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采用事项价值累积法，可以有效地激发员工的工作热情和潜力。所谓事项价值累积法，就是将员工的工作分解成不能在分解的事项，根据劳动力价格和完成事项的工时，计算事项价值。当然，事项价值的核定还要符合目标价值，否则，事项无价值或减值。
采购部关键绩效考核指标
序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源
1 采购计划完成率 季/年度
采购/仓储部
2 采购订单
按时完成率 季/年度
采购/仓储部
3 成本降低
目标达成率 季/年度
财务部
4 订货差错率 季/年度
生产/质检部
5 采购资金节约率 季/年度
财务部
6 采购质量合格率 季/年度
生产部
7 供应商履约率 季/年度
1、考核标准设置
2、员工对评价指标的反馈
3、评分方法的设置
4、员工对评分结果有何感受
5、企业文化对考核指标做出规定绩效考核的原则是让员工愿意做得更好、让员工有更大的成就感、让员工对企业产生归属感。
（1）关键业绩指标要少而精。
既然是关键业绩指标，就应该选择对组织绩效贡献最大的方面来衡量。如果选择指标太多，就会淹没最核心指标的重要性，因此也就失去了导向作用。
有的企业考核指标很多，每项指标 3～ 5分，即使最重要的事项出现重大失误，可能最终考核还是会在 90分以上。试想，一个因渎职出现安全生产事故的生产厂长，安全生产项目得 0分，但总分还是 90多分，根据公司绩效考核制度，考核结果还是“良好”以上，绩效工资、奖金一点儿不受影响，这对推行绩效管理的企业来讲是不应该出现的。遗憾的是，现实中这种情况并不少见。
一般地，对部门考核关键业绩指标（不占权重的考核指标除外）不宜超过10个，对岗位考核关键业绩指标（不占权重的考核指标除外）不应超过 8个。
（2）定性指标和定量指标相结合。选择关键业绩指标应坚持定性指标和定量指标相结合的原则。
合理的考核指标体系往往是定量指标和定性指标的结合。定量指标看似科学，但如果考核数据信息不能获取或者获取成本很高，那么就不能选择这样的指标，否则会带来负面影响。
（3）灵活运用否决指标、奖励指标、奖惩指标。不占权重的否决指标、奖励指标和奖惩指标的引入，对绩效考核指标体系发展起到了重要作用。不仅大大提高了绩效考核的效果，也易于使绩效考核落地，因此得到了广泛的应用。
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