文章叙述了公司绩效考核分析,公司绩效考评相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。

  绩效考评,是人力资源管理的核心职能之一,是指评定者运用科学的方法、标准和程序,对行为主体的与评定任务有关的绩效信息(业绩、成就和实际作为等)进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合,并尽可能做出准确评价的过程。

  任务绩效是指与工作产出直接相关的,能够直接对其工作结果进行评价的这部分绩效指标。是与具体职务的工作内容密切相关的,同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效。

  绩效考核往往与员工的升降,调级调薪有关,其公平公正性最为员工们所关心,人事主管应使其成为一项制度,以下为一绩效考核制度范例,人事主管应该做好绩效考核制度的拟定,宣传解释,说明与修订,执行工作。

  第一条 本公司员工考核分为实用考核、平时考核、年中及年终考核等四个种。

  1. 试用考核依本公司人事规则规定聘任人员,均试用期三个月。

  2. 平时考核。各级主管对于所属员工就其工作效率、操作、态度、学识随时考核;主管人事人员,对于员工请假出勤奖惩应统计详载于请假记录内。

  3. 年中考核。于每年6月底举行。

  4. 年终考核。员工与每年12月底举行总考核1次。

  第二条 考核年度自1月1日起至12月31日止。

  第三条 以下情况不得参加考核

  1. 试用人员。

  2. 复职未满3个月或留职停薪者。

  第四条 前条不得参加考核人员的姓名,面列于考核人员名册内,丹樱另附不参加考核人员名册报备。

  第五条 本公司员工年中、年终考核分工效率、实操、态度、学识、勤惰等项目,并可各分细目,以各细目分数评定(每项分数考核表另完成)

  第六条 考核成绩分优,甲,乙等三个等级

  第七条 年中,年终考核时,复考及核定,其程序另定。

  第八条 办理考核人员应严守秘密,不得营私舞弊。

  第九条 年中,年终考核时,有下列情况者,不得列为优等

  1. 所请各假(不包括公假)超过规定日数者。

  2. 旷工2日以上者。

  3. 本年度受记过以上处分未经抵消者。

  第十条 任职未满一年者,其年终奖按其服务月数比例发给。

  感谢大家参加今天的例会,今天我们主要探讨一下绩效管理问题

  1、基数确定的方法:定量和定性方法

  2、定量是针对可以量化的数据进行取值考核,比如销售额,基数以销售最低目标或者历史最低值(当然还可以取历史平均值和销售最高目标值,主要看你公司的战略管理方向)为基数;

  3、定性可以是把一件事情的完成结果分为:特优、优、良、中、差(或者5分制、100分制都行),着重确定差和特优的表现内容,然后以特优和差作为最高基准数和最低基准数来划分一件事情完成结果的程度,然后就可以相应的配置各类分值了。

  绩效考评体系表意思是指由一组既独立又相互关联,并能较完整的表达评价要求的考核指标组成的评价系统。

  首先,类比改革方案之前的绩效。确定本次绩效考核目标方案应该可以提升的目标值是多少。先确定目标。

  确定目标值后,组织团建活动,讨论改进方案实施细则,明确岗位职责与效能监察考核目标值,抓住机会进行技改。

  针对绩效管控中,出现的技术,设备问题,整合技术,工务部门逐一进行整改并确认效果。

  (1)服务业增加值、增速及占比;

  (2)服务业从业人员总数及占比;

  (3)人均服务业增加值;

  (4)服务密度;

  (5)服务业投资总额及占比;

  (6)服务业招商引资总额及占比;

  (7)服务业增加值对GDP增长的贡献率;

  (8)服务业内部各行业结构优化程度;

  (9)服务业对地方财政一般预算税收和中央预算税收的贡献率。

  2.市各有关部门和行业机构考核内容

  (1)各行业专项经济指标;

  (2)重点任务和重点项目完成情况;

