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  一、公司绩效考核具体方法应该告知员2113工

  公司绩效考核的目的是提高员工的绩效,所以绩效考核的内容、目标、考核标准、考核结果应用等都要告知员工,并与员工沟通达成一致,才能让员工明5261确努力的方向,并愿意付出努力;如制定的考核方法只是单向告知员工,没有双向沟通的过程,也不利于调动员工的积极性。

  二、“考核不合格就4102被辞退的条款”是违反劳动法的,员工可以拒绝签字。

  劳动法规定1653:“第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一回个月工资后,可以解除劳动合同:(二)劳动者不能胜任答工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;”

  所以说:员工考核不合格,即员工不能胜任工作,不能直接辞退。

  1 、考核指标有些可以量化的量化,如工作数量和质量

  2、工作量考核因没有量化而产生不公平。

  3、合作态度打分过于情绪化

  4、困难家庭的因素可以通过其他途径弥补,不因同绩效混为一谈

  5、绩效评分不客观碍于情面。

  6、员工的个人绩效同主管的绩效没有直接关系,而同其整个班组业绩相关。

  7、员工的评级要增加自评和同级测评。

  8、做绩效是为了提高员工工作效率和结果不因同员工是否满意挂沟。

  9、员工的工资奖金同绩效挂沟也不是一个好的方法。

  论文题目:浅析××邮政支局绩效管理

  摘要

  绩效管理在完善企业内部管理制度、提高企业绩效水平方面起着非常重要的作用。当前,××邮政支局将绩效管理作为促进企业转型、构建高绩效企业、向管理要效益的核心工作来抓。本文的目的是分析该局如何加强其绩效管理,以提高企业的竞争力。

  关键词:××邮政支局 绩效管理

  目录

  一、绩效管理概述……………………………………………………(3)

  二、××邮政支局绩效管理存在的问题……………………… (3)

  三、完善××邮政支局绩效管理的建议………………………(4)

  四、结语……………………………………………………………… (5)参考文献………………………………………………………………(5)

  浅析××邮政支局绩效管理

  一、绩效管理概述

  所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标,共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

  绩效管理必须坚持企业战略导向。发展战略是企业长远目标发展的一种规划,而绩效管理则是服务于发展战略的一个管理系统,这个系统与企业的战略目标、人力资源管理的各个环节及各部门的业务都紧密联系。如果绩效管理只关注短期的经营指标,势必导致经营管理者对短期绩效的追逐,不利于企业的长远发展和战略目标的实现。因此,绩效管理必须从整体战略的眼光出发,把绩效管理从事务性的战术层面,提升到获取竞争优势的战略层面,关注企业的长期利益要求与发展潜力,保证员工对企业战略的关心,并及时根据战略发展情况调整绩效管理的实施。

  绩效管理是一柄双刃剑,用得好,能最大限度地激发员工的潜能;反之,则会挫伤员工的积极性,给企业发展带来消极影响。因此绩效考核的意义并不在于如何准确地区分出企业或者员工的三六九等,其更大的价值在于提供一种行为引导,使员工的工作行为符合企业对他们的期望,并且帮助管理者养成科学的现代管理意识和素质能力,帮助员工提高工作效率,激发员工潜能,从而实现企业与员工的同步发展。

  二、××邮政支局绩效管理存在的问题

  近年来,××邮政支局不断重视绩效管理在企业管理中的应用,但所采取的绩效考核办法一般是年终打分,这种打分往往流于形式,由于考核过于简单化,甚至滋生了关系考核、为考核而考核等现状,通过绩效考核所发挥出来的作用非常有限。

  (一)部分干部和员工对绩效管理的认识有偏差

  部分干部认为,绩效考核只是在走一种形式,在思想上不予重视;部分员工认为,绩效考核只是为员工的工资调整、职务变迁提供依据;甚至有的员工认为,绩效考核就是一种管理制裁的工具。这些认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触和排斥情绪,管理者也感到推行绩效管理困难重重。

  (二)绩效考核指标体系设计不完善

  主要体现在考核指标和权重设计不科学。如绩效考核的KPI指标设置,过分注重于收入等短期经营指标,造成支局干部过于追求当前效益,而忽视了支局的科学、长远发展;对员工的绩效考核则忽视了能力的考核,不能对员工进行客观、公正的评价,导致考核结果拉不开差距,在员工职业发展途径上不能起到积极作用。同时,还存在评价标准不清晰、操作性差或主观性太强、考核标准缺乏量化、考核工具比较单一等问题,也使绩效考核不能达到预期效果。

