩效考核方案范本,企业绩效考核方案范本有什么相关的感受或者感悟没，都可以联系我们叙说。
