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  公司绩效考核的门槛儿指标,是指绩效考核的最低指标。

  每家绩效考核标准不同,一般分为工作内容或贡献,个人提升及成长,下一年度规划等,具体可按照公司要求细分

  2019年企业绩效评价标准值由国院国资委考核分配局根据《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》,依据全国国有企业有关财务数据、国家统计部门有关统计资料、各行业协会有关运行材料等,结合对2018年度国民经济各行业运行情况的客观分析。<br>运用数理统计方法测算编制2019年企业绩效评价标准值的行业划分以《企业绩效评价行业基本分类》为基本依据,共包括10个大类、52个中类和110个小类。

  部分细分行业企业在开展绩效评价工作时,可从附录《企业绩效评价行业基本分类与代码对照表》中查找被评价企业的所属行业,以准确选择评价标准。

  为满足企业开展国际国内对标工作需要,我们除测算编制了22个评价指标的标准值外,还对每个行业以“补充资料”形式提供了存货周转率、两金占流动资产比重、成本费用占营业总收入比重、经济增加值率、EBITDA率、资本积累率6个指标数据。

  不同的企业确定的权重内容和系数都不一样。

  主要有: 1)通过模糊评价来确定权重。

  先确定企业KPI(关键绩效指标)中与考核相关的指标,如销售收入、经营利润、成本、费用等,然后利用评价的办法(可以设定很好、好、一般、差、很差几个档),然后利用模糊数学(线性代数矩阵)计算各指标的权重。

  2)通过专家打分的办法确定权重。

  在设计的表内划勾,例如: 项目名称 程度 结果 80% 60% 40% 20% 销售额 资金投入 成本消耗 。

  。

  。

  3)利用问卷调查方式确定权重。

  把问卷结果进行统计,排除顺序,确定权重。

  无论用哪种方法确定的权重,系数合计必须等于1. 各项费用

  监测指标 就是监控与预测各项事物的发展态势的一个综合指数. 比如城市环境的监测指标监测项目包括: 可吸入颗粒物浓度年均值 二氧化硫浓度年均值 二氧化氮浓度年均值 集中式饮用水水源地水质达标率 城市水域功能区水质达标率 区域环境噪声平均值 交通干线噪声平均值 汽车尾气排放达标率 工业企业排放达标率。

  考核指标,就是将工作过程中的表现,用科学方式结合组织特性划分项目与标准,用求得量化的考证,使之达到提高绩效的目的。一般情况下来说,考核的主要指标是指跟考核主要相关专业知识内容挂钩的一些标准性的内容指标。

  不同的部门有不同的指标。 绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准,用以绩效评价与业绩改善。 现在常用的绩效考核方法有:量表等级评分法、目标考核法、工作标准法、关键事件法、360度评估法、评语法、强迫选择法等。

  企业评价指标是企业绩效评价内容的载体,也是企业绩效评价内容的外在表现,它围绕着企业绩效的四个部分,建立逻辑严密、相互联系、互为补充的体系结构。企业绩效评价指标是企业绩效评价内容的具体体现,企业绩效评价的综合结果也产生于企业绩效的四个主要方面。

  评价指标分别按财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况和发展能力状况设计。我国设计的工商类竞争性企业的企业绩效评价指标体系见下表。

  工商类竞争性企业绩效评价指标体系内容

  财务效益状况

  基本指标:净资产收益率,总资产报酬率

  修正指标:资本保值增值率,销售利润率(营业利润率),成本费用利润率

  资产营运状况

  基本指标:总资产周转率,流动资产周转率

  修正指标:存货周转率,应收帐款周转率,不良资产周转率,资产损失比率

  偿债能力状况

  基本指标:资产负债率,已获利息倍数

  修正指标:流动比率、速动比率、现金流动负债比率、长期资产适合率、经营亏损挂帐比率

  发展能力状况

  基本指标:销售(营业)增长率、资本积累率

  修正指标:总资产增长率、固定资产增长率、三年利润平均增长率、三年资本平均增长率

  以上各项评价体系内容还包括评议指标:

  1、领导班子基本素质

  2、产品市场占有能力(服务满意度)

  3、基础管理比较水平

  4、在岗员工素质状况

  5、技术装备更新水平(服务硬环境)

