文章叙述了公司员工绩效考核办法,公司员工绩效考核管理办相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。

  一、相对评价法

  (1)序列比较法

  (2)相对比较法

  KPI、BSC、EVA绩效考核

  KPI、BSC、EVA绩效考核

  相对比较法是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后,相对较好的员工记“1”,相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后,将每个人的得分相加,总分越高,绩效考核的成绩越好。

  (3)强制比例法

  强制比例法是指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。

  二、绝对评价法

  (1)目标管理法

  目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标,最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前,考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时,考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

  (2)关键绩效指标法

  关键绩效指标法是以企业年度目标为依据,通过对员工工作绩效特征的分析,据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标,并以此为基础进行绩效考核。

  (3)等级评估法

  等级评估法根据工作分析,将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块,在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时,将标准分为几个等级选项,如“优、良、合格、不合格”等,考核人根据被考核人的实际工作表现,对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

  (4)平衡记分卡

  平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价,并根据战略的要求给予各指标不同的权重,实现对企业的综合测评,从而使得管理者能整体把握和控制企业,最终实现企业的战略目标。

  三、描述法

  (1)全视角考核法

  全视角考核法(360°考核法),即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价,综合不同评价者的意见,则可以得出一个全面、公正的评价。

  (2)重要事件法

  重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”,这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件,对这些表现要形成书面记录,根据这些书面记录进行整理和分析,最终形成考核结果。

  绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下,通过对数据的科学处理,及时、准确地考核,协调落实收入、能力、分配关系。

  四、目标绩效考核法

  目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程,相应的,绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此,作为部门和职位的KPI考核,也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责,不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标,也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

  绩效考核管理办法是企业制定的制度之一,无需经过员工同意。但是,绩效考核的目的不仅仅对结果的考核。而是有效的帮助企业达成目标。如果没起到应有的作用,就应对其进行修改完善。

  绩效考核是一种管理过程,其作用有

  达成目标

  绩效考核本质上是一种过程管理,而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标,不断督促员工实现、完成的过程,有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

  挖掘问题

  绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程,体现在整个绩效管理环节,包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环,这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

  分配利益

  与利益不挂钩的考核是没有意义的,员工的工资一般都会为两个部分:固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关,所以一说起考核,员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

  促进成长

  绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配,而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题,找到差距进行提升,最后达到双赢。 绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中,是两个密不可分的环节。在设定薪酬时,一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资,绩效工资正是通过绩效予以体现,而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上,否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

  人员激励

  通过绩效考核,把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合,使得企业激励机制得到充分运用,有利于企业的健康发展;同时对员工本人,也便于建立不断自我激励的心理模式。

  绩效考核的主要内容:

  1、特征导向型:考核的重点是员工的个人特质,如诚实度、合作性、沟通能力等,即考量员工是一个怎样的人。

  2、行为导向型:考核的重点是员工的工作方式和工作行为,如服务员的微笑和态度,待人接物的方法等,即对工作过程的考量。

  3、结果导向型:考核的重点是工作内容和工作质量,如产品的产量和质量、劳动效率等,侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。

  财务人员绩效考核方案如下:

  1、财务人员基本技能的考核,作为财务人员,必须具备财务方面过硬的技能。

  2、财务工作差错率的考核,财务是一项非常细致的工作,帐目的管理必须非常清楚明了。

  3、各种财务报表的建立和管理,财务人员必须根据公司的要求建立各种相应的报表和台帐,相关部门将对坏帐率进行考核。

  4、公司各项资金的管理。

  5、员工工资发放时间的考核,财务人员应在规定时间内完成工资的结算,并按照制度要求准时发放工资。

  6、公司各种固定资产的统计。

  绩效考核管理办法如下,仅供参考:

