文章叙述了公司绩效考核,公司绩效考核表格相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。

  1、量化公司、部门、个人年度、季度、月度目标。(参照公司战略规划,以及年度目标规划)

  2、找到员工岗位权责书(岗位权责书由下级和上级共同完成,由人力资源部修订。)

  3、找出考核项(找到关键的考核内容)

  4、把考核项转化为考核指标

  5、 部门领导做出本部门绩效考核表(选择考核方法,同时兼顾考核5大项)

  6、 交人力资源部审核(审核不好量化的指标、有争议的指标和公司目标不匹配的指标、被考核人掌控不了的指标以及文字润色)

  7、 返回本部门,由部门领导逐一和下属进行考核项确认并签字。(可以讨价还价)

  8、绩效过程辅导,跟踪(这点是绩效达成最有效的步骤,绩效不是考核出来的,绩效是辅导出来的,绩效辅导将贯穿这个绩效考核过程。)

  9、 绩效评估并做出绩效改进行动方案。(参照个人改进计划和部门改进计划)

  10、结果一式两份:一份交给财务做绩效工资,一份人力资源部进行绩效分析。(分析:1、绩效走势;2、个人的绩效走势;3、提出绩效改进计划;)

  主要写几个方面吧

  绩效考核的核心是岗位工作,所以你第一个要谈的是工作业绩、

  工作业绩是绩效面谈时最核心内容,是其他量表的基础。

  二谈工作态度、工作能力。

  对工作态度和工作能力是一个人未来能在单位走多远的重要指标。

  三谈提高工作的改进措施

  绩效管理的最终目的是提升绩效,要分析绩效存在的差距,剖析根源,明确措施。

  四讲谈下一阶段的目标

  体现你的条理性与计划性。

  考核表是考核过程中应用到的其中一个表格,包含员工姓名,部门,职位,岗位,考核项目,考核内容,考核评分,权重分配,自评,上级评分,评语,考核小组核准等内容。

  考核表简单,关键是指标的提取以及绩效考核流程的设计,这些都需要公司制度、工作流程、相关配套表格健全,否则没用 通常库房员工的考核指标:账卡物是否一致、先进先出、分区码放、标识等方面

  绩效考核是一把手工程,制定评价体系和对关键岗位的绩效考核需要领导者亲历亲为;绩效考核的内容需要涵盖多个角度,进行综合评价,即包括业绩,也包括能力与态度;绩效考核决策的制定要听取多方利益相关者的意见,保证决策的质量。

  一是没有考核就没有管理,任何事没有考核、检查和监督就没有管理,就是会形成做好做坏一个样,做和不做一个样,因为我们不是大锅饭的时代了,因为公司的发展要规范。大家想想,我们的每一项工作如是没有检查,没有考核,或是说安排了没有人过问是不是就会流于形式,董事长经常说的一句话是员工原意做领导检查的事

  二是为了对过去的工作业绩作出客观全面的评价,发现问题并提出改进方案。通过考核,看到问题所在,提高管理水平,提高员工的工作效率,提供员工晋升的依据;

  三是为了对员工有一个客观的评价,员工或是管理人员、工程师工作一段时间后,对其工作任务的完成和工作表现有一个客观的评价,对其能力有一个公正的评价,如何做这样的评价呢?口说无凭,是不是用这样的评价来做出一个公正的结论。通过事实来说明能力和你的业绩是不是更有说服力。

  四是为了提高工作绩效,实现工作过程的有效控制,及时了解任何员工任一项工作的每一个环节。是对员工工作业绩的一种检验通过绩效考核,检查员工生产经营和工作任务指标的完成情况,验证员工的工作能力和业务水平。

  谁能干,谁不能干,考核结果一目了然。用考核的方式来证明员工的业绩,具有客观性、真实性,从而为公司选拔任命和使用人才提供依据。总之,现在不是吃大锅饭的时代了。通过考核提高大家的工作积极性,有效地激励好员工,促进公司更快发展!保证公司各项任务的完成。

