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  我在企业里做人力资源工作十多年了。人力资源一般来说有六大模块:人力规划、招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系。说实话,最难做好但又最有含金量的模块就是绩效考核。

  不管在什么类型的企业,不论性质、不管规模大小,绩效管理能够起到实质成效的企业微乎其微,能不沦为形式、起到些微的监督和激励作用就不错了。

  为什么绩效考核难做呢?主要有三个原因:

  第一、绩效考核是“拿来主义”。有些企业的领导头脑一热,看见别的公司在搞绩效考核,就给人力资源部下指示限期也要出台绩效考核办法。人力资源部为了完成任务,去网上下载一些绩效考核的模板和文档,修改拼凑一下就出台办法了。这些办法不符合所在企业的实际情况,推行起来根本无法落地。

  第二、绩效考核没有打破大锅饭,依旧是“平均主义”。绩效考核的本质是根据部门员工的实际工作表现,排排坐,吃果果。但在具体的执行层面上,人力资源部只不过是组织者的角色,具体的考核要由部门负责人去完成。而一些部门经理和主管在考核打分中不能给员工间拉开差距,充当好老人,无法公正客观的反应真实情况。

  第三、绩效考核的激励力度小。绩效考核要想真正发挥作用,必须是胡萝卜+大棒的政策,确确实实能够引发员工的痛点。而在有些企业中,存在雷声大雨点小的情形,激励的力度有限,考核就不可能发挥功效。

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  公司绩效考核方案不合,为什么还是有很多人宁插图

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