  1、多种评价方法效果最优

  提供包括分档评定法、直接打分法、选优法、对比法等多种方法,保证考核结果最优。

  2、多种管理权限自由灵活

  根据不同岗位和部门,分别设置调整权和确认全,并确认角色管理权限。

  3、科学的评价指标设置

  对不同的评价指标、试题及权重分配设置科学的管理体系,确保考核结果的准确性。

  4、 人才库无缝对接发挥考核价值

  考核结果对接人才库,通过多条件交叉筛选、人才沟通维护等实现人才信息全面管理。

  绩效考核的分类通常从以下几个方面来进行:

  1、按时间划分。

  可分为定期考核和不定期考核,定期考核又可分为半年期、一年期和二年期、三年期不等。

  2、按内容划分。

  可分工作态度考核、工作能力考核、工作绩效考核、综合考核等。

  3、按目的划分。

  可分为例行考核、晋升考核、转正考核、评定职称考核、培训考核、对新员工考核等。

  4、按考核对象划分。

  可分为对员工考核、对干部考核。对干部考核,又可分为对领导干净、中层干部、科技人员的考核。

  5、按考核主体划分。

  可分为上级考核、自我考核、同事考核、专家考核和下级考核,以及综合以上各种方法的立体考核。

  6、按考核形式划分。

  可分为口头考核与书面考核、直接考核与间接考核、个别考核与集体考核。

  7、按考核标准的设计方法划分。

  可分为绝对标准考核和相对标准考核。

  奖金分配方案可以不要经过职代会,奖金是企业对职工正常工资之外的奖励,奖金不是所有的职工是一样的,必须要与一个职工完成的工作量或者是对企业做出的贡献大小挂勾,奖金分配方案一般由企业经营管理部门提出方案,经企业领导班子成员集体研究做出决定。

  借调人员借调期间的绩效考评,由借调单位负责进行。借调单位应对他借调期间的工作表现,作出鉴定,对他的工作绩效进行考核。

  借调人员必须遵守借调单位的管理制度,因为在借调期间是由借调单位负责管理,如果违反借调单位的劳动工作纪律,就会受到相应处理,绩效考核分数就会大大降低。

  谢邀。

  首先,如果公司是口头告知辞退事宜,建议在公司向你出具书面辞退通知前正常工作,否则你难以证明公司将你辞退以及辞退的理由。

  其次,业绩不达标,一般认为属于法律上的不胜任。

  《劳动合同法》

  第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

  根据上述规定,以不胜任辞退劳动者的,需先证明员工不胜任(需有考核指标、对你进行考核),还要对你进行培训或调岗,之后再对你再进行考核,考核结果不胜任才能解除,解除后还有支付经济补偿金。上述有任何瑕疵,公司都是违法解除。

