公司绩效考核方案不合,为什么还是有很多人宁

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　　问题没有标准答案

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　　我在企业里做人力资源工作十多年了。人力资源一般来说有六大模块：人力规划、招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系。说实话，最难做好但又最有含金量的模块就是绩效考核。

　　不管在什么类型的企业，不论性质、不管规模大小，绩效管理能够起到实质成效的企业微乎其微，能不沦为形式、起到些微的监督和激励作用就不错了。

　　为什么绩效考核难做呢？主要有三个原因：

　　第一、绩效考核是“拿来主义”。有些企业的领导头脑一热，看见别的公司在搞绩效考核，就给人力资源部下指示限期也要出台绩效考核办法。人力资源部为了完成任务，去网上下载一些绩效考核的模板和文档，修改拼凑一下就出台办法了。这些办法不符合所在企业的实际情况，推行起来根本无法落地。

　　第二、绩效考核没有打破大锅饭，依旧是“平均主义”。绩效考核的本质是根据部门员工的实际工作表现，排排坐，吃果果。但在具体的执行层面上，人力资源部只不过是组织者的角色，具体的考核要由部门负责人去完成。而一些部门经理和主管在考核打分中不能给员工间拉开差距，充当好老人，无法公正客观的反应真实情况。

　　第三、绩效考核的激励力度小。绩效考核要想真正发挥作用，必须是胡萝卜+大棒的政策，确确实实能够引发员工的痛点。而在有些企业中，存在雷声大雨点小的情形，激励的力度有限，考核就不可能发挥功效。

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