  6、行业或区域影响力

  7、行业经营发展策略

  8、长期发展能力预测

  1、企业原景与战略

  2、 企业目标(中长期目标,包括相关方包括股东收益成长,培养客户,协助供应商发展,雇员个人价值的实现,承担社会责任等)

  3、绩效计划

  4、绩效考核流程与考核机制

  5、绩效辅导与绩效改进

  6、 绩效考核结果的应用

  7、 绩效优化机制

  8、 绩效文化

  绩效考评一般包含三个组成部分:

  1、 绩效定义。

  绩效定义对于员工来说就是确定了它们的行为方向和所要到达的目标, 同时也是考核标准, 这是进行绩效考评的关键和基础。

  对于绩效的定义应该是全面综合性的指标, 并与企业战略确定的方向一致, 一面员工的努力方向有所偏差。

  2、 绩效考评。

  在绩效定义的基础上制定出一个健全合理的考评方案并实施。 考评方案包括考评的内容、 方法、 程序、 组织者、 考评结果的统计处理等。

  3、 绩效反馈。

  即向考评的员工反馈考评结果。 通过反馈可以使上下级之间就员工的工作情况进行沟通, 对不足之处提出针对性的改善措施。

  绩效考评的条件:

  从广义上说,绩效考评贯穿于销售管理过程的始终。要想有效地开展绩效考评,必须具备以下三个基本前提条件:

  1、必须要有明确的绩效考评标准

  明确的标准是实施有效评价的首要前提。考评标准是评价销售业绩的基本依据。它主要包括销售人员的个人应该完成销售目标的数量、质量和时限要求,以及进行考评选取的评价尺度等。

  制定考评标准时,应该注意以下几个问题:

  第一,考评的项目名称、计量单位、成绩计算方法应与销售目标体系相一致,以避免混乱。

  第二,评级尺度要明确。修改考评内容时,让考评内容更加明确,能够量化的尽可能做到量化,这样可以让考评人能够更加准确地进行考评。对每个销售人员而言,企业都会对它做的事情抱有期望和要求。

  这种期望大致可以分为两个方面:一方面是对工作成绩的期望,另一方面是对能力水平的期望。前者称为职务标准,是考评业绩的尺度;后者称职能条件,是考评工作能力的标准。这两种标准都要依据每个销售人员或销售队伍的工作性质和职能资格等级来加以正确制定。

  第三,制定各种考评标准时,要充分利用集体智慧,让被考评者也参与考评标准的制定,这样才能做到客观公正。

  第四,选择绝对考评标准。避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评,尽可能让同一考评人进行考评,这样员工之间的考评结果就有了可比性。避免对不同职务的员工的考评结果进行比较,因为不同职务的人的考评人不同,所以不同职务之间的比较意义不大。因为存在销售区域潜力及资历等方面的差异,以销售人员之间相互比较为基础的考评就缺乏合理性。因此相对标准可能既损害销售队伍的团结,又不能正确判断销售人员的实际能力和业绩。

  2、必须要有完整的信息

  要对销售人员进行有效考评,就必须充分掌握相关信息,这些信息必须能够全面、准确地反映实际状况与预定标准之间的差异程度。信息不完整,就不能形成有效的绩效考评。所以,绩效考评必须要有足够的、准确的信息供给。

  保证完整而必要的信息供给要求销售人员做好日常工作纪录。销售信息主要来源于销售报表、销售发票、销售访问纪录、销售费用账单等。

  公司一方面要依据考评的目的和标准,将各种记录分门别类整理好,并督促有关人员及时、如实地填制各类记录报告。另一方面则要建立起完善的信息系统,科学地处理各类数据,以得出正确的考评结论。

  3、必须要有科学权威的考评组织

  考评组织包括考评人员和考评方式。不管考评制度如何完善,如果考评人员缺乏必要的培训,也决不会有效运用这一制度。有效的考评组织应该兼具权威性与科学性。

  考评组织的权威性要求考评人员应该是作风严谨、坚持原则、精通业务并且值得信赖的。考评人员依据管理层次的不同可分为决策层、协调层和执行层等三个层次。

  决策层一般指企业决策者,协调层一般指区域销售经理等人员,执行层一般指销售人员的直属上级。

  考评组织的科学性源于对考评人员坚持不断地加以培训。

  考评培训的主要目的是:统一调整考评人员使用的评定标准;明确考评规则;加深对考评方法的理解;加深对考评制度及目的的理解等。

  绩效考评的方法:

  1、等级评估法

  等级评估法是绩效考评中常用的一种方法。根据工作分析,将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块,在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时,将标准分为几个等级选项,如“优、良、合格、不合格”等,考评人根据被考评人的实际工作表现,对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考评成绩。

  2、目标考评法

  目标考评法是根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考评方式。在开始工作之前,考评人和被考评人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考评的标准达成一致。在时间期限结束时,考评人根据被考评人的工作状况及原先制定的考评标准来进行考评。目标考评法适合于企业中试行目标管理的项目。

  3、序列比较法

  序列比较法是对相同职务员工进行考核的一种方法。

  在考评之前,首先要确定考评的模块,但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考评模块中进行比较,根据他们的工作状况排列顺序,工作较好的排名在前,工作较差的排名在后。最后,将每位员工几个模块的排序数字相加,就是该员工的考评结果。总数越小,绩效考评成绩越好。

  4、相对比较法

  与序列比较法相仿,它也是对相同职务员工进行考核的一种方法。所不同的是,它是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后,工作较好的员工记“1”,工作较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后,将每个人的成绩进行相加,总数越大,绩效考评的成绩越好。与序列比较法相比,相对比较法每次比较的员工不宜过多,范围在五至十名即可。

  5、小组评价法

  小组评价法是指由两名以上熟悉该员工工作的经理,组成评价小组进行绩效考评的方法。小组评价法的优点是操作简单,省时省力,缺点是容易使评价标准模糊,主观性强。为了提高小组评价的可靠性,在进行小组评价之前,应该向员工公布考评的内容、依据和标准。在评价结束后,要向员工讲明评价的结果。在使用小组评价法时,最好和员工个人评价结合进行。当小组评价和个人评价结果差距较大时,为了防止考评偏差,评价小组成员应该首先了解员工的具体工作表现和工作业绩,然后在做出评价决定。

  6、重要事件法

  考评人在平时注意收集被考评人的“重要事件”,这里的“重要事件”是指被考评人的优秀表现和不良表现,对这些表现要形成书面记录。对普通的工作行为则不必进行记录。根据这些书面记录进行整理和分析,最终形成考评结果。该考评方法一般不单独使用。

  7、评语法

  评语法是指由考评人撰写一段评语来对被考评人进行评价的一种方法。评语的内容包括被考评人的工作业绩、工作表现、优缺点和需努力的方向。评语法在我国应用得非常广泛。由于该考评方法主观性强,最好不要单独使用。

  8、强制比例法

  强制比例法可以有效地避免由于考评人的个人因素而产生的考评误差。根据正态分布原理,优秀的员工和不合格的员工的比例应该基本相同,大部分员工应该属于工作表现一般的员工。所以,在考评分布中,可以强制规定优秀人员的人数和不合格人员的人数。比如,优秀员工和不合格员工的比例均占20%,其它60%属于普通员工。强制比例法适合相同职务员工较多的情况。

  9、情境模拟法

  情境模拟法是一种模拟工作考评方法。它要求员工在评价小组人员面前完成类似于实际工作中可能遇到的活动,评价小组根据完成的情况对被考评人的工作能力进行考评。它是一种针对工作潜力的一种考评方法。

  10、综合法

  综合法顾名思义,就是将各类绩效考评的方法进行综合运用,以提高绩效考评结果的客观性和可信度。在实际工作中,很少有企业使用单独一种考评方法来实施绩效考评工作。

  总结:方法很多,但一定要根据企业的实际情况来制定适合自己的绩效考评方法,否则就会影响会员的积极性,并起到反向作用。

  五种,分为关键绩效指标考核法、目标管理考核方法、平衡积计分法、全方位绩效评估反馈制度、主管述职评价方法。

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  读了文章公司绩效考核指标,公司绩效考核指标有哪些有什么相关的感受或者感悟没,都可以联系我们叙说。

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