  最近,没有劳动合同,可提供工作记录、银行流水、社保流水等证明劳动关系。

  年( )月监理员岗位绩效考核表 工程名称: 分项分类考 核 内 容标 准分姓名姓名姓名姓名姓名姓名姓名对项目部人员评价 思想品质与敬业精神1职业道德:是否廉洁自律、维护公司和项目部的利益和信誉10 2团结协作:是否有协作精神、团结项目部人员5 3工作责任心:是否有责任心和勤奋敬业的精神、任劳任怨、服从安排10 业务水平4服从总监(总代)工作安排、不断钻研上进10 5基本掌握本专业的业务知识、设计文件、技术规范以及有关合同条款,具有一定的工程实践经验5 6能够在专业监理工程师正确指导下开展现场监理工作5 工作业绩7具备一定的管理协调能力,能够发现现场与设计图纸不相符合的地方,并能及时向现场监理负责人汇报10 8对发现的问题能表达清楚,简洁明了,并对发现的问题和解决问题的落实情况进行详细记录,能提出处理问题的意见10 9复核或从施工现场直接获取工程计量有关数据并签署原始凭证5 10检查承包单位投入工程项目的人力、材料、主要设备及其事宜、运行状况,并做好检查记录5 11能认真研读施工单位上报的本专业资料,掌握施工过程中监理控制要点5 12能按设计图及有关标准,对承包单位的工艺过程或施工工序进行检查和记录,对加工制作及工序施工质量检查结果进行记录5 13坚守旁站监理工作岗位,担任旁站监理工作,发现问题及时指出并向现场监理负责人报告5 14做好监理日记和有关的监理记录5 15总监(总代)认为日常表现突出,成绩显著者加0~5 合计100 优100~85分 良84~75分 合格74~60分 不合格60分以下视其表现给予3个月考察期或直接辞退职 注:所有扣分项目均无倒扣分 项目总监或总代(签字): 时间: 年( )专业监理工程师岗位绩效考核表 工程名称: 分项分类考 核 内 容标 准分姓名姓名姓名姓名姓名姓名对项目部人员评价 思想品质与敬业精神1职业道德:是否廉洁自律,以公司利益为重,维护公司和项目部信誉10 2团结协作:是否有协作精神、团结项目部人员5 3工作责任心:是否有责任心和勤奋敬业的精神10 业务水平4服从总监(总代)工作安排,能够正确的组织、指导、检查和监督本专业监理员的日常工作5 5熟练掌握本专业的业务知识、设计文件、技术规范以及有关合同条款,具有较丰富的工程实践经验,熟练掌握本专业的监理程序、工作内容和公司工作标准,并按此开展工作10 6能够熟练编制本专业监理细则并负责具体实施5 工作业绩7具备一定的管理协调能力、具备随机应变能力,能正确处理好与业主、施工单位的关系5 8对发现的问题能表达清楚,简洁明了,能够及时进行妥善处理,并要有书面的依据7 9在开展监理工作时能以规范为准则,从实际出发,灵活处理5 10熟悉设计图纸,对图纸进行审核时,对图纸中存在的问题能及时发现并提出解决方案8 11对施工单位上报的涉及本专业的资料能认真审查,分析施工方案是否可行,施工计划是否合理。

  5 12核查进场材料、设备、构配件的原始凭证、检测报告等质量证明文件及其质量情况,合格时方可进行签认5 13根据实际情况签认检验批,审核符合规范规定,无错项5 14负责本专业的工程计量工作,审核工程计量的数据和原始凭证5 15根据本专业监理工作填写的监理日记符合工作标准,与施工同步5 16总监(总代)认为日常表现突出,成绩显著者加0~5 合计100 优100~85分 良84~75分 合格74~60分 不合格60分以下视其表现给予3个月考察期或直接辞退职 注:所有扣分项目均无倒扣分 项目总监或总代(签字): 时间: 如需文字版,请提供邮箱,方便发送!