  (三)绩效考核操作过程还不够完善

  以前××邮政支局在实施绩效考核工作中,最典型的实施流程是由人事部门负责实施干部的考核,支局长负责对营业部和营销部经营业绩的考核,各部门领导负责所在部门员工的考核。因三者的考核工作相对比较独立,缺乏紧密的绩效面谈、反馈、沟通制度,使得考核结果不能很好地与教育培训、薪酬待遇、员工职业发展途径相衔接。

  总的来说,由于××邮政支局实行的绩效管理体系尚处于初级阶段,还没有充分发挥以绩效考核来激发员工潜力、提高企业绩效的作用。因此,如何完善绩效管理体系,充分调动员工积极性,构建高绩效企业,已成为该局必须研究的重要课题。

  三、完善××邮政支局绩效管理的建议

  (一)加强企业绩效文化建设

  绩效管理与其说是一种手段,不如说是一种文化。为了让绩效考核思想深入员工心中,应该大力加强企业绩效文化的建设和宣传,建立起绩效考核与岗位标准体系、薪酬体系、培训开发、岗位轮换、职务晋升等紧密结合的闭合链。其中,人事部门充当绩效管理体系的建立者,并作为绩效管理中的顾问和支持者,通过制度的建立与完善,来创造基于绩效的人本管理氛围,积极引导干部员工消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识,并加强对绩效考核者的培训指导,从而在企业内部形成良好的绩效考评文化,获取干部员工对绩效考核工作的支持,使得考核过程在融洽、和谐的气氛中顺利进行。

  (二)科学合理设计考核评价维度

  在科学进行岗位分析的基础上设计考核评价维度,指标设计全面、系统、易用,指标分解尽量细化,注重定性与定量指标的结合,突出促进支局发展目标、体现个人发展潜力的关键指标,并能随着支局不同发展阶段的战略而进行调整。

  在制定企业和团队层面的绩效计划时,采取平衡计分卡的方法来进行分析和确定。其中,支局管理人员的评价维度包括支局整体业绩、领导的工作能力及职业素养、所管辖部门的氛围等;各部门管理人员的KPI包括任务绩效和管理绩效,任务绩效与管理人员的职责相关,是考核期内所在部门的整体绩效水平,管理绩效与管理人员的管理过程直接相关,涉及工作责任心、团队合作、客户服务等方面;基层员工的KPI主要从工作态度、工作能力、工作业绩三方面考虑进行设置,这样既能立足于当前的经营业绩,更着眼于员工的发展潜力和未来的长远发展。

  (三)加强绩效考核过程的监控与沟通

  在进行绩效考核时,应通过加强绩效考核过程中的沟通,让每个员工参与进来,促进管理者和员工的理解和协作。在确定绩效目标和考核指标时,支局干部与每个人进行沟通并达到一致,在实施过程中,支局干部定期掌握员工的工作进展状况,适时进行检查,沟通、提醒和督促,帮助员工解决工作中的困难,并在需要时调整、修订原来的目标,在考核结束后,支局干部与员工进行绩效面谈,让其明白支局对自己的评价,以及自己的优势、不足和努力方向,促进员工改进工作。

  (四)选用科学的考核评价手段

  在设计考核评价手段上,应从实用性、适用性、考核成本三方面来考虑,根据支局的企业文化、管理者的素质、考评目标与内容等因素慎重选择,并保证员工的充分参与。同时,要从单一的考核评价向多层次全方位的价值评价体系转变,相对纵向考评、横向考评、自我考评等评价方法而言,360度考评具备全方位、多角度的特点,具备更多的来自支局内外的信息渠道,得到的考评信息更多,考核评价更全面、更客观。

  四、结语

  真正的绩效就是能力和态度,绩效考核的目的是改善员工的工作表现,最大限度地激发员工的工作积极性。所以邮政支局的绩效考核与管理不应流于形式,除了将考核结果与工资和资金、职务调整、岗位调动、提供培训和特别奖励挂钩,还应从多方面对员工进行激励。特别是与员工的职业生涯规划结合起来,通过总结每个人的优点、缺点、技能、经验和开发潜力,并根据其未来的职业发展方向,制定能力提升计划、绩效改进计划和储备人才培养计划等,以从全方位调动员工的工作热情。同时,又能充分发挥高绩效员工的作用,运用沟通的方法帮助低绩效员工不断改进工作方法、改善自我,从而促进了员工绩效的普遍提升。

  参考文献:

  【1】《中国邮政》…………………………………中国邮政集团公司,2010年9月

  【2】《现代邮政》………………………………邮政科学研究规划院,2009年5月

  【3】《绩效管理(第二版)》………………………复旦大学出版社,2008年4月

  公司绩效考核具体方法是不是应该告知员工,如插图

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