  统计个人绩效考核,是由各个方面来考核。我们企业,考核驾驶员,由多方面考虑,安全,服务,卫生,油料消耗等等,制定一个表格 ,例如,29路车队,驾驶员30个人,把他们的工号,车号,姓名 输入电脑中,也就是表格中,再将考核的数据输入进去,那么每个人的考核情况就会一目了然,这样的考核数据表 ,就可以做奖金了

  1.招聘完成率;2、员工流失率;3、员工适岗率;4、人员编制的执行情况,是否存在超编情况。

  招聘专员的绩效考核,肯定是以招聘任务完成率而确定的,那么也就是说绩效考核招聘任务需要推迟一个月进行,那么就跟随工资表制作是一样的,当月做上月的。那么,人员流失率,与直接使用部门挂靠,也就是说进出关系确认。大部分人员流失是因为部门工作或者人文环境造成的,那么也有岗位匹配度过低造成的,具体因素需要离职面谈记录,且确保面谈作为有效考核依据之一,人员流失部门负责人至少占比70%!

  生在我公司实习期间表示优秀,严格遵守公司各项规章制度,对待工作认真负责,与同事相处融洽,为人谦逊踏实勤恳能吃苦,受到我公司领导及同事的一致好评!

  2.该学生实习期间工作认真,勤奋好学,踏实肯干,在工作中遇到不懂的地方,能够虚心向富有教训的前辈请教,善于思考,能够举一反三。对于别人提出的工作建议,可以虚心听龋在时间紧迫的情况下,加时加班完成任务。能够将在学校所学的知识灵活应用到具体的工作中去,保质保量完成工作任务。同时,该学生严格遵守我公司的各项规章制度,实习期间,未曾出现过无故缺勤,迟到早退现象,并能与公司同事和睦相处,与其一同工作的员工都对该学生的表示予以肯定。

  一、概述

  1、概念

  关键绩效考核指标(KPI):是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标,是绩效计划的重要组成部分。

  2、关键绩效指标的SMART原则

  确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写:

  S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;R代表关联性(Relevant),指绩效指标是与上级目标具明确的关联性,最终与公司目标相结合;T代表有时限(Time bound),注重完成绩效指标的特定期限。

  确定关键绩效指标一般遵循下面的过程。

  1、建立评价指标体系

  可按照从宏观到微观的顺序,依次建立各级的指标体系。首先明确企业的战略目标,找出企业的业务重点,并确定这些关键业务领域的关键业绩指标 (KPI),从而建立企业级KPI。接下来,各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI。然后,各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步分解为更细的KPI。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。

  2、设定评价标准

  一般来说,指标指的是从哪些方面来对工作进行衡量或评价;而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是我们需要评价“什么” 的问题,标准解决的是要求被评价者做得“怎样”、完成“多少” 的问题。

  3、审核关键绩效指标

  对关键绩效指标进行审核的目的主要是为了确认这些关键绩效指标是否能够全面、客观的反映被评价对象的工作绩效、以及是否适合于评价操作。

  二、KPI设计的基本思路

  1.鱼骨图分析法

  运用“鱼骨图”分析法,建立关键绩效指标体系,其主要流程有:

  (1)根据职责分工,确定哪些个体因素或组织因素与公司整体利益是相关的。

  (2)根据岗位,1%的标准,定义成功的关键因素。

  (3)确定关键绩效指标、绩效标准与实际因素的关系。

  (4)关键绩效指标的分解。

  2.工作量化的灵活处理

  有些部门工作量化的确有困难,就从工作要求、时间节点上进行量化。如人力资源管理者、行政事务人员、财务人员,其关键绩效指标的量化难度相对大,若硬性地从其自身职责上进行量化,逻辑上也说不通,不对其量化,情理上同样也说不过去。实际处理,可以从考核其工作任务或工作要求来界定,可以通过时间来界定。从实质上讲,被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。