  考核的对象及内容

  1、生产部员工

  2、各部门办公室文员

  3、各部门负责人及组长

  4、业务部、后勤、保安  六、绩效考核的分类及考核时间  绩效考核分为月度考核与年度考核两种方式  1、月度考核  月绩效考核的时间为5日-12日,考核上一月的工作表现。各部门必须在每月12日下午18:00点前将绩效考核结果上交管理部,由管理部统计考核数据。  2、年度考核  年绩效考核的时间为1月5日-10日,考核全年的综合表现。年度考核以每年12个月的月度考核为依据统计。年度考核根据员工12个月考核总得分相加除以12个月后的总得分再加上级评价为个人年度考核得分。见如下公式:  、绩效奖金的核算及分配方式  1、生产部员工的奖金核算及分配方式参照《产能奖管理办法》执行;  2、各部门负责人及组长包括办公室文员等岗位人员拿出个人基本工资的50%进  行绩效考核。具体操作方法见如下公式:  (1)个人绩效奖金核算公式:  个人基本底薪 个人基本底薪  2 × 绩效考核系数 — 2 = 个人绩效考核奖金  (2)绩效奖金分配公式(个人绩效奖金为负数不需套用此公式计算):  个人上班总时间(不计加班)  26 ×个人绩效奖金 = 个人所得绩效奖金  绩效考核的效力  1、考核的结果决定员工的职位升降及处罚;  参于考核的各部门员工,连续三个月或以上考核成绩为须改进或差者,属于管理层或负责人给予降级或无条件开除处理,属于普通员工的给予劝退或无条件开除处理,并视情况连带给予本人不低于200元或以上的罚款。  2、考核的结果与员工的绩效工资与奖金挂钩;  考核的结果及每月的出勤率直接决定员工本人的绩效工资及公司在过年过节发放福利奖金的金额。  3、考核的结果与员工的年终福利奖金相结合;  年度综合考核的结果决定员工年终福利奖金及罚金:  4、考核的结果与员工工资的升降直接挂钩;  此项针对固定工资的职员(有加班工资、产能奖、业务提成等额外收入的员工暂不考虑),具体办法参照下表:  工 资 升 降 标 准(每次调薪最高不超过 元)  工资升10% 年度考评为优者,月度考核9个月或以上被评为优、其它3月考核全部为良好者。  工资升8% 年度考评为优者,月度考核7个月或以上被评为优、其它5月考核全部为良好者。  工资升6% 年度考评为优者,月度考核5个月或以上被评为优、其它7月考核全部为良好者。  工资升3% 年度考评为良好者,月度考核3个月或以上被评为优、至少8月考核全部为良好者、月考核结果中不能含差。  工资不变 年度考评为合格者,月度考核3个月以下被评为优或良好、其它月考核成绩不能含差,须改进不能超过2次。  工资降5% 年度考评为须改进者,月度考核至少有5个月被评为合格或以上者,差不能超过2次。  工资降8% 年度考评为须改进者,月度考核至少有3个月被评为合格或以上者,差不能超过3次。  工资降10% 年度考评为差者,月考核成绩差超过3次以上者。

  第一章 总 则

  第一条 为了加强建设工程质量监督机构和人员的管理,根据《中华人民共和国建筑法》、《建设工程质量管理条例》等有关规定,制定本办法。

  第二条 在中华人民共和国境内从事建设工程质量监督的机构和人员,应遵守本办法。

  第三条 建设工程质量监督机构(以下简称监督机构)是指受县级以上地方人民政府建设主管部门或有关部门委托,经省级人民政府建设主管部门或国务院有关部门考核认定,依据国家的法律、法规和工程建设强制性标准,对工程建设实施过程中各参建责任主体和有关单位的质量行为及工程实体质量进行监督管理的具有独立法人资格的单位。

  第四条 建设工程质量监督人员(以下简称监督人员)是指经省级人民政府建设主管部门或国务院有关部门考核认定,依法从事建设工程质量监督工作的专业技术人员。

  第五条 国务院建设主管部门对全国建设工程质量监督机构和人员考核工作实施统一监督管理。

  铁路、交通、水利、信息、民航等国务院有关部门按照国务院规定的职责分工对所属的专业工程质量监督机构和人员实施考核管理。

  省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门对本行政区域内建设工程质量监督机构和人员进行考核管理和业务指导。

  第二章 基本条件

  第六条 监督机构应具备的基本条件:

  (一)具有一定数量的监督人员:

  1、地市级以上人民政府建设主管部门所属的监督机构(以下简称地市级以上监督机构)不少于9人;县级人民政府建设主管部门所属的监督机构(以下简称县级监督机构,包括县级市)不少于3人;

  2、监督人员专业结构合理,建筑工程水、电、智能化等安装专业技术人员与土建工程专业技术人员相配套;

  3、监督人员数量占监督机构总人数的比例不低于75%。

  (二)有固定的工作场所和适应工程质量监督检查工作需要的仪器、设备和工具等;

  (三)有健全的工作制度和管理制度;

  (四)具备与质量监督工作相适应的信息化管理条件。

  第七条 监督人员应当具备一定的专业技术能力和监督执法知识,熟悉掌握国家有关的法律、法规和工程建设强制性标准,具有良好职业道德。

  监督人员应当符合下列基本条件,并经省级人民政府建设主管部门组织的上岗培训、考核合格后,方可从事工程质量监督工作。

  (一)地市级以上监督机构的监督人员:

  1、具有工程类专业本科以上学历;

  2、具有中级以上专业技术职称;

  3、具有5年以上建设工程质量管理或设计、施工、监理等工作经历;

  4、年龄不超过60周岁。

  (二)县级监督机构的监督人员:

  1、具有工程类专业大专以上学历;

  2、具有初级以上专业技术职称;

  3、具有3年以上建设工程质量管理或设计、施工、监理等工作经历;

  4、年龄不超过60周岁。

  (三)取得注册建造师、监理工程师、结构工程师等工程类国家执业资格证书的,可不受上述(一)(二)中1、2条件限制。连续从事质量监督工作满15年具有中级以上专业技术职称的,可不受上述(一)(二)中1条件限制。

  第八条 监督机构负责人应当具备同级监督人员基本条件,熟悉工程建设管理工作。

  第三章 监督机构和人员考核

  第九条 省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门对本行政区域内的监督机构和人员初次考核合格后,颁发国务院建设主管部门统一格式的监督机构考核证书和监督人员资格证书。

  对监督机构每三年进行一次验证考核。

  对监督人员每两年进行一次岗位考核,每年进行一次法律、业务知识培训,并适时组织开展相关内容的继续教育培训。

  第十条 监督机构考核的主要内容:

  (一)执行国家工程建设法律、法规及地方有关规定情况;

  (二)工程监督覆盖率、所监督工程参建责任主体的质量行为及工程实体质量符合国家工程建设法律、法规和工程建设强制性标准情况;

  (三)监督机构基本条件的符合情况;

  (四)工程质量监督档案建立情况;

  (五)所监督区域发生重大质量事故的情况;

  (六)其他有关规定内容。

  第十一条 监督人员考核的主要内容:

  (一)执行国家工程建设法律、法规及地方有关规定情况;

  (二)所监督项目的参建责任主体的质量行为及工程实体质量符合国家工程建设法律、法规和工程建设强制性标准情况;

  (三)监督职责履行情况;

  (四)监督人员条件符合情况;

  (五)参加业务知识培训情况。

  第十二条 省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门可组织成立考核委员会,负责实施监督机构和人员的考核、培训工作。考核程序、绩效评价以及具体实施由省级建设主管部门制定细则。

  省级人民政府建设主管部门应当将考核结果向社会公布,并建立相应的考核管理档案。

  第十三条 考核结果分为合格、不合格。

  监督机构有下列情况之一的,考核结果为不合格:

  (一)监督人员数量和工作情况不符合第六条有关规定的;

  (二)出具虚假工程质量检查监督报告的;

  (三)在监督工作中存在严重违反法律、法规规定行为的;

  (四)因严重失职,导致重大质量事故,影响恶劣的。

  监督人员有下列行为之一的,考核结果为不合格:

  (一)不符合第七条有关规定的;

  (二)不认真履行《工程质量监督工作导则》等有关规定的工作职责的;

  (三)因监督失职,所监督的工程发生重大质量事故的;

  (四)未直接监督工程或准许他人以本人名义、弄虚作假签署质量监督报告的;

  (五)未按照有关法律法规和规定的标准和程序进行监督执法的;

  (六)其它失职或违法行为。

  第十四条 对考核不合格的监督机构,责令限期整改并由建设主管部门对其调整和充实力量。

  对考核不合格的监督人员,责令限期培训后,重新考核仍不合格的,应当调离监督工作岗位。属严重监督失职或存在违法行为的,应当调离监督工作岗位,并按有关规定给予相应处分。

  第四章 附 则

  第十五条 专业工程质量监督机构和人员的考核管理,由国务院有关主管部门参照本办法制定实施办法。

  第十六条 省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门可根据本办法制定实施细则。

  第十七条 本办法自发布之日起施行。

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