  (3)服务业组织推进工作情况。

  很多公司都会进行绩效考核,不管你怎么做,你对你的团队成员进行细致的绩效考核,最终的结果,可能不是你想看到的。我们做绩效考核的主要目的只是为了提高工作效率,提高个人和公司的管理水平。但是得到不好考评的人,可能会感到心里不平衡而导致离职等等,这就背离了我们当初做这个绩效考核时的目的。深入了解了实际应用中一些评价体系,发现了以下几点:即使已经明确定义了一些关键考核点的考核标准,在考核的时候更多的还是靠个人主观感觉判断。当面对团队成员的一些行为时,个人主观感觉判断,是很难消除的。绩效考核一年只有一次或两次,而且很少有什么变化的。无论是团队成员还是考核者,都不会实时的根据现行项目或者组织的目标,去对考核方式标准进行调整。所以这个绩效考核,可能会偏离当初项目或者组织的目标。考核者可能会受到近期发生的一些事情的影响,对考核造成一些偏见,而不是看被考核者这一年内的整体表现。考核往往失败,他没有提供一个双赢的解决方案来激励团队成员达到一个更高的目标。"光环效应"可能会导致某个人的一些特性一旦给评估者带来非常好的印象,在这种印象的影响下,评估人对这个人的其他问题就视而不见,都给予较好的评价。 当一个组织遵循敏捷流程时,会面临更多的问题。敏捷方法更侧重于团队的绩效。团队的目标并不容易受到个别团队成员的影响;你不能在团队的绩效基础上,来对个人进行评价。 虽然不可能有一个解决方案把上述所有问题都解决,但是我相信可以在敏捷开发的基础上,通过一些其他的手段对敏捷团队成员进行考核,在敏捷框架内,去解决这些问题。我们可以让一个敏捷开发团队,转变成为一个自我考核的团队。自我考核团队 我们可以利用敏捷开发的原则,来让团队对团队成员进行评价。不断的做sprint回顾,这样有助于提高和提高团队的生产率和效率。让团队自己确定什么是好的、什么是坏的,自己决定要怎么做才能提高自己。sprint回顾会议应该是在坦率、诚实原则下进行的。这是否就提供了一个比较好的自我评价的平台呢?并不是每个团队成员都会喜欢在这样的环境下,来进行他或她的评价。Sprint回顾会议是一个封闭式的会议,我建议是在15 分钟内结束。现在我们有了这么一个适当的方法来进行绩效考核。而敏捷开发团队认为他们是整个考核过程的考核者,有一定的自主权。问题是具体要怎么做呢?如何在 15 分钟内实现自我考核呢? 在sprint回顾会议中,通过一个游戏由所有团队成员从团队中推选出一个最佳绩效的成员。每个团队成员在一张空白的卡片上写上他们认为最佳绩效的成员名字。(重要规则: 任何人不能提名他自己。)ScrumMaster 收集名片,但不会透露谁获得的票数最多。相反,每个团队成员都需要花两分钟时间来解释为什么被提名的候选人,是团队中绩效最好的人。 下一步 ScrumMaster 统计每个被提名人的票数,并宣布排名前三的团队成员。 这项工作的最重要部分是要得到诚实和有建设性的反馈。每个团队成员都可以清楚的知道为什么他们可以获得那么多票,这样他们就可以知道,自己下次如果想获得同样多的票数,还需要做什么。得到最终的考核结果,所有团队成员都能够接受。因为这是一群日常工作中紧密配合,自己选出来的,结果非常清楚,也最接近事实。 这种方式得到的结果将不受主观感觉的影响,因为团队成员是基于该人的总体绩效,以及对团队的贡献进行提名的。如果你平时态度不太好啊,或者不能帮助自己身边的团队成员等,即使你个人能力比较强,你的同事们可能都不会选择你。 这种持续的团队自我绩效考核保持透明度和还帮助每个团队成员,定期的去了解团队每个人平时的表现。例如,如果一个为期一年的项目,每两个星期做一次sprint回顾,团队成员将会在这一年内进行24 次绩效考核。这有助于避免由于年终绩效考核不太好,而影响到升职加薪,降低年初大批团队成员离职的可能性。自我考核团队的好处 最后总结一下,团队进行自我考核的好处如下:高度透明,消除了个人偏见。每个人都从团队定期的考核中得到了真实的反馈。一了解到自己的不足,马上就可以进行调整,以便能够在两个星期后,下一次考核中获得好的评价。目标非常明确,每个人都能够从连续的反馈中,明白自己距离最优还差多少。这种绩效考核的方式消除了主观性。考核是团队自己做出的评价,因此都会相信最终的考核结果。通过一种简单的方法,来使团队个人的目标与项目目标保持一致。每过一段时间花 15 分钟时间不断审视自己的优缺点,可以迫使团队成员不断的进步,比那种年度考核或者半年考核的效果要好很多。 这种方式其实是脱胎于敏捷框架,与敏捷框架中的很多理念保持一致。考核结果是非常清晰的,专注于个人的提高,而不是为了考核而考核。该方法侧重于可衡量的绩效,不需要去填写过多的个人业绩文档。它消除了考核时的谈判,并在考核过程是非常透明的。它提供了快速、不断的反馈,能够有更多的机会,采取纠正措施。它增强了团队的信任感,并能能够持续不断的支持的团队发展。

  360度考评的实施程序:

  一、评价项目设计:

  1.进行需求分析和可行性分析,决定是否采用360度考评方法;

  2.编制基于岗位胜任特征模型的评价试卷

  二、培训考评者:

  1.组建360度考评者队伍。

  2.对选拔出的考评者进行培训,包括沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等。

  三、实施360度考核:

  1.实施考评。

  2.统计评价信息并报告结果。

  3.对被考评人进行如何接受他人的评价信息的培训。

  4.企业管理部门对考评的结果所反映出来的问题,制定改善绩效的行动计划。

  四、反馈面谈:

  1.确定进行面谈的成员和对象。

  2.有效进行反馈面谈,及时反馈考评的结果,帮助被考评人改进自己的工作,不断提高工作绩效,完善个人的职业生涯规划。

  五、效果评价:

  1.确认执行过程的安全性。

  2.评价应用效果。

  3.总结考评过程中的经验与不足,找出存在的问题,不断完善整个考评系统。

  公司绩效考核分析,公司绩效考评插图

  读了文章公司绩效考核分析,公司绩效考评有什么相关的感受或者感悟没,都可以联系我们叙说。

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