  3.PDCA循环

  运用PDCA循环逐步完善和落实,其主要流程有:

  (1)关键绩效指标由专业人员设计。

  (2)设计稿上报公司领导班子审议。

  (3)根据公司领导班子的意见进行修订。

  (4)将修订稿交各职能部门讨论。

  (5)将讨论意见集中再修订。

  (6)上报批准下发。

  其中(1)—(5)项,实际工作中会有几个来回。

  4.KPI考核的支持环境

  有了关键绩效考核指标体系,也不能保证这些指标就能运用于绩效考核,达到预期的效果。要想真正达到效果,还取决于企业是否有关键绩效指标考核的支持环境。建立这种支持环境,同样是关键绩效指标设计时必须考虑的。

  (1)以绩效为导向的企业文化的支持。建立绩效导向的组织氛围,通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突,形成追求优异绩效的核心价值观的企业文化。

  (2)各级主管人员肩负着绩效管理任务。分解与制定关键绩效指标是各级主管应该也必须承担的责任。专业人员只是起技术支撑作用。

  (3)重视绩效沟通制度建设。在关键绩效指标的分解与制定过程中,关键绩效指标建立与落实是一个自上而下、至下而上的制度化过程。没有良好的沟通制度作保证,关键绩效指标考核就不会具有实效性和挑战性。

  (4)绩效考核结果与价值分配挂钩。实践表明,两者挂钩的程度紧密,以关键绩效指标为核心的绩效考核系统才能真正发挥作用。

  三、KPI指标体系建立流程

  KPI指标的提取,可以 “十字对焦、职责修正” 一句话概括。但在具体的操作过程中,要做到在各层面都从纵向战略目标分解、横向结合业务流程“十”字提取,也不是一件非常容易的事情。以下主要运用表格的方式说明KPI指标的提取流程。

  正规的公司,不论职位大小,给每一位员工都制定出绩效考核表,对于司机职位,一般用怎样的绩效考核方式呢?以下资料为司机绩效考核表,仅供参考。   考核时间:   考评目标   考评标准   考评结果

  1、负责校车和小车的驾驶工作   严格按交通法规安全行车,差错为0;出现罚单1次扣100元,以此类推。

  2、负责校车和小车的日常维护、保养工作   严格执行《校车使用管理制度》和《小车使用管理制度》,出现差错1次或有效投诉1次扣10元,以此类推。

  3、负责各类车辆年审、手续办理等工作;   按照规定时间办理学校车辆和领导小车的年审及各类手续,出现并错1次或有效投诉1次扣10元,以此类推。

  4、负责填写校车和小车的运行记录;   出车前有申请,返回后有记录,未申请或是无记录1次扣10元,以此类推。

  5、负责领导私车市内公务活动的填报、报销工作   每月最后1个工作日前填报结算,出现差错1次或有效投诉1次扣10元,以此类推。

  6、《综合治理目标》   办公场所无易燃易爆物品;下班后已切断一切电源;无取暖器、   电壶等;无火灾隐患;下班后已反锁门、关窗;重要物品有专人保管登记;无不良电话、电脑信息记录;差错1次或有效投诉1次扣10元,以此类推。

  7、《6S管理目标》及《节约型校园目标》   办公室整洁;“首问负责制”;文明礼貌;仪表端庄大方;资源共享;积极参加学校组织的各项活动;电脑资料安全;关水;无私装各种电器;无电话闲聊、浪费纸张、其他浪费行为;

  8、体系知识考核及对办学理念的熟知情况   按照岗位说明书中应知、应会、应精的要求进行抽查。差错1次   或有效投诉1次扣10元,以此类推。

  9、书写工作日志情况   每天坚持记工作日志(特殊情况除外)。差错1次或有效投诉1   次扣10元,以此类推。

  10、领导交办的临时性工作   按时按质完成。出现1次差错扣10元。以此类推。   统计本月扣罚情况

  公司绩效考核,公司绩效考核表格插图

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